sommaire

Contrat de travail
Forfait jours arrêt du 29 juin 2011
Syndicats catégoriels et accords collectifs
JO et circulaires Égalité hommes/femmes

 

Des objectifs rédigés en anglais sont inopposables au salarié

 

Le contrat de travail est obligatoirement rédigé en français (c. trav. art. L. 1221-3). Il en est de même du règlement intérieur et, plus généralement, de tout document qui comporte des obligations pour le salarié ou des dispositions qu'il lui faut comprendre pour exécuter son travail (c. trav. art. L. 1321-6).

Les objectifs qui servent à déterminer le montant de la rémunération variable n'échappent pas à la règle. Ainsi, dans cette affaire, un directeur exécutif chargé de clientèle était assujetti à des objectifs fixés chaque année par des plans établis au niveau du groupe. Or, ces plans annuels étaient inopposables au salarié, car rédigés en anglais.

Il incombe alors au juge de fixer le montant de la rémunération variable due au salarié. Sur ce point, l'affaire illustre assez bien les difficultés d'un tel exercice. En effet, pour déterminer la part variable, la cour d'appel avait raisonné en fonction, notamment, des objectifs fixés par l'entreprise, donc à partir de ces fameux plans en anglais.

Or, la Cour de cassation censure cette méthode, car la règle invoquée à l'encontre de l'employeur vaut aussi pour le juge : lui non plus ne peut pas prendre en compte des documents rédigés dans une langue étrangère. Il fallait donc que la cour d'appel trouve d'autres paramètres, définis en français. Quant à savoir lesquels, la Cour de cassation ne définit pas pour autant la marche à suivre...

 

Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492 FPPB

Brèves2011-07-

 

Forfait jours : la Cour de Cassation ne remet pas en cause le système, mais lui fixe un cadre

Dans un arrêt rendu le 29 juin 2011, la chambre sociale a statué sur les conditions de validité du forfait jours. Elle donne ainsi toute sa place aux accords collectifs pour encadrer ce système de décompte du temps de travail.

Dans cette décision, la Cour considère que ce système n’est pas contraire aux exigences de la charte sociale européenne dès lors que ses conditions d’application prévues par l’accord collectif le prévoyant assurent la protection de la sécurité et de la santé des salariés visés.

Rappelons que ce dispositif légal, mis en place par la loi du 19 janvier 2000 sur les 35 heures, dite loi Aubry II, a inauguré, pour les cadres non-dirigeants mais dotés d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, un mode de décompte du temps de travail en jours travaillés.

 Les cadres concernés sont ainsi assujettis à un forfait jours annuel dès lors qu’un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement en permet la mise en œuvre et à condition qu’une convention individuelle (avenant au contrat de travail) conclue avec le cadre concerné constate l’acceptation de ce dernier.

La loi du 2 août 2005 a élargi ce dispositif aux salariés non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la loi du 20 août 2008, si elle n’y a pas apporté de modification substantielle, a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l’année. Elle permet ainsi, par un simple accord contractuel conclu entre le salarié et l’employeur d’augmenter jusqu’à 235 jours le forfait alors que le nombre maximum de jours prévu par la loi est de 218 ou que celui prévu par l’accord collectif instituant le forfait est inférieur.

Dans l’arrêt rapporté, il n’était pas discuté, d’une part, que le salarié demandeur, “cadre autonome” était bien justiciable du régime du forfait en jours, d’autre part, qu’un accord de la branche métallurgie du 28 juillet 1998 modifié par deux avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003 autorisait le recours à ce dispositif.

Toutefois, cet accord de branche imposait à l’employeur d’établir un document de contrôle des journées et demi-journées de travail, des temps de repos et congés ainsi des modalités d’un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail.

Le salarié soutenait que faute par l’employeur d’avoir respecté les dispositions précises de l’accord collectif, la convention de forfait lui était inopposable et qu’il était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

La cour d’appel avait rejeté ces prétentions.

Cette décision est cassée par la chambre sociale. Elle donne raison au salarié au motif que l’employeur n’a pas observé les stipulations de l’accord de branche de nature, selon la Cour de Cassation, a assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En effet, en examinant l’accord de branche applicable au litige, la Cour de Cassation a constaté qu’il contenait des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos, de sorte que le régime de forfait assorti de telles garanties était conforme aux exigences tant de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946 que des normes sociales européennes visées par l’article 151 du Traité FUE et les directives de l’Union européenne en matière de temps de travail.

Revenant sur sa jurisprudence résultant de son arrêt du 10 janvier 2010 (n° 08-43.201), où elle avait jugé que le défaut d’exécution par l’employeur des stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au régime du forfait en jours ne remettait pas en cause la validité de la convention organisant ce régime mais ouvrait seulement droit à dommages-intérêts pour le salarié concerné, elle décide ici, que les défaillances de l’employeur, dès lors qu’elles privent le salarié de toute protection de sa santé, privent également d’effet la convention de forfait en jours conclue avec ce dernier.

 

Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71.107

 

Notre commentaire

C’est, donc vers les partenaires sociaux que la Cour de Cassation se tourne. Un accord collectif étant obligatoire pour mettre en œuvre un décompte du temps de travail en jours, ses signataires devront prévoir des stipulations permettant de garantir le respect de la sécurité et de la santé des salariés visés. Par exemple, des durées maximales de travail quotidiennes ou hebdomadaires, ou un contrôle du nombre de jours travaillés ou encore un système de suivi de la charge de travail pourront être opportunément stipulés.

