Sommaire

 

- La mise à pied conservatoire
- Insuffisance professionnelle : tour d'horizon jurisprudentiel 2012-2013

- Sort des contraventions correspondant à l'utilisation d'un véhicule de   fonction

 

 

 

La mise à pied conservatoire

 

Un temps de réflexion

 

En cas de faute grave du salarié, la mise à pied conservatoire permet de suspendre le contrat de travail en attendant que la procédure disciplinaire aboutisse. Comment utiliser cette mesure permettant la réflexion et le recueil des éléments nécessaires au dossier ?

 

Décider la mesure d’éloignement

 

Temps de réflexion. - L’objectif de la mise à pied conservatoire est de prévenir les situations de danger et de désordre dans l’entreprise en raison d’une faute commise par le salarié (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983).

 

Elle laisse à l’employeur le temps nécessaire pour mener une éventuelle enquête et choisir la sanction qu’il va prononcer à l’encontre du salarié. Ce n’est pas une sanction.

 

Faute nécessaire. - Pour justifier une mise à pied conservatoire, le salarié doit avoir commis une faute (grave ou lourde) la rendant « indispensable ». L’employeur peut utiliser cette mesure avant le commencement d’une procédure de licenciement disciplinaire pour faute (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146).

 

Mesure facultative. - La mise à pied conservatoire est facultative. L’employeur n’est pas tenu d’y recourir avant de licencier un salarié pour faute grave (cass. soc. 24 février 2004, n° 01-47000, BC V n° 60).

 

Mise à pied d’un représentant du personnel. - La faute grave commise par un salarié protégé (ex. : un représentant du personnel élu, un délégué syndical) peut donner lieu à une mise à pied conservatoire immédiate.

 

L’employeur doit alors la notifier à l’inspecteur du travail, en la motivant, dans les 48 heures de sa prise d’effet (c. trav. art. L. 2421-1 et L. 2421-3) [voir Dictionnaire Social, « Licenciement des représentants du personnel (mise à pied préalable) »].

 

Mettre en œuvre la mise à pied

 

Notification sans formalité. - L’employeur peut notifier la mise à pied conservatoire sans formalité et sur-le-champ.

 

Aucune procédure préalable n’est prévue (cass. soc. 26 novembre 1987, n° 85-40367, BC V n° 686), même s’il s’agit d’un représentant du personnel (c. trav. R. 2421-6 et R. 2421-14). Toutefois, un courrier est conseillé pour éviter toute ambiguïté (cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-41181 D).

 

Type de notification. - La mise à pied peut être notifiée :

 

- dans la lettre de convocation à l’entretien ou dans un courrier séparé (cass. soc. 30 septembre 2004, n° 02-44.065, BC V n° 241) ;

 

- avec une date d’effet différée en raison des congés du salarié (cass. soc. 4 octobre 2011, n° 10-18862, BC V n° 220).

 

Être précis. - La lettre notifiant la mise à pied ne doit pas être équivoque.

 

Exemple : La simple demande formulée au salarié par l’employeur de rester à son domicile entre la réception de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien n’est pas une mise à pied conservatoire (cass. soc. 31 mars 1998, n° 95-45639, BC V n° 186).

 

La lettre doit préciser que la mise à pied est prononcée dans l’attente d’une sanction. À défaut, elle pourrait être interprétée comme étant une mise à pied disciplinaire, avec les conséquences qui en résultent (ex. : non-respect de la procédure disciplinaire) (cass. soc. 25 juin 1986, n° 84-41606, BC V n° 333).

 

Délai pour agir. - En principe, l’employeur doit engager immédiatement la procédure de licenciement, dès la notification de la mise à pied (et non pas, par exemple, 7 jours après) (cass. soc. 1er décembre 2011, n° 09-72958 D).

 

Lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à des poursuites pénales, et si les circonstances le justifient, l’employeur peut lui notifier la mise à pied conservatoire, sans engager immédiatement une procédure de licenciement. Dans ce cadre il a été admis qu’un salarié soit mis à pied 4 mois, sans rémunération (cass. soc. 4 décembre 2012, n° 11-27508 FSPB).

