Avril/Mai 2015

 

Attributions spécifiques des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

 

 

Sommaire :  

1/ Rôle en cas de licenciement collectif pour motif économique.

2/ Droit d’alerte des délégués du personnel

3/ Quand un délégué du personnel est désigné délégué syndical

4/ Missions du délégué du personnel désigné délégué syndical

5/ Documents accessibles aux délégués du personnel

6/ Déplacements des délégués du personnel

 

 

1/ Rôle en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Dans les entreprises occupant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique (c. trav. art. L. 1233-29, L. 1233-31, L. 1235-15 et L. 2313-7).

La procédure à suivre par l’employeur varie selon que le licenciement envisagé concerne 2 à 9 salariés ou 10 salariés et plus [voir Dictionnaire Social, « Licenciement économique collectif (procédure applicable) » et « Licenciement économique collectif (10 salariés ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés) »]. Ils doivent également être consultés sur la fixation de l’ordre des licenciements, en l’absence de comité d’entreprise (c. trav. art. L. 1233-5).

2/ Droit d’alerte des délégués du personnel

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur (c. trav. art. L. 2313-2).

Obligations de l’employeur suite à une alerte

  Enquête à déclencher et mesures à prendre. - L’employeur est tenu de (c. trav. art. L. 2313-2) :

- procéder sans délai à une enquête avec le délégué du personnel ;

- prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation ayant déclenché l’alerte.

  Enquête avec le délégué du personnel. - L’employeur doit déclencher l’enquête « sans délai » (c. trav. art. L. 2313-2). Pour un conseil de prud’hommes, 19 jours entre l’alerte et la réaction de l’employeur constituaient un délai trop long (Conseil de prud’hommes Angers, 28 janvier 2013, n°12/00926). Dans ce cas, le juge peut « contraindre » l’employeur à déclencher l’enquête via une astreinte (x € par jour de retard pour déclencher l’enquête) (voir § 1-30).

Les investigations peuvent, par exemple, prendre la forme d’entretiens avec les salariés en cause et d’éventuels témoins ou encore, d’une visite sur les lieux de l’incident.

En pratique, l’enquête conduite par l’employeur et le délégué du personnel peut être formalisée suivant l’exemple proposé ci-après (voir § 1-33). Une preuve des démarches effectuées est ainsi constituée.

 

3/ Quand un délégué du personnel est désigné délégué syndical

  Condition propre au syndicat : être représentatif. - En l’absence de délégué syndical dans les établissements de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical par chaque syndicat représentatif dans l’établissement concerné, pour la durée du mandat de délégué du personnel restant à courir (c. trav. art. L. 2143-6).

Cette possibilité n’est pas conditionnée par la justification de l’existence d’une section syndicale (cass. soc. 12 décembre 1990, n° 88-60671, BC V n° 666).

  Condition propre au délégué du personnel désigné : être titulaire. - Le délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical doit être un membre titulaire de la délégation du personnel (cass. soc. 30 octobre 2001, n° 00-60313, BC V n° 336 ; cass. soc. 28 septembre 2005, n° 04-11286, BC V n° 276 ; cass. soc. 17 décembre 2008, nos 08-60427 et 08-60430 D), sauf accord prévoyant la nomination d’un délégué du personnel suppléant (circ. DRT 1984-13 du 30 novembre 1984, § 2.6.1).

Pour autant, en cas d’absence momentanée du délégué titulaire, le suppléant assurant son remplacement peut, pour la durée de celui-ci, être désigné comme délégué syndical (cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-61176, BC V n° 193).

Attention. Un syndicat ne peut pas désigner en qualité de délégué syndical un délégué du personnel dont la candidature a été présentée par un autre syndicat, mais il peut désigner un délégué du personnel élu en tant que candidat libre (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 98-60329, BC V n° 336 ; cass. soc. 5 juillet 2000, n° 99-60187 D).

4/ Missions du délégué du personnel désigné délégué syndical

L’employeur et des salariés. - Le délégué du personnel désigné délégué syndical remplit les fonctions habituelles du délégué syndical tant à l’égard de l’employeur qu’à l’égard des salariés.

D’une part, il représente son organisation syndicale auprès de l’employeur (c. trav. art. L. 2143-3). À ce titre, il est l’interlocuteur de l’employeur lors des négociations collectives [voir Dictionnaire Social, « Accord collectif d’entreprise (conclusion avec délégué syndical »]. Il exerce les droits reconnus à la section syndicale : collecte des cotisations, distribution de tracts, affichage des communications syndicales [voir Dictionnaire Social « Délégué syndical (missions) »].

