Sommaire

Précisions sur la modification possible de la rémunération.
Horaires modifiés, repos dominical supprimé : il faut l'accord du salarié

Nous le savons déjà, l’employeur ne peut évoquer l’exercice d’un mandat au cours de l’entretien d’évaluation. Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation apporte des précisions à cette limite, notamment lorsqu’il existe dans l’entreprise un accord collectif valorisant les activités syndicales.

 

 

 

Evoquer un mandat lors d’un entretien d’évaluation c’est prendre le risque de se voir condamner pour discrimination. Pour autant la Cour de Cassation admet désormais que le mandat fasse l’objet d’un point s’il est évoqué sous un angle positif.

 

En l’espèce, dans une entreprise, un salarié mandaté décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, considérant qu’il a été victime de discrimination. Il s’appuie sur la façon dont a été traité l’exercice de ses mandats au cours de ses entretiens annuels d’évaluation.

 

La Cour de Cassation donne raison au salarié : « l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié ». Elle confirme donc sa position : toute référence aux mandats est interdite dans le cadre des entretiens d’évaluation.

 

Mais cet arrêt introduit une exception : la possibilité d’évoquer les mandats « en application d’un accord collectif visant à assurer la neutralité ou à valoriser l’exercice d’activités syndicales ».

 

 

 

Cass. Soc. 23 mars 2011 n° 09-72733

 

 

 

 

Précisions sur la modification possible de la rémunération variable par l’employeur

 

 

 

Pour la Cour de cassation, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier sous réserve de respecter certaines conditions.

 

 

 

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait, outre un salaire fixe, un salaire variable en cas d’atteinte d’objectifs, ceux-ci étant déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. En 2005, l’employeur ajoute un objectif modifiant la structure du plan. Le salarié conteste car il estime, en cas d’objectifs non atteints, que sa rémunération diminuera, ce qui ne peut intervenir sans son accord.

 

La Cour tranche :

 

·   « Lorsque les objectifs fixés sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier » ;

 

·   Ces objectifs doivent toutefois « être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » ;

 

·   Cette modification peut donc avoir une incidence sur la rémunération.

 

En effet, en présence d’un avenant au contrat mentionnant la fixation unilatérale des objectifs, l’employeur n’a pas à les soumettre à l’assentiment du salarié, même si ces objectifs (qui doivent impérativement être réalisables et connus par le salarié) ont un effet réducteur sur le salaire

 

 

 

Arrêt du 2 Mars 2011, n° 08-44977

 

 

 

 

 

Horaires modifiés, repos dominical supprimé : il faut l'accord du salarié

 

 

 

Une réorganisation des horaires de travail entraînant la suppression du repos dominical constitue une modification du contrat nécessitant l'accord préalable du salarié.

 

 

 

Un salarié d’un bar-restaurant travaillant du lundi au vendredi, s’est vu imposé par son employeur un nouvel horaire allant du mercredi au dimanche.

 

À la suite du refus du salarié, l'employeur le licencie, estimant, compte tenu de son activité, que la modification imposée est justifiée par des impératifs de fonctionnement et reste sans impact sur sa durée hebdomadaire de travail et sa rémunération.

 

Un arrêt d’appel avait donné raison à l’employeur confirmant ainsi le pouvoir de direction dans la réorganisation des horaires. La Cour de Cassation censure cet arrêt. La nouvelle organisation du travail privant le salarié de son repos dominical, il y avait bien modification du contrat de travail, nécessitant l’accord préalable du salarié.

 

 

 

Influence des comptes rendus de l'entretien annuel d'évaluation, sur la cause réelle et sérieuse d'un licenciement ?

 

 

 

Une nouvelle décision de la Cour de Cassation semble considérer que les conclusions écrites d’un entretien annuel d’évaluation puisse prévaloir sur les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement.

 

 

 

Un salarié, à qui son employeur reproche des insuffisances professionnelles, des négligences dans la gestion de son temps de travail, des absences répétées et un manque d'assiduité, est licencié pour motif personnel.

 

Le dernier entretien d'évaluation du salarié qui avait été établi moins de deux mois seulement avant le licenciement avait conclu à un "vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés, rien d'irrémédiable".

 

Pour la Cour de Cassation ces propos ne peuvent en rien justifier le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle.

 

 

 

 

 

Deux projets de décrets apportent des précisions sur les accords ou plans d’actions sur la pénibilité.

 

 

 

Pour échapper à la pénalité de 1 % prévue par la réforme des retraites, les entreprises devront signer un accord ou mettre en œuvre un plan d’action avant fin 2011. Deux projets de décrets fixent les modalités de cette mesure. Le premier sur le contenu des accords et plan d’action, le second sur les modalités de calcul.

 

 

 

A quelles entreprises s’applique cette mesure ?

 

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou appartiennent à un groupe de cette taille et qui ont une proportion minimale de salariés exposés à des facteurs de risques sont concernées. Le projet de décret fixe la proportion à 50 %. Les facteurs de risques sont les mêmes que ceux définis par la « retraite pénibilité ».

 

En déterminant la proportion des salariés exposés aux risques à la moitié des effectifs, le nombre d’entreprises concernées devrait se réduire.

 

Il appartiendra à l’employeur d’actualiser le nombre de salariés exposés, notamment lors des modifications du document unique.

 

 

 

Que doit-on inscrire dans l’accord ou le plan d’action ?

 

Au moins un des deux thèmes suivants doit être traité :

 

·   Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques,

 

·   Adaptation et aménagement des postes de travail.

 

Et au moins deux des autres thèmes suivants :

 

·   Améliorer les conditions de travail,

 

·   Développer les compétences et l'accès à la formation,

 

·   Aménager les fins de carrière,

 

·   Maintenir dans l'emploi et prévenir de la désinsertion professionnelle les salariés exposés aux facteurs de risques.

 

Les mesures de prévention et les modalités de suivi devront reposer sur un diagnostic des situations de pénibilité.

 

Pour chaque thème, les dispositions retenues seront assorties d'objectifs chiffrés mesurés au moyen d'indicateurs communiqués au moins une fois par an au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.

 

 

 

Le contrôle de l’obligation

 

Lorsque l’inspection du travail constate un défaut de respect de cette obligation, elle met en demeure l’employeur de remédier à la situation dans un délai de 6 mois.

 

Le directeur régional du travail décide s’il y a lieu d’appliquer ou non, la pénalité en tenant compte de la réponse apportée par l’employeur.

 

 

 

Pénalité

 

Le directeur régional du travail fixe le taux en tenant compte des éléments apportés par l’entreprise. Il ne peut dépasser 1 %. Le montant de la pénalité est calculé à partir de « l’assiette des cotisations des salariés exposés ». La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas son obligation. En tout état de cause, le montant ne pourra être inférieur à un mois.

 

Les accords seniors qui traitent de la prévention de la pénibilité permettent aux entreprises d’échapper à cette mesure jusqu’à l’issue de cet accord.

 

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