 

Durée de la mise à pied. -S’appliquant dans l’attente du prononcé d’une sanction, la mise à pied conservatoire n’est pas limitée dans le temps. Ainsi, dans le cadre d’un détournement de fonds, l’employeur a pu légitimement attendre 13 jours entre le prononcé de la mise à pied et la convocation à un entretien préalable pour réaliser des investigations (cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-16434 D).

 

Mais l’employeur peut également notifier au salarié une mise à pied conservatoire à durée déterminée (ex. : 3 jours) (cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-44185, BC V n° 81).

 

En tout état de cause, la mise à pied conservatoire ne peut pas excéder la durée de la procédure mise en œuvre dans le but de sanctionner le salarié.

 

Passer de mise à pied conservatoire à disciplinaire

 

Une mise à pied disciplinaire peut être décidée suite à une procédure avec mise à pied conservatoire. Il est alors possible de « convertir » cette dernière en mise à pied disciplinaire (cass. soc. 29 mars 1995, n° 93-41863, BC V n° 111). La durée de la première s’impute sur celle de la seconde (cass. soc. 5 juillet 2006, n° 03-46361, BC V n° 235). La mise à pied conservatoire :

 

- n’est pas rémunérée si elle est inférieure ou égale à la mise à pied disciplinaire ;

 

- est rémunérée pour les jours correspondant à la période de mise à pied conservatoire qui dépassent la durée de la mise à pied disciplinaire.

 

Il est prudent que la lettre de notification précise les modalités et conséquences de cette transformation (voir modèle).

 

En tirer les conséquences

 

Incidences. - La mise à pied conservatoire suspend immédiatement l’exécution du contrat de travail. De plus, elle interrompt la prescription des faits fautifs (cass. soc. 15 avril 1996, n° 93-40113 D) [voir Dictionnaire Social, « Prescription (droit disciplinaire) » ].

 

Elle n’a en revanche pas d’incidence sur le mandat de représentant du personnel (cass. crim. 11 septembre 2007, n° 06-82410, B. crim. n° 199).

 

Obligatoire pour le salarié. - Le salarié doit respecter la mise à conservatoire sous peine de sanction. Toutefois, il peut refuser de l’exécuter quand aucune faute ne la justifie (cass. soc. 12 octobre 2005, n° 03-43935, BC V n° 284).

 

Sanction non automatique. - Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement ultérieur présente un caractère disciplinaire (cass. soc. 3 février 2010, n° 07-44491, BC V n° 32), ni même qu’une sanction soit prononcée.

 

Mise à pied non rémunérée. - La nature de la sanction qui fait suite à la mise à pied conservatoire conditionne la rémunération de cette dernière. Quand la mise à pied précède un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer la période concernée (cass. soc. 7 décembre 1989, n° 89-45625, BC V n° 700). Mais s’il le fait, cela ne l’empêche pas de se prévaloir de la faute grave (cass. soc. 16 mars 1994, n° 92-43151 D).

 

Mise à pied rémunérée. - La mise à pied conservatoire est rémunérée si elle est suivie :

 

- d’un licenciement pour faute simple (cass. soc. 3 février 2004, n° 01-45989 D) ou non disciplinaire ;

 

- d’un simple avertissement, ou d’une autre sanction moins importante, voire si elle n’est suivie d’aucune sanction (cass. soc. 5 novembre 1987, n° 84-44971, BC V n° 617).✖

 

 

 

Insuffisance professionnelle : tour d'horizon jurisprudentiel 2012-2013

 

Ce document présente un aperçu des décisions intervenues en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle sur les années 2012 et 2013. Il en ressort que la Cour de Cassation entretient fermement un carcan protecteur au profit des salariés. Par ailleurs, elle réaffirme les caractéristiques essentielles de l'insuffisance professionnelle et apporte des précisions sur les contours de cette notion.

 

L'appréciation de l'insuffisance professionnelle nécessite une étude au cas par cas. Elle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.

 

I- Sur le caractère nécessairement non fautif de l'insuffisance professionnelle...

 

• Il résulte d'une jurisprudence constante que l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, cela a récemment été rappelé par la Cour de cassation (1).
• L'insuffisance professionnelle est l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle peut constituer une cause de licenciement, mais pas une cause de licenciement disciplinaire (2)
• Suite à une insuffisance professionnelle, un licenciement prononcé pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse à défaut de mauvaise volonté délibérée du salarié (3).

