SOMMAIRE
ANI et PSE : C’est pas la joie
Évaluation: le « ranking » jugé illicite
Médecine du travail et prévention
Les zones d’ombre de l’ANI à la loupe
Un PSE au bon vouloir de l’employeur
Avec l’article 20 («Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus...»), l’accord supprime purement et simplement deux sections du Code du travail relatives aux protections des salariés en cas de licenciement économique! Elles seront remplacées «soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par le Direccte*».
Avec la procédure d’homologation l’employeur pourra établir directement son propre document, faisant office de PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi), et ainsi décider unilatéralement des délais de consultation, sans certitude de pouvoir recourir à un expert, l’application des dispositions de l’ANI sur l’assis tance d’un expert-comptable ne sont pas concernées par le document établi par l’employeur et qui ont donc vocation à rester en vigueur. Toute action en contestation de l’homologation doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de l’acceptation par la Direccte.
Toute contestation par le salarié visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions du document ayant fait l’objet d’une homologation doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
La compétence comme critère de licenciement
En établissant que «l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle», l’accord met quasiment à bas les critères protecteurs et objectifs (charge de famille, ancienneté, âge, caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile, qualité professionnelle appréciée par catégorie) que la loi imposait jusqu’à maintenant. Les salariés, dans une telle situation, se trouveront confrontés à une loterie arbitraire et cruelle (comment et par qui s’évalue une compétence dont l’évaluation est la plus subjective) là où, dans une situation forcément douloureuse, on s’attachait jusqu’alors à protéger les salariés les plus fragiles et qui se trouveront en plus grande difficulté pour retrouver un emploi, indépendamment de leur compétence.
conciliation prud'homale (Article 25)
L'accord rappelle qu'en cas de litige relatif à un licenciement, les parties peuvent mettre un terme à ce dernier dès l'audience de conciliation. Mais l'apport de l'accord consiste à mettre en place un barème d'indemnisation du salarié.
En effet, l'accord indique que les parties peuvent mettre un terme définitif au litige par le versement d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté du salarié et ayant la nature de dommages et interêts d'un point de vue fiscal et social.
Cette indemnité forfaitaire est destinée à compenser l'ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail. Son montant est fixé comme suit :
- entre 0 et 2 ans d'ancienneté: 2 mois de salaire;
- entre 2 et 8 ans d'ancienneté: 4 mois de salaire;
- entre 8 et 15 ans d'ancienneté: 8 mois de salaire;
- entre 15 et 25 ans d'ancienneté: 10 mois de salaire;
- au-delà de 25 ans d'ancienneté: 14 mois de salaire.
La conciliation intervenue sur ces bases aurait entre les parties, autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Ces barèmes sont très en dessous de ce qu’accorde généralement les prud’hommes (6 mois de salaire minimum pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié de plus de 2 ans d’ancienneté). On peut s’interroger sur la motivation des OS signataires, qui font là encore une concession de poids à l’employeur, qu’ont-elles obtenues en échange ?
Évaluation: le « ranking » jugé illicite
La mise en œuvre d'un mode d'évaluation reposant sur un classement des salariés en catégories en fonction de quotas impératifs fixés à l'avance est illicite.
La jurisprudence reconnaît à l'employeur le droit d'évaluer le travail des salariés considérant qu'il tient ce droit de son pouvoir de direction, toutefois, elle pose des conditions.
En effet une information préalable des salariés est nécessaire mais surtout, le système utilisé doit reposer sur des critères objectifs et transparents.
La méthode de « ranking » qui consiste à évaluer et à classer les salariés par quotas ne répond pas à ces exigences, c’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation dans cet arrêt.
L'affaire concernait le mode d'évaluation utilisé chez Hewlett Packard France de ranking par quotas.
L’argumentation des organisations syndicales, ayant porté l’affaire devant le Conseil de Prud’hommes, consistait à dire que ce système fondé sur des quotas prédéfinis obligeait l'évaluateur à classer les salariés dans des groupes selon des pourcentages déterminés à l'avance et à attribuer à au moins 5 % d'entre eux des mauvaises notes même si tous les salariés avaient rempli leurs objectifs et donné satisfaction.
Pour la Cour de Cassation, la mise en œuvre d'un mode d'évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite.
Référence : Cass. Soc. 27 mars 2013, n°11-26639
La prévention en matière de santé dans les entreprises regardée par les médecins du travail
Les dispositifs de prévention formalisés seraient un facteur d'une prévention des risques professionnels améliorée néanmoins, le lien entre l'état de santé des salariés et l'existence d'une formalisation des dispositifs de prévention n'est pas établi. L'impact de cette formalisation serait néanmoins plus ressenti pour les activités générant un risque biologique ou chimique.
