Février 2016

 

Sommaire

 Mesures Rebsamen et Macron applicables immédiatement

 

 

Même si pour un certain nombre de mesures, il conviendra d’attendre des décrets d’application qui s’échelonneront entre septembre et une date incertaine, des mesures sont d’ores et déjà entrées en application, respectivement le 7 août et le 19 août 2015. Nous vous proposons, dans ce premier volet, un panorama des principaux changements d’ores et déjà opérés.

 

 

 

n Mesures relatives aux institutions représentatives du personnel

 

Articulation des réunions Comité Central d’Entreprise « CCE » et Comité d’établissement « CE »

 

Pour éviter la double consultation du CCE et du CE, la loi prévoit que le CCE sera seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise ne comportant pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements, ou sur les projets décidés au niveau de l’entreprise dont les mesures de mises en œuvre ne sont pas encore définies.

 

L’avis du CCE ainsi que les documents relatifs au projet sont transmis par tout moyen aux CE.

 

Le CE sera quant à lui consulté sur les mesures d’adaptation du projet, spécifiques à son établissement et relevant de la compétence du chef de cet établissement.

 

Remarque :
Il s’agit en réalité d’une codification de la jurisprudence existante. Il peut être espéré que la précision du caractère spécifique à l’établissement des mesures d’adaptation sera de nature à résoudre les difficultés rencontrées actuellement sur la notion de mesures d’adaptation à l’établissement.

 

Réunions communes des instances représentatives du personnel

 

Il sera désormais possible pour un employeur d’organiser des réunions communes de plusieurs des instances représentatives du personnel (DP, CCE, CE, Comité de groupe, comité européen, CHSCT ou instance de coordination CHSCT) lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation.

 

L’ordre du jour doit être transmis au minimum 8 jours avant la tenue de la réunion.

 

Les règles de composition et de fonctionnement de chaque IRP doivent être respectées.

 

L’ordre du jour devra donc être arrêté avec chacun des secrétaires des instances concernées.

 

Lorsqu’un avis doit être recueilli, il le sera selon les règles propres à chaque instance mais dans le cadre de la réunion commune.

 

Remarque :
L’article ne vise que la transmission 8 jours avant de l’ordre du jour. Persiste une interrogation si cela couvre également le délai de transmission de la note d’information. En effet, en l’état des textes sur le CHSCT, la note d’information doit être transmise 15 jours avant la tenue de la réunion.

 

La question qui se pose est le point de savoir si la tenue de réunions communes peut s’appliquer lorsque le législateur a expressément prévu que le comité d’établissement se tient après la réunion du comité central comme c’est le cas en cas de consultation des instances sur un projet de licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus(article L1233-36 du code du travail). Tel ne semble pas être le cas.

 

  • Suppression du CE  

 

L’employeur peut supprimer le CE lorsque l’effectif n’atteint pas 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 3 ans précédant la date du renouvellement du CE, sans devoir conclure un accord aux fins de le supprimer ou solliciter l’administration.

 

Suppression de la peine d’emprisonnement dans certains cas d’entrave

 

Il a été supprimé la peine d’emprisonnement lorsqu’il est porté ou il a été tenté de porter atteinte au fonctionnement des instances représentatives du personnel.

 

De même, a été retiré la peine d’emprisonnement en cas de non soumission au CE du bilan social

 

n Mesures spécifiques au CHSCT et instance de coordination

 

Instance de coordination CHSCT

 

Le caractère temporaire de l’instance a été précisé. De même, il lui appartient à elle seule de désigner un expert.

 

Son rôle consultatif est également précisé puisque son avis sera requis sur les mesures d’adaptation du projet  communes à plusieurs établissements.

 

Les CHSCT concernés sont, quant à eux,  consultés sur les éventuelles mesures d'adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

 

Clarification sur le périmètre de mise en place de CHSCT

 

Dans le cas où aucun des établissements n’a un effectif supérieur à 50 salariés, un CHSCT devra être mis en place au niveau de l’un des établissements et les autres salariés devront lui être rattachés.

 

Remarque :
Il aurait été apprécié que l’article L4611-3 du code du travail qui dispose que dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel font office de CHSCT soit modifié afin d’éviter les incohérences.

 

Règlement intérieur du CHSCT

 

Les modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux seront déterminées dans un règlement intérieur. L’employeur peut participer au vote.

 

 

 

Durée de la mandature du CHSCT

 

La durée du mandat des membres du CHSCT est alignée sur celle du CE qui les a désignés.