 

II- ... Sauf volonté délibérée

 

• Un directeur d'usine a été licencié pour faute grave aux motifs d'une "carence récurrente" dans ses relations avec le personnel et dans la gestion de la clientèle, d'une "maîtrise insuffisante de la trésorerie", et au motif que la situation financière de l'entreprise aurait dû "l'inciter à ne pas faire payer en priorité des factures non urgentes, au risque d'aggraver la situation de l'entreprise". La Cour de cassation, suivant l'interprétation des juges du fond, a considéré qu'au regard des responsabilités du salarié, les manquements étaient constitutifs d'une faute grave (4).

 

III- Sort des salariés protégés

 

• Une circulaire relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, prévoit que l'inspecteur du travail vérifie :
  - la nature du motif de licenciement (celui-ci ne doit pas être disciplinaire),
  - le fait que l'insuffisance professionnelle repose sur des éléments objectifs,
  - que l'employeur a tenté de reclasser le salarié avant de le licencier (5).

 

IV-  Caractéristiques de l'insuffisance professionnelle

 

A- Insuffisance de résultats : le caractère réaliste et réalisable des objectifs

 

• Le salarié n'ayant pas atteint les objectifs contractuellement fixés peut être licencié, sachant que ces objectifs étaient réalistes et que leur non-réalisation était imputable à son insuffisance professionnelle. Les juges ont constaté que le salarié n'avait jamais contesté la hauteur des objectifs à atteindre en avançant l'absence de moyens nécessaires à leur réalisation ou de difficultés sur son secteur. Ainsi, puisque les objectifs fixés pour l'année 2004 et pour le premier trimestre 2005 n'avaient pas été respectés, l'insuffisance de résultats avérée résultait de sa seule insuffisance professionnelle. Il était établi que le salarié n'avait pas vendu 19 systèmes laser et le licenciement était donc justifié (6).
• Lorsqu'il est question d'objectifs fixés au salarié, il faut d'abord s'assurer que lesdits objectifs sont réalistes et réalisables (7).
• Si les objectifs fixés par l'employeur n'étaient pas réalistes et compatibles avec le marché, alors le salarié ne fait pas preuve d'insuffisance professionnelle (8).

 

B- Appréciation au regard des résultats antérieurs

 

• Le licenciement du salarié était intervenu pour insuffisance de résultats. La Cour de cassation confirme le jugement rendu par la Cour d'appel en relevant que le salarié avait un chiffre d'affaires en diminution constante entre les années 2006, 2007 et 2008 et que son nombre de commandes au mois de janvier 2008 était extrêmement faible par rapport à ses collègues. Elle décide que le licenciement procédait bien d'une cause réelle et sérieuse (9).
• La chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé une Cour d'appel qui, pour apprécier l'insuffisance professionnelle reprochée à un salarié VRP, a pris en compte les résultats passés de ce salarié jugés " honorables", pour considérer que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse et ne permettaient pas de caractériser une insuffisance professionnelle (10).

 

C - Insuffisance professionnelle et étendue des missions du salarié

 

• La Cour de cassation, observant la position de la Cour d'appel selon laquelle la diminution importante du chiffre d'affaires réalisé par la salariée dans l'activité " visiopromotion", seule visée au titre de l'insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement, considère que n'a pas été prise en compte l'ensemble des activités de la salariée pour juger de cette insuffisance. Elle casse alors la décision de la Cour d'appel (11).

 

 

 

 

 

D - Insuffisance professionnelle de nature "relationnelle"

 

• Dans cet arrêt, les juges ont retenu, pour fonder le licenciement pour insuffisance professionnelle : une absence de concertation et de collaboration de la salariée avec les autres collègues, et un dysfonctionnement chronique et sévère de la communication analysée comme " méfiante et belliqueuse" (12).