D’autre part, il représente le syndicat auprès des salariés. Ainsi, il leur transmet les positions du syndicat qu’il représente et recueille leurs revendications, réclamations et observations. Pour autant, cette mission ne peut être exercée que dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels il est désigné.

 

5/documents accessibles aux délégués du personnel (exemples)

 

Nature des documents

 

Modalités d’accès

Registre unique du personnel  (c. trav. art. L. 1221-15)

Tenu à disposition

Document unique d’évaluation des risques professionnels (c. trav. art. R. 4121-4)

Tenu à disposition

Contrats précaires et contrats aidés (c. trav. art. L. 2313-5)

Possibilité de consulter les contrats de mise à disposition des intérimaires, d’accompagnement dans l’emploi et initiative-emploi

Durée du travail (c. trav. art. L. 3171-2 et D. 3171-7)

Possibilité de consulter :

- la composition nominative de chaque équipe en cas d’organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives ;

- les documents de décompte individuel de la durée du travail mis en place pour les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui travaillent par relais, par roulement ou par équipes successives.

Convention ou accord collectifs (c. trav. art. R. 2262-2, L. 2262-6 et L. 2262-7)

Remise d’un exemplaire de la convention ou de l’accord collectifs applicable à l’entreprise, lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ne prévoit pas les conditions d’information des représentants du personnel sur le droit conventionnel.

En l’absence d’un comité d’entreprise et de délégués syndicaux, ils sont :

- chaque année, destinataires de la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise ;

- informés par l’employeur lorsqu’il démissionne d’une organisation signataire d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Hygiène et sécurité

(c. trav. art. L. 4711-4)

Remise des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène et de la sécurité au travail. Accès au document unique d’évaluation des risques professionnels (c. trav. art. R. 4121-4).

   

Base unique de données

Une base unique de données a dû être mise en place par les employeurs d’au moins 300 salariés, et sera obligatoire pour les autres à compter du 14 juin 2015 (loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16). Cette base regroupe les informations nécessaires à la consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-7-1). Elle est à la disposition permanente du CE, à défaut, des DP. Ces derniers sont ainsi susceptibles d’accéder à différentes sortes d’informations du type éléments de rémunération des salariés et des dirigeants, activités sociales et culturelles, etc. (c. trav. art. L. 2323-7-2).

6/Déplacements des délégués du personnel

Les délégués du personnel peuvent se déplacer librement à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise pour exercer leurs missions. L’employeur n’a pas à restreindre ou à contrôler leurs déplacements. Pour autant, ils doivent se conformer à certaines modalités et respecter la bonne marche de l’entreprise.

Déplacement en lien avec les fonctions

 

  Le déplacement des délégués du personnel doit avoir un lien direct avec l’exercice de leur mandat (voir §§ 1-11 et 6-26) (cass. soc. 13 décembre 1988, n° 86-40765, BC V n° 657).

Par exemple, un délégué du personnel peut circuler dans l’entreprise pour faire des constats sur les conditions de travail des salariés qu’il représente.

Pendant comme en dehors du temps de travail

 

  Les délégués du personnel ont toute liberté pour se déplacer pendant leur temps de travail comme en dehors (c. trav. art. L. 2315-5). Un salarié qui travaille de jour peut ainsi s’entretenir avec des salariés qui travaillent la nuit (voir § 6-29).

La liberté de circulation peut également s’exercer (circ. DRT 83-13 du 25 octobre 1983, §§ 4-3-1 et 4-3-2) :

- durant les heures de délégation prises pendant et en dehors du temps de travail ;

- en dehors des heures de délégation, mais, dans ce cas, en dehors des heures habituelles de travail du salarié dès lors que l’entreprise est ouverte.

Le déplacement dans l’entreprise pendant le temps de travail est donc réservé aux délégués du personnel ayant un crédit d’heures.

Aussi, le délégué du personnel qui a épuisé tout son crédit du mois devra attendre le mois suivant, sauf circonstances exceptionnelles (voir § 6-11). De même, un suppléant ne pourra se déplacer que lorsqu’il remplace un titulaire et qu’il utilise les heures de délégation de ce dernier (voir § 6-1).

À l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise

 

  Les délégués du personnel peuvent se déplacer aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci. Des déplacements hors de l’entreprise sont parfois nécessaires pour prendre contact avec des salariés qui travaillent hors des locaux (ex. : chantier) ou à leur domicile (ex. : télétravailleurs). Ils peuvent également avoir besoin d’intervenir auprès de l’administration (ex. : inspection du travail, ministère, préfecture).

