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SOMMAIRE

Don de jours de pos.

Forfait jour ne signifie pas corvéable à merci.

Pouvoir de l’expert comptable auprès du CE.

Évolution de la législation sur les congés payés

Minima conventionnels

Non respect des droits de la défense.

 

 

 

 

 

 

Jours de repos

 

La loi relative au don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade est parue au JO

Ce nouveau dispositif permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un CET, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (c. trav. art. L. 1225-65-1, al. 1 nouveau).

Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables. En pratique, un salarié pourra donc céder la 5e semaine de congés payés, les jours de réduction du temps de travail (RTT) et les autres jours de récupération.

Le salarié bénéficiaire des jours de repos bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, laquelle sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié devra en outre conserver le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence (c. trav. art. L. 1225-65-1, al. 2 nouveau).

Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants (c. trav. art. L. 1225-65-2 nouveau).

Loi 2014-459 du 9 mai 2014, JO du 10

 

Durée du travail

 

Invalidité du forfait-jours chez les experts-comptables

La convention ou l’accord collectif qui permet à l’employeur de recourir au forfait annuel en jours doit garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journalier et hebdomadaire. En d’autres termes, il faut prévoir des garde-fous, afin d’éviter les abus : document de contrôle, entretien annuel, mécanismes d’alerte en cas de durée de travail excessive, etc. À défaut, les conventions de forfait annuel en jours conclues avec les salariés autonomes sont nulles (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107, BC V n° 181 ; cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28398, BC V n° 117).

La Cour de cassation vient de rappeler ces principes, cette fois pour invalider une convention de forfait conclue sur la base de la convention collective nationale (CCN) des cabinets d’experts-comptables.

L’article 8.1.2.5 de cette convention appelle au respect des durées maximales hebdomadaire (48 heures) et quotidienne (10 heures), mais autorise les dépassements exceptionnels. Elle laisse par ailleurs le soin à l’employeur de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Enfin, elle pose le principe d’un entretien entre le cadre et l’employeur en cas d’horaires excessifs.

Pour les juges, ces dispositions conventionnelles ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.

Toutes les conventions de forfait conclues sur la base de la CCN des experts-comptables sont donc potentiellement nulles tant que les partenaires sociaux n’auront pas renégocié le dispositif au niveau de la profession. Concrètement, les salariés concernés sont susceptibles d’engager des actions en rappel d’heures supplémentaires.

Les employeurs peuvent néanmoins prendre les devants et, sans attendre la négociation de branche, négocier au niveau du cabinet un accord collectif relatif au forfait-jours, mais cela suppose d’employer au moins 11 salariés (seuil minimal pour disposer d’interlocuteurs à la négociation).

Cass. soc. 14 mai 2014, n° 12-35033 FSPB

 

 

L’expert-comptable du CE est seul compétent pour déterminer les documents utiles à l’exercice de sa mission

 

Le comité d’entreprise (CE) peut se faire assister par un expert-comptable aux frais de l’employeur en vue de l’examen annuel des comptes d’une entreprise (c. trav. art. L. 2325-35).

L’affaire jugée le 13 mai 2014 confirme qu’il appartient au seul expert-comptable désigné par le CE d’apprécier les documents qu’il estime utiles à l’exercice de sa mission (cass. soc. 5 mars 2008, n° 07-12754, BC V n° 50).

L’expert-comptable désigné par le CE pour procéder à l’examen des comptes 2010 avait sollicité de l’employeur la production de documents comptables afférents aux années 2009 et 2010. L’employeur ayant communiqué les seuls documents relatifs à l’année 2010, le CE et l’expert-comptable avaient demandé en justice la communication des documents afférents aux années 2008 et 2009.

Pour rejeter cette demande, les juges ont estimé que le pouvoir d’appréciation souverain de l’expert-comptable s’étend à tous les documents comptables existants mais qu'il reste borné par son objet même, tel que défini par la loi, à la préparation de l’examen des comptes annuels. S’ils en ont déduit que la mise à disposition des comptes de l’année précédente et de ceux de l’année en cause se justifiait, ils ont en revanche estimé qu’à défaut d’éléments particuliers justifiés par un changement de la situation de l’entreprise avant 2009, la remise des documents relatifs à l’année 2008 sortait manifestement du cadre de la mission relative aux comptes annuels 2010.

La Cour de cassation ne souscrit pas à l’analyse. Elle rappelle qu’il appartient au seul expert-comptable désigné par le comité d'entreprise de déterminer les documents utiles à l'exercice de sa mission.

Elle confirme ainsi que ni le juge ni l’employeur ne peuvent substituer leur appréciation à celle de l’expert-comptable.

Cass. soc. 13 mai 2014, n° 12-25544 FSPB

 

 


 La Cour de cassation demande une évolution de la législation sur les congés payés

 

La Cour de cassation, dans son rapport annuel, demande une adaptation de la législation française sur les congés payés du fait de sa non-conformité avec la norme européenne. Quatre points de cette législation sont concernés :

 la perte des congés payés en cas de faute lourde,

 la perte ou le report des congés payés au terme de la période de référence, l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de maladie

ou un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. Reste à savoir si le code du travail évoluera.

 

Perte des congés payés en cas de faute lourde. - Le code du travail prévoit que la faute lourde du salarié est privative de congés payés (c. trav. art. L. 3141-26). La directive européenne 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne prévoit pas, pour sa part, de perte des droits à congés payés. En effet, ce texte fixe le droit à congés payés à 4 semaines au minimum par an.