 

V- Requalification du licenciement par les juges :

 

• La Cour de cassation a censuré l'arrêt d'appel en considérant que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement confirment l'existence d'un licenciement pour motif disciplinaire. Si la lettre de licenciement énonçait comme motifs de la mesure un comportement de "défiance ", "délibérément négatif ", s'illustrant par des "critiques systématiques à l'égard de sa hiérarchie" et teinté d'une " ironie visant à déstabiliser la hiérarchie", alors il en résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires. Le juge devait vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires avaient été respectées" (13).

 

 

 

Références :

 

(1) Cass. Soc. 17 janvier 2013, n°12-10051

 

(2) Cass. Soc. 12 avril 2012, n°10-28145

 

(3) Cass. soc. 16 février 2012 n°10-18162

 

(4) Cass. Soc 27 février 2013, n°11-27986

 

(5) Circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012

 

(6) Cass. Soc. 27 mars 2013, n°12-12991

 

(7) Cass. Soc. 22 mars 2012, n°10-12218 et Cass. Soc. 2 décembre 2003, n°01-44192

 

(8) Cass. Soc. 18 janvier 2012 n°10-19569

 

(9) Cass. Soc. 13 mars 2013, n°12-11543

 

(10) Cass. Soc 19 janvier 2012, n°10-20708

 

(11) Cass. Soc. 27 mars 2013, n°11-29001

 

(12) Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-28032

 

(13) Cass. Soc. 15 décembre 2011, n°10-23483

 

Sort des contraventions correspondant à l'utilisation d'un véhicule de fonction

 

Les salariés peuvent disposer dans le cadre de leur activité d'un véhicule de fonction. Ce véhicule est mis à la disposition du salarié par l'employeur pour ses déplacements professionnels et personnels. Il s'agit d'un avantage en nature.

 

Rappelons que la notion de véhicule de fonction ne doit pas être confondue avec la notion de véhicule de service. La voiture de fonction est une voiture mise à la disposition du salarié par l'employeur de façon permanente.

 

Le véhicule de service est un véhicule dont le salarié se sert uniquement à titre professionnel. Le salarié doit restituer le véhicule lors de ses repos hebdomadaires et pendant ses congés.

 

Le salarié doit-il payer les amendes correspondant aux infractions au code de la route qu'il a commis avec son véhicule de fonction ?

 

La Haute juridiction vient de décider, dans un arrêt du 17 avril 2013 (Cass. Soc. 17 avril 2013, n°11-27750), que le salarié n'a pas à rembourser à son employeur les frais occasionnés par ses excès de vitesse ou les contraventions au stationnement dont il s'est rendu coupable au volant de sa voiture de fonction.

 

La Cour de cassation a débouté la société d'espèce de sa demande en remboursement des sommes inhérentes aux contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commises par son salarié lors de la conduite du véhicule professionnel mis à sa disposition.

 

En effet, selon la Haute Cour, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale.

 

"Info-plus" Contravention et véhicule de fonction

 

Selon la Cour de cassation, il résulte du code de la route que lorsque le certificat d'immatriculation d'un véhicule verbalisé pour excès de vitesse est établi au nom d'une personne morale, seul le représentant légal de celle-ci peut être déclaré redevable pécuniairement de l'amende encourue (Cass. Soc. 14 octobre 2009, n°09-84031).

 

L'employeur ne peut pas imputer sur le salaire le montant des amendes résultant de contraventions commises par le salarié avec sa voiture de fonction.

En effet, les juges ont estimé que la retenue sur salaire opérée pour le remboursement de contraventions, afférentes à l'utilisation d'un véhicule professionnel mis à disposition du salarié, est illégale car elle constitue une sanction pécuniaire.

Or, il est interdit à l'employeur de pratiquer des sanctions pécuniaires à l'égard des salariés (article L1331-2 du Code du travail).

Le contrat de travail d'un salarié prévoyant que les conséquences pécuniaires des infractions commises dans la conduite d'un véhicule mis à sa disposition, n'autorise pas l'employeur à retenir sur le salaire le montant des amendes encourues comme conducteur dudit véhicule (Cass. Soc. 11 janvier 2006, n°03-43587).

Ainsi, même si le salarié accepte une telle clause contractuelle, la retenue sur salaire demeure illicite.

 

Source : La Tribune 26 avril 2013 et Cass. soc. 17 avril 2013, n°11-27750