Ces déplacements sont libres et ne nécessitent aucune autorisation préalable de l’employeur.

Pas de contrôle ni d’autorisation de l’employeur

  Il est d’usage d’avertir préalablement l’employeur du déplacement, afin que celui-ci puisse s’organiser (voir § 6-17). Il ne s’agit que d’une procédure d’information, les délégués du personnel n’ayant pas à solliciter d’autorisation pour se déplacer.

L’employeur ne peut pas apporter de restriction à la liberté de déplacement des délégués du personnel, que ce soit par une note de service ou une décision unilatérale (c. trav. art. L. 2312-7), ou par le biais du règlement intérieur de l’entreprise (cass. crim. 8 mai 1973, n° 72-92386, B. crim. n° 212).

À défaut, il commettrait un délit d’entrave (voir Dictionnaire Social, « Délit d’entrave »).

Ainsi, le fait de subordonner ces déplacements à des ordres de mission signés par la direction constitue un délit d’entrave (cass. crim. 5 mars 2013, n° 11-83984, B. crim. n° 59).

L’employeur ne peut pas, non plus, exiger que le délégué du personnel obtienne une autorisation préalable, notamment de son supérieur hiérarchique (cass. crim. 4 octobre 1977, n° 76-91922, B. crim. n° 287).

Tout au plus, l’employeur peut-il demander aux délégués du personnel de justifier de leur bon de délégation (voir § 6-19), pour des motifs liés à la sécurité et à la bonne marche de l’entreprise (cass. crim. 10 janvier 1989, n° 87-80048, BC V n° 10).

Respecter la bonne marche de l’entreprise

  Lors de leurs déplacements, lorsqu’ils sont amenés à prendre contact avec des salariés à leur poste de travail, les délégués du personnel ne doivent pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés afin de garantir la bonne marche de l’entreprise (c. trav. art. L. 2315-5).

Attention. L’employeur ne peut pas invoquer la nature du poste tenu pour interdire toute sorte d’entretien, si bref soit-il (circ. DRT 1983-13 du 25 octobre 1983, § 4-3-3).

 

 

 

 

Contenu du bilan de mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi

 

Un arrêté vient de préciser le contenu du bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi qui est adressé au DIRECCTE à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues par le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement.

Transmission au DIRECCTE du bilan de mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi. - Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) comporte obligatoirement un plan de reclassement, dont il organise le suivi. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'avis des représentants du personnel est transmis au DIRECCTE (c. trav. art. L. 1233-63).

Pour toute procédure engagée depuis le 1er juillet 2013, le DIRECCTE reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre effective du PSE (c. trav. art. L. 1233-63). L'employeur élabore ce bilan à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues au titre des contrats de sécurisation professionnelle (c. trav. art L. 1233-65) ou des congés de reclassement (c. trav. art L. 1233-71). Il l'adresse au DIRECCTE 1 mois après cette date (c. trav. art. D. 1233-14-4).

L'employeur communique le bilan par tout moyen permettant de conférer une date certaine, dans l'attente de l'arrêté qui définira les modalités de transmission de documents par voie dématérialisée.

Contenu du bilan précisé. - Le contenu de la fiche descriptive relative au bilan de la mise en œuvre effective du PSE vient d'être détaillé par arrêté ministériel. La fiche signalétique de ce bilan se décompose en trois grands thèmes :

-le suivi du plan ;

-les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi ;

-la situation des personnes à l'issue du plan de sauvegarde de l'emploi.

Mesures du plan. - Concernant le bilan des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi, doivent être mentionnés:

-le nombre de mobilités/reclassements internes (dans l'entreprise, l'unité économique et sociale ou le groupe auquel l'entreprise appartient) ;

-les modalités de départ ;

-l'adhésion aux dispositifs d'accompagnement (contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement ou congé de mobilité) ;

-les mesures d'accompagnement à la mobilité externe.

Situation des bénéficiaires du plan au regard de l'emploi. - Le bilan de la situation professionnelle des personnes à l'issue du PSE sera examiné en prenant en compte l'efficience des mesures de reclassement dans les six premiers mois de mise en oeuvre. Seront répertoriés le :

-nombre de personnes en CDI ;

-nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise ;

-nombre de personnes en CDD de six mois et plus ;

-nombre de personnes en CDD de moins de six mois ;

-et les autres situations (formation, retraite, préretraites d'entreprise ou recherche d'un emploi).