 

Cette règle est applicable lors du renouvellement de l’instance.

 

Fixation unilatérale de l’ordre du jour des réunions CHSCT

 

Il a été repris à l’identique la rédaction actuelle figurant pour le comité d’entreprise permettant de fixer unilatéralement l’ordre du jour du CHSCT lorsque que la consultation est rendue obligatoire par une disposition législative ou règlementaire ou par accord collectif de travail.

 

Remarque :
Il est à craindre que les juges du fond transposent la jurisprudence rendue en la matière pour le CE conduisant à devoir essuyer un refus du secrétaire de fixer l’ordre du jour avant de pouvoir le fixer unilatéralement.

 

Valorisation des parcours des élus et des titulaires d’un mandat syndical

 

Elargissement du contenu de l’accord qui avait pour objet de fixer des mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale

 

La loi complète les dispositions de l’article L2141-5 du code du travail en ajoutant que cet accord doit  fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, vie professionnelle et l’exercice de fonctions syndicales et électives. Ces mesures doivent par ailleurs favoriser l’égal accès des hommes et des femmes.

 

La tenue d’un entretien individuel lors de la prise du mandat

 

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical, peut demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix. Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien professionnel.

 

Remarque :
En pratique, cette mesure s’appliquera pour les mandats électifs lors de la prochaine mandature.
En revanche, pour les mandats désignatifs, cette mesure s’applique dès désignation. La demande doit émaner du salarié et non de la Société. En revanche, si une telle demande est formulée, l’employeur ne peut refuser de tenir l’entretien.

 

Précision sur le contenu de l’entretien professionnel

 

Lors de l’entretien professionnel qui doit se tenir à l’issue du mandat, il conviendra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, pour le représentant titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical dont le nombre d’heures de délégation représente sur l’année au moins 30% de la durée fixée au contrat ou de la durée applicable dans l’établissement.

 

Remarque :
En l’état de la règlementation relative à l’entretien professionnel (article L6315-1 du code du travail), l’entretien professionnel à l’issue du mandat ne concernait que les salariés titulaires d’un mandat syndical. Ce texte n’a pas fait l’objet de modification dans le cadre de la loi Rebsamen qui pourtant en élargit le champ d’application ! Il est à noter qu’une liste des compétences correspondant à l’exercice du mandat de représentant du personnel ou du mandat syndical va être établie par les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.

 

 

 

Garanties salariales

 

Sont concernés par la garantie salariale :

 

- le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre élu au CE, le représentant syndical au CE, le membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne, le membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne, le membre du groupe spéciale de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière, le représentant au CHSCT, le représentant de section syndicale ainsi que le délégué syndical conventionnel, le délégué du personnel conventionnel et le représentant au CHSCT conventionnel.
- dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée au contrat ou de la durée applicable dans l’établissement.

 

Cette garantie porte sur une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et à l’ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyennes individuelles perçues dans l’entreprise. Cette garantie s’applique à défaut d’accord collectif (de branche ou d’entreprise) fixant des garanties d’évolution de la rémunération équivalentes.

 

Utilisation des heures de délégation par le délégué syndical

 

Le délégué syndical pourra utiliser ses heures de délégation (excepté celles réservées à la négociation d’entreprise) pour participer, au titre de son syndicat, à des négociations ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

 

 

 

n Dispositions relatives au licenciement pour motif économique

 

Licenciement de moins de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés

 

Il est supprimé l’obligation de notifier à la Direccte tout projet de licenciement de moins de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés.

 

Critères d’ordre de licenciement

 

Les Sociétés tenues de mettre de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent fixer par accord collectif le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement dès lors que cet accord collectif est un accord collectif majoritaire. Les procédures visées sont celles engagées après la publication de la loi.

 

Remarque :
Cette loi met fin, dans les entreprises tenues de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi et engageant une procédure d’information/consultation à ce titre après la publication de la loi Macron, aux arguments pouvant être évoqués selon lesquels un accord collectif de droit commun pouvait être conclu sur le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement. Ces arguments restant, en revanche, pertinents pour les procédures engagées avant la publication de la loi ou après l’adoption de la loi pour les entreprises n’étant pas soumis à l’obligation de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. En revanche, la loi Macron vient mettre un terme aux incertitudes liées à la jurisprudence Mory-Ducros en permettant la fixation unilatérale d’un tel périmètre. Cependant, sur ce dernier point, un décret doit préciser le périmètre minimal en deçà duquel il ne pourra être appliqué unilatéralement les critères d’ordre. En outre, la loi ne définit pas ce qu’il convient d’entendre par procédure engagée.