Une récente étude de la Dares (septembre 2013, n°055) est venue mettre en évidence le point de vue des médecins du travail sur la prévention des risques professionnels.
L'enquête Sumer 2010 (réalisée grâce à la participation de 2.400 médecins du travail) avait déjà révélé que plus de la moitié des salariés étaient couvert par un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Les médecins du travail interrogés dans l'enquête Sumer 2010 indiquent qu'un document unique d'évaluation est à jour pour 51 % des salariés et la double démarche (évaluation et plan de prévention) pour seulement 35 % des salariés.
L'étude révèle que la connaissance par les médecins du travail de la tenue et de la mise à jour des dispositifs de prévention dans les entreprises qu'ils suivent dépend surtout de leur degré de proximité avec les entreprises.
Ainsi il apparaît que les médecins des services interentreprises sont moins bien renseignés sur l'état de la formalisation de la prévention dans les entreprises que les médecins de prévention et les médecins des services autonomes, propres aux grandes entreprises du secteur privé.
L'enquête révèle aussi que les dispositifs de prévention formalisés sont plus fréquents dans les grands établissements et la fonction publique.
La dimension de l'établissement est un élément important. Plus elle est conséquente plus la représentation du personnel s'accroît et plus la prévention est inscrite sur des documents soumis à la connaissance du médecin du travail compétent. Ainsi, de ce fait, certains secteurs d'activité comme celui de l'agriculture sont moins enclins à développer une formalisation de la prévention en raison de l'organisation d'une activité plus propice à l'existence de petits établissements.
La nature du risque auquel sont soumis les salariés dans les entreprises est aussi un paramètre qui influence le niveau d'élaboration de la formalisation de la prévention des risques professionnels.
L'évaluation des risques et la définition des plans de prévention sont améliorées en présence de certains risques (bruit intense, radiation, risques chimiques ou biologiques), en raison de la plus forte présence d'experts aidant à la définition de plans de prévention.
Une obligation de prévention des risques professionnels à la charge de l'employeur
L'obligation de prévention des risques professionnels s'applique à tous les employeurs de droit privé.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Afin de répondre à cet objectif, l'employeur doit entreprendre :
- des actions de préventions des risques professionnels,
- des actions d'information et de formation,
- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (1).
Afin de suivre une évolution dans la prévention des risques et de prévoir pour chaque poste de travail les types de risques encourus, l'employeur doit mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels. Une mise à jour de ce document doit être effectuée chaque année.
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement (2).
Pour élaborer ce document relatif à la prévention des risques professionnels l'employeur doit évaluer le risque, lequel sera spécifique en fonction de l'activité de l'entreprise ou de ses établissements.
Cette évaluation doit influencer l'employeur dans les choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail (3).
Le rôle du médecin du travail
Le médecin du travail assure le suivi médical des salariés. Il est le spécialiste des pathologies professionnelles et de l'hygiène industrielle.
Le médecin du travail est un acteur majeur de la prévention des risques professionnels. Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé (4).
Les médecins du travail travaillent en association avec les membres du CHSCT, les délégués du personnel et l'employeur. Avant toute embauche, le CE est consulté sur le choix du médecin du travail. Leur intervention ne se limite pas à du conseil puisqu'ils peuvent aussi se rendre en entreprise afin d'y réaliser des études et de proposer des aménagements de postes lorsque cela est nécessaire.
Le médecin du travail dispose d'une compétence exclusive pour apprécier l'aptitude des salariés au travail (5). Il est aussi compétent pour réaliser les visites médicales d'embauche des salariés qui doivent être réalisées au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Les entreprises du secteur privé doivent disposer d'un médecin du travail soit en adhérant à une association interentreprises de santé au travail, soit en créant leur propre service de santé au travail
Les agents de la fonction publique d'État bénéficient en principe d'une visite médicale tous les cinq ans, mais les enseignants de l'éducation nationale sont encore insuffisamment suivis faute de médecins de prévention.
La périodicité des visites est de trois ans pour les agents de la fonction publique territoriale et d'un an pour ceux de la fonction publique hospitalière.
Notre dossier Connaître les missions de la Médecine du travail
(1) Article L4121-1 du Code du travail
(2) Article R4121-1 du Code du travail
(3) Article L4121-3 du Code du travail
(4) Article L4622-3 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 21 mai 2002, n°00-41012