Arrêté du 3 avril 2014, JO 2 mai Licenciement économique

 

Attention :

Toutes ces obligations de l’employeur pourraient nous laisser croire que la DIRECCTE a tout pouvoir pour corriger d’éventuelles dérives : il n’en est rien. Seul le contenu du PSE,  présenté au CE et/ou négocié avec les organisations syndicales peut prévoir l’aide aux salariés en difficulté après avoir quitté l’entreprise.

 

 

Reclassement : rappel de l’obligation d’effectuer des offres écrites et personnalisées

 

Lorsqu’un licenciement économique est envisagé, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié concerné sur un autre emploi en lui proposant des offres écrites et précises (c. trav. art. L. 1233-4). Ainsi, ces offres de reclassement ne peuvent être :

-ni orales (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-45703, BC V n° 276) ;

-ni impersonnelles (cass. soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841, BC V n° 288 ; cass. soc. 8 avril 2009, n° 08-40125 D).

Pour remplir son obligation de reclassement, un employeur peut-il combiner la transmission au salarié d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise et un entretien personnalisé ? Un employeur avait procédé de cette façon et une cour d’appel avait admis cette combinaison.

 

 

La Cour de cassation a cependant refusé de valider cette méthode. D’abord, l’envoi aux salariés d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée. Ensuite, l’employeur ne peut remplacer l’offre de reclassement par l’organisation d’un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée. Ainsi, des offres écrites et impersonnelles suivies d’un entretien oral et personnalisé ne font pas une offre écrite et personnalisée.

Cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-13360 D

 

 

Licenciement économique : condition de recherche d'un poste dans le cadre de l'obligation de reclassement

 

Dans le cadre de son obligation de reclassement lors d'une procédure de licenciement économique, ce n'est que s'il n'a pas trouvé d'emploi disponible de même catégorie, que l'employeur peut orienter ses recherches vers des emplois de catégorie inférieure.

 Pour le Conseil d'État, la seule circonstance que les postes qui ont été proposés ne concernaient pas des emplois équivalents à celui qu'un salarié occupait ne suffit pas pour en déduire que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation. En effet, il convenait de rechercher si, dans un contexte de fermeture de site et de pénurie d'emplois correspondant aux qualifications du salarié, de telles offres n'étaient pas les seules disponibles et si les propositions de reclassement faites par la société n'étaient pas, dans ces conditions, suffisamment sérieuses.

 

. Autorisation administrative de licenciement économique annulée pour non-respect de l'obligation de reclassement

 - Une salariée protégée a demandé l'annulation de la décision du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé qui autorisait son licenciement pour motif économique, pour non-respect de l'obligation de reclassement. Une cour administrative d'appel a, d'une part, annulé le jugement du tribunal administratif qui a rejeté cette demande et, d'autre part, annulé la décision ministérielle.

Pour le juge d'appel, les postes qui lui avaient été proposés au titre de l'obligation préalable de reclassement ne constituaient pas des emplois équivalents à celui que la salariée occupait. Par suite, l'employeur n'avait donc pas satisfait à son obligation de reclassement .

Rappelons que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. L'employeur doit orienter ses démarches en fonction d'un ordre de priorité selon lequel le reclassement doit être recherché (c. trav. art. L. 1233-4) :

- avant tout, sur un emploi de « même catégorie » que celui que le salarié occupe, ou sur un emploi « équivalent », dans les deux cas, assorti d'une rémunération équivalente,

- à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure.

Appréciation de l'obligation de reclassement et ordre de priorité dans les types de poste proposés. - Le Conseil d'État précise que, pour apprécier si l'employeur a satisfait à l'obligation de reclassement qui lui incombe avant de procéder à un licenciement économique, il appartient à l'autorité administrative de vérifier que la société a cherché à reclasser le salarié sur un autre emploi équivalent ; qu'à défaut d'emploi équivalent disponible dans la société ou, le cas échéant, le groupe, il appartient à l'employeur, de rechercher à le reclasser sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les juges ne pouvaient se fondaient sur la seule circonstance que les postes qui avaient été proposés à la salariée ne concernaient pas des emplois « équivalents » à celui qu'elle occupait pour en déduire que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement. Ils devaient rechercher si, dans le contexte de la fermeture du site et de la pénurie, alléguée par l'employeur, d'emplois correspondant aux qualifications de l'intéressée, de telles offres n'étaient pas les seules disponibles et si les propositions de reclassement faites par la société n'étaient pas, dans ces conditions, suffisamment sérieuses. La cour administrative d'appel a donc commis une erreur de droit.