 

 

 

Par référence à la loi de sécurisation du marché de l’emploi, il est vraisemblable qu’il s’agisse de celles ayant fait l’objet d’une convocation en vue de la première réunion (ce qui suppose que soit transmise avec la convocation la note d’information sur le projet).

 

 

 

 

 

n Mesures relatives au Plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO)

 

Le législateur entend encourager la mise en place de PERCO. A l’instar de l’intéressement et de la participation, le PERCO peut désormais être mis en place par ratification à la majorité des deux tiers des salariés d’un projet proposé par l’employeur, y compris en l’absence de délégué syndical ou de Comité d’entreprise ;

 

De même, les règles d’alimentation du PERCO ont été assouplies :

 

            Les salariés qui ne bénéficient pas d’un Compte Epargne Temps (CET) ont désormais           la faculté d’affecter 10 jours de congés non pris sur un PERCO, contre 5 auparavant (ce seuil     de 10 jours était jusqu’à présent réservé aux versements issus d’un CET) ;

 

Renouvellement des CDD et contrats d’intérim

 

Le CDD et le contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois au lieu d’une, dans la limite des durées maximales prévues par le Code du travail, en fonction des motifs de recours, qui elles, n’ont pas été modifiées.

 

 

 

n La nouvelle DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés

 

Modalités de mise en place

 

Les entreprises d’au moins 50 mais de moins de 300 salariés ont dorénavant la possibilité de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une nouvelle DUP. Jusqu’alors, la DUP était réservée aux entreprises de moins de 200 salariés et ne comprenait pas le CHSCT.

 

L’employeur prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel, et s’ils existent, le CE et le CHSCT.

 

Cette faculté est ouverte lors de la constitution ou du renouvellement de l’une de ces trois institutions.
La durée du mandat des DP, des membres du CE ou du CHSCT peut être prolongée ou réduite dans la limite de 2 ans, pour que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la DUP.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     
 


Un employeur doit renouveler le CE et les DP le 15 janvier 2016 et le CHSCT le 30 novembre 2017. Il peut mettre en place la nouvelle DUP dès le 15 janvier 2016.

 
     

 

La DUP doit être mise en place au sein de chaque établissement distinct.

 

Le nombre de représentants au sein de la DUP doit être fixé par un décret. Selon les premières informations évoquées, il pourrait varier entre 5 titulaires et 5 suppléants pour les plus petites entreprises à 12 titulaires et 12 suppléants pour les plus grandes.

 

Un accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives pourra toutefois permettre d’augmenter ce nombre.

 

Modalités de fonctionnement

 

Dans le cadre de la nouvelle DUP, le principe est que les institutions ne fusionnent pas et conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs règles de fonctionnements propres. Néanmoins d’importants aménagements y sont apportés :

 

  • le nombre de réunions est réduit puisque la nouvelle DUP n’est réunie qu’au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur soit au moins 6 réunions par an. 4 d’entre elles au moins doivent porter sur des sujets relevant des attributions du CHSCT ;
  • un secrétaire et un secrétaire adjoint sont désignés et exercent les fonctions dévolues aux secrétaires du CE et du CHSCT ;
  • un ordre du jour commun de chaque réunion est établi conjointement par l’employeur et le secrétaire et communiqué aux autres membres au moins 8 jours à l’avance. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit ;
  • les questions communes au CE et au CHSCT peuvent faire l’objet d’un avis unique de la DUP à condition que l’inspecteur du travail ait été prévenu. Une expertise commune peut également être menée sous certaines conditions ;
  • les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative ;
  • les avis sont rendus dans les délais applicables au CE.

 

Concernant les heures de délégation, leur nombre sera fixé par un décret en fonction des effectifs de d’entreprise et du nombre de représentants. Selon les premières informations évoquées, il pourrait varier entre 13 heures par mois par représentant pour les plus petites entreprises, ce qui serait une amélioration, à 19 heures pour les plus grandes, ce qui serait une diminution.