À défaut d’accord collectif prévoyant des garanties suffisantes, le salarié pourra contester l’application de sa convention de forfait jours et demander au juge un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ayant été couvertes par le forfait devenu illicite.

Les syndicats catégoriels peuvent conclure des accords collectifs concernant toutes les catégories de salariés

  Un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d'entreprise intéressant l'ensemble du personnel.

En ce cas, son audience électorale doit être rapportée à l'ensemble des collèges électoraux.

L’affaire concernait la RATP, sachant que le statut collectif de cette entreprise prévoit que tout accord collectif doit pour être valide, réunir 35 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Un accord avait été signé en janvier 2008 par la CGT, la CFDT, la CFTC, et la CFE-CGC sur la continuité du service en période de grève. Grâce aux 5,56 % que totalisait la CGC dans l’entreprise (rapportés à tous les collèges confondus), les 4 syndicats atteignaient un total d’audience de 35,69 %. SUD non signataire contestait la validité de l’accord, en considérant que la CGC ne pouvait pas signer un accord concernant toutes les catégories de personnel et non pas seulement l’encadrement.

C’est cette conception de la représentativité de la CGC qui n’a pas été retenue.

Cass. soc. 31 mai 2011, n° 10-14391


 

JO et circulaires

Égalité femmes/hommes : ceux qui n'agissent pas encourent une pénalité

Les employeurs d'au moins 50 salariés qui ne seront couverts ni par un accord collectif d'entreprise, ni par un plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes, seront bientôt soumis à la pénalité financière mise en place par la loi portant réforme des retraites. Un décret, qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012, détermine le contenu de l'accord ou du plan d'action et précise les modalités de calcul de la pénalité.

Contenu de l'accord ou du plan d'action. - L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d'action suivants (c. trav. art. R. 2242-2 nouveau) :
- embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective ;
- articulation entre l'activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés doivent traiter au moins deux de ces domaines, celles de 300 salariés et plus doivent en aborder au moins trois.

Les accords ou plans existant au 10 novembre 2010 restent valables. Les entreprises ne sont pas pénalisables tant que ces accords ou plans seront en vigueur et ne seront pas venus à échéance (loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, art. 99-IV).

Contrôle de l'inspecteur ou du contrôleur du travail. - Un inspecteur ou un contrôleur du travail peut, par LRAR, mettre en demeure une entreprise n'ayant ni accord collectif ni plan d'action « conforme », de remédier à cette défaillance (c. trav. art. R. 2242-3 nouveau).

L'employeur a 6 mois pour lui communiquer l'accord ou le plan mis en place ou modifié. S'il est dans l'impossibilité de le faire, il peut expliquer les raisons de son manquement. A sa demande, il peut même être entendu (c. trav. art. R. 2242-4 nouveau).

Application ou non de la pénalité par le DIRECCTE. - À l'issue du délai de 6 mois, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) décide, s'il y a lieu, d'appliquer la pénalité. Il en fixe le taux en tenant compte des motifs de défaillance (ex. : difficultés économiques, restructuration) invoqués par l'employeur et de sa bonne foi (c. trav. art. R. 2242-5 et R. 2242-6 nouveaux).

Pour rappel, cette pénalité ne peut pas excéder 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale (c. trav. art. L. 2242-5-1).

 Notification du taux de la pénalité. - Le DIRECCTE adresse, par LRAR, à l'employeur une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure de remédier à l'absence d'accord ou de plan d'action. Il lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité dans le délai d'un mois (c. trav. art. R. 2242-8 nouveau).

Modalité de calcul de la pénalité. - La pénalité est calculée sur la base du « brut sécurité sociale » versé pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure (c. trav. art. R. 2242-7 nouveau). Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action.

Lorsque l'employeur ne communique pas les éléments nécessaires à son calcul, la pénalité est définie sur une base forfaitaire égale à deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la même période.

Paiement de la pénalité. - Le DIRECCTE établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement. Ainsi, cette pénalité n'est pas à payer aux URASSAF, à l'inverse de la pénalité 1% séniors.

Ajuster les rapports annuels au comité d'entreprise. - Pour mémoire, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur remet un rapport annuel au comité d'entreprise sur la situation comparée « femmes/hommes ». Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce rapport est inséré dans celui sur la situation économique (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57).

Le rapport annuel intègre le plan destiné à assurer l'égalité professionnelle en précisant notamment (c. trav. art. R. 2323-9 modifié) :
- pour l'année écoulée : les mesures prises pour assurer l'égalité professionnelle, le bilan des actions, l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions non réalisées ;
- pour l'année à venir : les objectifs de progression et les indicateurs associés, la définition et l'échéancier des mesures permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.

Des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales s'articulent figurent dans le rapport sur la situation comparée « femmes/hommes » (c. trav. art. R. 2323-12 nouveau).

Afficher la synthèse du plan d'action. - L'employeur doit afficher dans l'entreprise et diffuser sur son intranet une synthèse du plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle femmes/hommes (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Celle-ci comprend désormais des indicateurs portant sur la situation respective « femmes/hommes » (par rapport notamment au salaire médian ou au salaire moyen) et les objectifs de progression (c. trav. art. D. 2323-9-1 et D. 2323-12 nouveaux).

 

Décret 2011-822 du 7 juillet 2011, JO du 9

 

Actualité commentée2011-07

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