Février 2017

Sommaire :

1/Temps partiel thérapeutique.

2/Avertissement et licenciement.

3/Évaluations professionnelles des mandatés syndicaux.

1/Temps partiel thérapeutique.

Le retour d'un salarié absent pour maladie ou accident, professionnels ou non, peut s'accompagner d'une reprise du travail en « mi-temps » thérapeutique. La mise en place de ce temps partiel thérapeutique obéit à des règles spécifiques, un avenant au contrat devra être signé et la rémunération adaptée.

Reprise progressive du travail

Contexte. - Le temps partiel thérapeutique peut être décidé lorsque la reprise du travail favorise l'amélioration de l'état de santé, permet une rééducation ou une réadaptation professionnelle ou la guérison du salarié ou encore de consolider sa blessure (c. séc. soc. art. L. 323-3 et L. 433-1).

Le retour du salarié à son poste de travail se fait alors dans le cadre d'un temps partiel. Celui-ci ne correspond pas obligatoirement à un mi-temps, malgré l'appellation commune mais inexacte de « mi-temps thérapeutique ». Le pourcentage d’activité est en effet fixé en accord avec le médecin du travail (ex. : 40 %, 50 %, 80 %), et peut donc être inférieur, égal ou supérieur à un mi-temps.

Après quels arrêts de travail ? - En principe, le temps partiel thérapeutique est mis en place après un arrêt de travail complet. Toutefois, deux dérogations ont été prévues (c. séc. soc. art. L. 323-3 et L. 433-1) :

-pour l'attribution d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) de maladie non professionnelle aux salariés atteints d’une affection de longue durée ou nécessitant des soins continus supérieurs à 6 mois, dès lors que l’impossibilité de poursuivre l’activité à temps complet relève de cette affection ;

-pour l'attribution d'IJSS d’accident du travail ou de maladie professionnelle aux salariés ayant repris le travail à temps complet qui sont ensuite placés en temps partiel thérapeutique, sans nouvel arrêt de travail intercalaire.

Aménagement temporaire. - Le temps partiel thérapeutique est par nature temporaire, puisqu'il doit permettre au salarié de reprendre progressivement le travail pour récupérer ses pleines capacités professionnelles. Ainsi, en cas de maladie non professionnelle, la sécurité sociale ne prend en charge les IJSS que pour une durée maximale allant jusqu'à un an après la période de prise en charge de 3 ans (c. séc. soc. art. L. 323-1 et R. 323-3). En revanche, en cas d'AT/MP, les textes ne prévoient pas de durée maximale d’indemnisation. Les indemnités cessent d’être versées quand la sécurité sociale notifie la guérison ou la consolidation.

Mise en place

Décision médicale. - La mise en place du temps partiel thérapeutique nécessite l'intervention de trois médecins : le médecin traitant (qui le prescrit), le médecin conseil de la CPAM (la CPAM étant seule compétente pour accorder les IJSS au titre du temps partiel thérapeutique) et le médecin du travail (voir Dictionnaire Social, « Temps partiel thérapeutique »).

Rechercher un poste adapté. - Après avoir reçu la proposition de temps partiel thérapeutique, l'employeur peut accepter sa mise en place. Aucune disposition réglementaire ne prévoit les modalités pratiques de reprise à temps partiel thérapeutique. Celles-ci doivent être déterminées entre l'employeur et le salarié, s’agissant de la durée et des horaires de travail, en prenant en compte les préconisations du médecin du travail. L'employeur doit en effet tenir compte de ses propositions lorsqu'il propose au salarié un poste ou un aménagement de celui-ci correspondant à sa nouvelle situation (cass. soc. 7 décembre 1993, n° 90-44626 D).

Par exemple, il peut lui proposer de travailler 1 jour sur 2, ou bien un nombre réduit d’heures par jour, ou encore uniquement en matinée. En revanche, l'employeur ne peut pas réaffecter le salarié sur un nouveau poste si celui-ci est apte à travailler sur l'ancien. Cela constituerait une mesure discriminatoire, même si une clause de mobilité fonctionnelle était présente dans le contrat de travail (cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71542, BC V n° 81).

Refus de l'employeur. - L’employeur peut refuser la mise en place du temps partiel thérapeutique. Il doit dans ce cas faire connaître, par écrit, ses motifs au salarié et au médecin du travail (c. trav. art. L. 4624-6).

Exemple

L'employeur pourrait être dans l’impossibilité de mettre en place un temps partiel sur le poste occupé par le salarié et ne pas disposer d'autre poste compatible avec l’état de santé ou avec les contraintes d’organisation de l’entreprise.

Il doit être en mesure de prouver l’impossibilité de reclasser le salarié dans un poste adapté à ses capacités. À défaut, l'employeur risque, en cas de contentieux, une condamnation à lui verser des dommages et intérêts (cass. soc. 23 février 2000, n° 97-44947 D).

Refus du salarié. - Le salarié peut refuser l’aménagement de poste proposé si celui-ci constitue une modification du contrat de travail, sans pouvoir être licencié pour cette raison (cass. soc. 21 janvier 2003, n° 00-44364 D). Il a aussi été admis qu'il conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté, dans le cadre du temps partiel, avec les recommandations du médecin (cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44413, BC V n° 33). L’employeur doit, dans ce cas, solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail.