La Cour de cassation suggère une modification de l’article L. 3141-26 du code du travail. Il pourrait s’agir :

-soit de supprimer la perte de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde ;

-soit de limiter cette perte aux jours de congés payés excédant les 4 semaines irréductibles prévues par le droit communautaire.

Si cette dernière option était retenue, resterait à déterminer l’imputation des jours de congés déjà pris qui se ferait soit sur les jours issus du droit communautaire soit sur ceux issus du droit interne.

Perte ou report des congés payés au terme de la période de référence. - Le sort des congés payés acquis en cas de maladie du salarié a alimenté de nombreux contentieux. Appliquant la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la chambre sociale estime que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou par une convention collective, en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du

 

travail (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 05-42293, BC V n°147). Cette solution a été étendue au congé maladie (cass. soc. 24 février 2009, n° 07-44488, BC V n°49) et au cas où le salarié ne peut pas prendre ses congés payés en raison d’une rechute d’accident du travail (cass. soc. 16 février 2012, n° 10-21300, BC V n° 75).

La Cour de cassation souhaite une intervention du législateur afin de dissiper les incertitudes sur le point de savoir si les droits à congés payés issus du droit national doivent ou non suivre le sort des congés issus du droit communautaire (les 4 semaines).

 

Acquisition des congés payés et congé maladie. - La CJUE n’autorise pas de distinction entre les salariés en situation de maladie et les autres travailleurs en matière de congés payés (CJCE 20 janvier 2009,aff. C-350/06, points 37 à 41). De plus, elle estime qu’aucune distinction ne doit être faite en fonction de l’origine de l’absence du travailleur en congé maladie (CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10).

La Cour de cassation a donc sollicité, après un renvoi préjudiciel (CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10), le principe de l’interprétation conforme pour assimiler certaines périodes, apparemment exclues pour l’acquisition de congés payés par le salarié. C’est par exemple le cas des salariés en arrêt pour cause d’accident de trajet (cass. soc. 3 juillet 2012, n° 08-44834, BC V n° 240).

Or, actuellement, les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle n’acquièrent pas légalement en France de droits à congés payés, ainsi que l’a confirmé la Cour de cassation (cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22.285, BC V n° 73). Le droit français n’est pas conforme à la directive européenne, mais les règles d’interprétation et d’articulation du droit européen avec le droit français ne permettent pas d’aller plus loin.

La Cour de cassation propose donc de modifier l’article L. 3141-5 du code du travail dans le sens de la directive européenne. Cela permettrait, notamment, d’éviter une action en manquement contre la France et des actions en responsabilité contre l’État du fait d’une mise en œuvre défectueuse de la directive.

La question des congés payés issus du droit français, qui s’ajoutent aux 4 semaines issues de la directive européenne, devra également être résolue.

 

Congés payés, accident du travail et maladie professionnelle. - Enfin, la Cour de cassation suggère de modifier l’article L. 3141-5 du code du travail qui limite l’acquisition des droits à congés payés par un salarié en situation de congé pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle à une période ininterrompue d’un an.

Le caractère inconditionnel des congés payés issu de la directive communautaire 2003/88 précitée paraît heurter ce texte. De plus, la CJUE admet clairement la possibilité pour un salarié malade de cumuler les droits à congés payés annuels sur plusieurs années (CJUE 22 novembre 2011, aff. C-214/10). La solution retenue par la CJUE n’est pas une limite à l’acquisition des droits à congés mais une possibilité de perte des droits acquis lorsqu’ils ne sont pas exercés au terme d’une période de report, laquelle doit dépasser de façon significative la période de référence (CJUE, même arrêt, point 35). Dans cet arrêt, il s’agit d’une période a priori de quinze mois.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Minima conventionnels

 

Une augmentation du minimum conventionnel ne s’applique pas aux salariés dont la rémunération est déjà supérieure

Le contrat de travail d’un salarié prévoyait un taux horaire sur la base de 36 heures hebdomadaires. Jusqu’en septembre 2006, celui-ci avait perçu un salaire excédant jusqu’à 49, 55 % celui du salaire minimum conventionnel correspondant à sa catégorie d’emploi. A compter d’octobre 2006, se fondant sur un accord collectif qui modifiait la grille des salaires, l’employeur avait appliqué au salarié un mode de rémunération qui ne tenait pas compte de la « sur-rémunération » dont l’intéressé avait bénéficié auparavant.

Ce dernier avait saisi les juges, considérant qu’il s’agissait là d’un avantage individuel acquis que l’employeur ne pouvait modifier sans son accord.

Les premiers juges avaient donné raison au salarié. Mais la Cour de cassation ne les a pas suivis, estimant que les augmentations des minima conventionnels par avenant à la convention collective ou par accord collectif ne s’appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima. Par conséquent, le salarié ne pouvait prétendre au maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et son salaire contractuel.

Cass. soc. 15 mai 2014, n° 12-24667 D

 

Non respect des droits de la défense.

 

Ci après, extrait du  jugement d’une importance capitale de la cour d’appel de Paris, 7 mai 2014 : celle-ci se basant sur la convention 158 de l’OIT (organisation internationale du travail) dit que la convocation à un entretien préalable à licenciement doit contenir les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié.

C’est une évolution considérable de la règle du licenciement qui demandera certainement une validation par la cour de cassation.

 

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