CE 7 mai 2014, n° 368530

 

 

À l’employeur de justifier le calcul des primes et commissions

 

C’est à l’employeur de justifier des éléments permettant de calculer les primes et rémunération, mises en cause par un salarié.

Réclamer des salaires. - Un salarié contestait le caractère réel et sérieux de son licenciement. Il demandait notamment à ce que son employeur lui paie diverses sommes, sans pour autant justifier d’aucun élément « permettant de comparer la rémunération avec commission et celle assise sur une prime en fonction de la marge réalisée ».

Restait à déterminer s’il lui appartenait de fournir de tels éléments.

Une rémunération transparente. - Un salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (ex. : rémunération sur la base de commissions calculées, selon une annexe au contrat, en pourcentage sur un chiffre d’affaires) (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910, BC V n° 134).

En pratique, les juges exigent de l’employeur seul qu’il produise les éléments sur lesquels il se fonde pour calculer la rémunération variable (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-41383, BC V n° 173).

Ils demandent donc, en l’espèce, à l’employeur de justifier des éléments permettant de calculer les primes et rémunérations mises en cause par le salarié (cass. soc. 9 avril 2014, n° 12-21821 D).

Cass. soc. 9 avril 2014, n° 12-21821 D

 

Rupture conventionnelle et transaction : doublé gagnant ?

La rupture conventionnelle étant une rupture négociée, on peut s’interroger sur ce qui reste à régler par voie d’accord précontentieux. En tout état de cause, l’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction, mais tout n’est pas possible.

Première limite : l’objet de la transaction

Objet d’une transaction. - L’employeur et le salarié qui concluent une transaction, signent un contrat pour résoudre leur différend en évitant d’aller devant les juges.

À noter : Une des concessions du salarié est d’ailleurs souvent de s’engager à ne pas introduire de procédure contentieuse.

La transaction suppose de respecter les conditions de validité de tout contrat (capacité de transiger, consentement libre et éclairé, objet certain, cause licite).

Objet d’une transaction post rupture conventionnelle. - La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord dont l’employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités au cours d’entretiens (c. trav. art. L. 1237-12). On peut donc imaginer qu’une fois la convention de rupture conclue, il n’y ait pas de nécessité à transiger sur quoi que ce soit.

Pour la Cour de cassation, la transaction conclue dans le cadre d’une rupture conventionnelle peut être valable si elle n’a pas pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. Au contraire, la transaction doit viser à régler un différend relatif à l’exécution du contrat et porter sur des éléments non compris dans la convention de rupture (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136 FPPBR). En pratique, il pourra, à notre sens, s‘agir de résoudre un différend non évoqué dans le cadre de la rupture conventionnelle, ou plus vraisemblablement, apparu après la rupture.

À noter : Cela pourrait se révéler assez rare (ex. : réclamation d’heures supplémentaires, de jours de congés, etc.).

Dans l’affaire soumise aux juges, la transaction, réglant un différend relatif à la rupture du contrat de travail, était donc nulle (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136 FPPBR).

Seconde limite : la date de la transaction

En cas de licenciement, la transaction doit être conclue après la rupture du contrat de travail, pour être valable, car elle a pour objet de régler un litige résultant de cette rupture. Elle ne peut régler les conséquences de la rupture qu’une fois celle-ci « intervenue et définitive » (cass. soc. 29 mai 1996, n° 92-45115, BC V n° 215).

En cas de rupture conventionnelle, les juges exigent que la transaction soit postérieure à l’homologation de la rupture conventionnelle (ou à la notification de l’autorisation de rupture s’il s’agit d’une convention signée avec un salarié protégé) pour être valable [cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136 FPPBR ; voir  Dictionnaire Social, « Rupture conventionnelle (procédure) »]. ✖

Rupture conventionnelle : contentieux

Pour contester une rupture conventionnelle, il convient de s’adresser au Conseil de prud’hommes, ou lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, au juge administratif (c. trav. art. L. 1237-14 ; cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136 FPPBR).

Conseil :

Ne vous rendez pas seul à l’entretien en vue de rupture conventionnelle, comme pour un entretien préalable en vue de licenciement, vous pouvez vous faire assister par un salarié de votre choix. A contrario, le salarié sera seul pour la transaction, sauf accord de l’employeur pour qu’il se fasse assister.

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