Statut du salarié

Faire signer un avenant. - Le contrat doit être adapté puisque la reprise du travail intervient à temps partiel. Adapter la rémunération. - Le salarié en temps partiel thérapeutique perçoit au titre de sa rémunération, d'un côté un salaire versé par l'employeur en fonction du temps de travail exercé dans l’entreprise (y inclus les primes et avantages, tels que les remboursements des frais de transport, participation ou intéressement, perçus habituellement) et, de l'autre, des IJSS versées par la CPAM.

Le total des IJSS et de la rémunération ne doit pas dépasser le salaire habituel d’un salarié de la même catégorie professionnelle (c. séc. soc. art. L. 323-3 et L. 433-1). Notons que l’employeur n’a pas à compléter les IJSS pour la fraction relative au temps non travaillé, sauf si une disposition conventionnelle le lui impose (cass. soc. 21 mars 2007, n° 06-40891 D).

Effectif et droits du salarié. - Le salarié est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise. Il bénéficie de ses droits habituels et reste, par exemple, électeur et éligible. Le temps partiel thérapeutique est considéré comme du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté, pour les congés payés et les autres droits sociaux.

Fin du temps partiel thérapeutique. - À la fin du temps partiel thérapeutique, le médecin du travail examine de nouveau le salarié. Il émet si nécessaire un avis d'inaptitude, avec les conséquences que cela implique (voir Grand Angle, article 2).

Le salarié peut également reprendre son poste dans les conditions initiales ou définitivement en temps partiel classique, si l'employeur et lui en conviennent.

CDD de remplacement

Il est possible de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer le salarié passé provisoirement à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique (c. trav. art. L. 1242-2). Si celui-ci reste en temps partiel classique à la fin du temps partiel thérapeutique, le CDD de remplacement prend fin avec le mi-temps thérapeutique (cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-10652 FSPB).

2/Déplorer le comportement d’un salarié dans un courrier, c’est s’interdire de le licencier ultérieurement pour les faits en question

Inquiet du montant croissant des remboursements de frais professionnels, un employeur avait mené l’enquête et découvert un certain nombre d’abus. Un salarié se distinguait des autres, puisque 90 % des excès constatés lui étaient imputables.

L’employeur avait en conséquence modifié, de façon générale, le mode d’indemnisation des « frais de bouche ». En parallèle, il avait adressé au principal auteur de ces abus une lettre dans laquelle il lui expliquait que son attitude avait largement entamé la confiance qu’il lui portait.

Un mois plus tard, l’employeur avait finalement décidé de licencier l’intéressé pour faute grave.

Le licenciement a logiquement été jugé sans cause réelle et sérieuse, au nom du principe selon lequel une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois (cass. soc. 25 juin 1986, n° 84-41606, BC V n° 33 ; cass. soc. 2 juin 2009, n° 07-45314 D). En effet, la lettre de reproches adressée au salarié en amont de la procédure de licenciement s’analysait en un avertissement, donc en une sanction. Il était dès lors impossible de licencier l’intéressé sur la base des faits relatés dans cette lettre.

L’employeur a tenté de faire valoir qu’il s’était borné, par ce courrier, à informer le salarié de sa déception, mais, pour les juges, les termes employés ne laissaient pas de place au doute : il s’agissait d’un avertissement.

Cass. soc. 3 février 2017, n° 15-11433 D

3/Évaluations professionnelles des mandatés syndicaux.

La Cour de cassation a cassé le 1er février 2017 l’arrêt d’une cour d’appel qui avait refusé de reconnaître la discrimination syndicale dont se plaignait un salarié dont les évaluations prêtaient pourtant le flanc à la critique.

Pour ce faire, la Cour de cassation est partie d’un principe simple : sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié.

En l’espèce, les évaluations annuelles faisaient état de ses fonctions électives, non pas seulement à titre simplement informatif, leur exercice pouvant avoir des répercussions sur l’organisation du service, mais pour caractériser le comportement de l’intéressé :

-en 2008, il est noté « M. X... ne doit pas oublier qu’il est un vendeur, puis un vendeur élu au comité d’entreprise » ;

-en 2009 même remarque + mentions « il est depuis le 03/12/2008 conseiller prud’homal. Il doit être d’autant plus vigilant sur son organisation » et « Savoir-être : M. X... doit faire la part des choses entre son métier (vendeur) et ses opinions personnelles, tout en assumant à la fois ses fonctions et ses mandats » ;

-etc.

L’employeur avait pu convaincre la cour d’appel, qui avait exclu la discrimination syndicale. Selon la cour, les remarques faites au salarié étaient toujours les mêmes avant ou après ses fonctions d’élu et que dans ces conditions, il peut être considéré que si des remarques ont pu être faites au salarié concernant l’exercice de ses fonctions syndicales, en réalité, il s’agissait pour l’employeur de lui rappeler qu’il était un vendeur avant tout, et qu’il avait un comportement susceptible d’effaroucher la clientèle ou de vexer ses collègues de travail.

La Cour de cassation n’a donc pas été de cet avis. L’affaire sera rejugée.

Cass. soc. 1er février 2017, n° 15-20799 D

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