 

DÉLAIS DE CONSULTATION DU CE : PRIORITÉ À L’ACCORD AVEC LES DS

 

La loi Rebsamen (art. 18 de la loi) prévoit encore que les délais impartis au CE pour rendre son avis dans le cadre des consultations récurrentes sont, sauf dispositions législatives spéciales, négociés avec les délégués syndicaux, dans le cadre d’un accord d’entreprise, et non plus, comme c’est actuellement le cas, avec le CE. Ce n’est qu’à défaut de DS que ces délais sont négociés avec le CE.

 

Le fonctionnement du CE aménagé

 

Outre l’information et la consultation du comité (v. ci-dessus), la loi Rebsamen modifie les règles de fonctionnement de l’instance.

 

Contrairement au projet de loi présenté en Conseil des ministres, la loi « Rebsamen » ne limite pas la place des suppléants.

 

Réunions du CE

 

Réduction du nombre de réunions

 

À compter du 19 août 2015, date d’entrée en vigueur de la loi, le CE doit se réunir (C. trav., art. L. 2325-14 modifié ; art. 22, II de la loi) :

 

– tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 150 auparavant) ;

 

– tous les mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés (contre 150 auparavant).

 

Ce seuil de 300 salariés est considéré franchi lorsque l’effectif de l’entreprise le dépasse pendant les 12 derniers mois.

 

L’ordre du jour de cette réunion est communiqué huit jours au moins avant la séance aux membres des différentes institutions réunies. Il peut comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution.

 

Si un avis est requis, chaque instance doit le rendre selon ses règles propres pour qu’il soit valablement recueilli (C. trav., art. L. 23-101-1). Autrement dit, l’employeur doit procéder au vote de chaque instance séparément.

 

Pour faciliter la tenue de cette réunion, l’employeur peut recourir à la visioconférence(C. trav., art. L. 23-101-2 nouveau v. ci-après).

 

 

 

Utilisation de la visioconférence

 

L’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir le CE trois fois par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Au-delà, un accord entre l’employeur et les membres élus du CE est requis. Un décret déterminera les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret (C. trav, art. L. 2325-5-1).

 

Enregistrement des séances du CE

 

Aux termes de la loi Rebsamen, le recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CE est désormais possible, selon des conditions qui seront définies par décret.

 

COMMISSIONS « FORMATION » et « ÉGALITÉ » à partir de 300 salariés

 

L’article 16, IV de la loi relève à 300 salariés (au lieu de 200) les seuils entraînant la mise en place obligatoire des commissions « formation » et « égalité professionnelle » au sein du CE (C. trav., art. L. 2325-16 et L. 2325-34 modifiés). Ainsi, à partir de 300 salariés, doivent être mises en place les commissions « formation », « égalité professionnelle » et « logement » et à partir de 1 000 salariés celle « économique ».

 

Mandat et fonctionnement du CHSCT

 

La durée du mandat des représentants du personnel au CHSCT est portée à quatre ans (au lieu de deux) pour la caler avec celle des représentants au CE. Les membres du CHSCT sont ainsi désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés. Cette mesure est applicable à compter du prochain renouvellement des mandats en cours (C. trav., art. L. 4613-1, al. 1 modifié et art. 16, VII).

 

 Élections professionnelles

 

Afin d’éviter qu’une même élection puisse faire l’objet de deux contentieux parallèles devant les deux ordres, judiciaires et administratifs, relèvent désormais du juge judiciaire les recours à l’encontre de la décision de l’autorité administrative concernant (art. 267 de la loi « Macron ») :

 

– la répartition du personnel dans les collèges électoraux ou des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition des sièges entre les différentes catégories (C. trav., art. L. 2314-11 modifié pour les élections DP ; L. 2324-13 modifié pour celles du CE) ;

 

– les dérogations aux conditions d’ancienneté requise pour être éligible et/ou électeur (C. trav., art. L. 2314-20 modifié pour les élections DP ; C. trav., art. L. 2324-18 modifié pour celles du CE) ;

 

– la qualité d’établissements distincts(C. trav., art. L. 2314-31 modifié pour les élections DP ; C. trav., art. L. 2327-7 modifié pour celles du CCE).

 

L’article 267 de la loi ne cite pas les articles suivants du Code du travail donnant compétence au Direccte : L. 2322-5 en matière de reconnaissance d’établissement distinct pour les élections CE et L. 2312-5 en ce qui concerne le nombre et composition des collèges électoraux ainsi que le nombre de sièges et leur répartition entre les collèges pour l’élection des délégués de site. Reste à savoir si le tribunal administratif reste compétent.

 

 

 

 

 

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