Sommaire :

1/ Tous les membres du CE ont un même accès aux documents et archives du comité

2/ L’opposition de principe d’un salarié à la mise en œuvre d’une clause de mobilité constitue une faute grave

3/ Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

4/ Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement nul

1/ Tous les membres du CE ont un même accès aux documents et archives du comité

Sauf disposition du règlement intérieur du CE, les membres du comité d’entreprise accèdent sans modalités particulières aux archives et documents comptables et financiers du comité. En tout état de cause, l’accès ne pourrait pas être restreint dans des conditions variant selon l’étiquette syndicale des élus.

L’affaire. - Le comité d'entreprise (CE) d’une société disposait de locaux occupés notamment à usage de bureaux par le secrétaire et le trésorier du CE, élus du syndicat Force ouvrière.

Plusieurs élus de l'union syndicale de l'intérim CGT (élus CGT) du CE ont saisi le juge des référés du tribunal de grande instance pour obtenir sous astreinte un accès à ces locaux, afin de pouvoir consulter et prendre copie des documents et archives du comité y étant entreposés.

La question juridique. - Durant son mandat, le CE (le CSE, une fois celui-ci mis en place) produit et utilise un certain nombre de documents relatifs à son activité (ex. : procès-verbaux de réunions avec l’employeur, courriers et contrats avec des prestataires extérieurs pour les activités sociales et culturelles).

En fin de mandat, le comité rend compte de sa gestion aux nouveaux élus en leur remettant tous documents concernant l’administration et l’activité du comité, se rapportant aussi bien à ses attributions économiques qu’à ses activités sociales et culturelles (c. trav. art. R. 2325-15 abrogé pour le CE ; c. trav. art. R. 2315-39 pour le CSE) : procès-verbaux, pièces comptables, etc.

Le fait que des élus soient issus de listes à étiquettes syndicales différentes (au sein d’un même mandat ou sur des mandats successifs) peut-il changer la donne ?

La solution. - Par le passé, la Cour a déjà jugé que tous les membres du comité d'entreprise, y compris l’employeur en sa qualité du président du comité, doivent accéder aux archives et aux documents administratifs et comptables du comité (cass. soc. 19 décembre 1990, n° 88-17677, BC V n° 692). Le règlement intérieur du CE peut d’ailleurs poser des règles en la matière (c. trav. art. L. 2325-2 dans sa rédaction applicable au CE), mais celles-ci sont applicables pour tous les élus.

En l’espèce, le règlement intérieur ne prévoyait rien.

La cour d’appel avait donc jugé que les élus CGT « pourraient exercer leur droit de consultation les mardis de 14 h à 16 h et l'avant-veille précédant toute réunion du comité d'entreprise ou de ses commissions de 14 h à 16 h ».

Mais la Cour de cassation estime qu'en l'absence de disposition du règlement intérieur du CE, le juge des référés ne pouvait pas limiter l'exercice par certains membres du comité de leur droit à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci.

La solution, rendue à propos du CE, vaut aussi à notre sens pour le CSE.

Cass. soc. 7 novembre 2018, n° 17-23157 FPB (1er moyen)

2/ L’opposition de principe d’un salarié à la mise en œuvre d’une clause de mobilité constitue une faute grave

L’insertion dans le contrat de travail d’une clause de mobilité géographique permet à l’employeur de changer l’affectation d’un salarié, dans les limites prévues par la clause, sans se voir opposer le régime de la modification du contrat de travail, donc sans avoir à solliciter l’accord de l’intéressé.

Le refus du salarié de se plier à l’application d’une clause de mobilité constitue une faute justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute. Néanmoins, il ne s’agit pas nécessairement d’une faute grave (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-41753, BC V n° 156).

Pour que l’employeur puisse invoquer la faute grave (laquelle, rappelons-le, prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis), il faut un élément supplémentaire, comme le caractère totalement injustifié du refus (cass. soc. 12 janvier 2016, n° 14-23290, BC V n° 5 ; cass. soc. 13 juin 2018, n° 17-17644 D).

Dans cette affaire, on était au-delà d’un refus injustifié. En effet, une salariée, qui travaillait à Paris, s’était vue notifier une nouvelle affectation, toujours à Paris (étant précisé que sa clause de mobilité englobait toute l’Île-de-France). L’intéressé avait alors répondu par écrit qu’elle refusait cette proposition, mais aussi toutes les propositions qui pourraient suivre.

Face à cette opposition de principe, l’employeur avait mis à pied la salariée à titre conservatoire, avant de la licencier pour faute grave.

Devant les prud’hommes, la salariée invoquait la mauvaise foi de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause. Elle soutenait également avoir rédigé son courrier sous la pression de sa supérieure hiérarchique.

Néanmoins, en l’absence d’éléments de nature à soutenir ces allégations, les juges ont estimé, avec l’assentiment de la Cour de cassation, que le comportement de la salariée rendait effectivement impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Cass. soc. 24 octobre 2018, n° 17-22600 D


3/  Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il n’y a aucun droit acquis à la réintégration du salarié dans l’entreprise lorsque le licenciement est requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de Prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié, qui ne peut cependant, selon les dispositions de l’article L1235-3 du Code du Travail, être imposée à l’employeur.

Les avocats de certains plaideurs ont cependant tenté d’obtenir une réintégration à laquelle s’opposait l’employeur en faisant valoir que la règle subordonnant la réintégration du salarié licencié sans réelle et sérieuse à l’accord de l’employeur contrevenait à divers textes européens.

Par une décision du 14 Avril 2010, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a  rejeté cet argument, la subordination de la réintégration du salarié à l’accord de l’employeur n’étant pas contraire aux conventions internationales signées par la France et notamment aux dispositions des protocoles additionnels de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

Elle précise ainsi que « la règle posée par l’article L. 1235-3 du code du travail, subordonnant la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l’accord de l’employeur, qui, d’une part, ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété, d’autre part, opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d’obtenir un emploi et la liberté d’entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte »

De fait, cette réintégration est rarement proposée par les Conseils de Prud’hommes et les parties dans l’hypothèse d’un licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Il n’en est pas de même en cas de licenciement nul.

Un licenciement prononcé durant la période de protection, sans autorisation de l’inspecteur du travail, est nul. Le salarié bénéficie alors d’un droit à réintégration et il peut prétendre au versement d’une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue entre la date de son éviction et sa réintégration (cass. soc. 10 décembre 1997, n° 94-45254, BC V n° 431).

L’indemnisation est due à la condition que la demande de réintégration :

-soit intervenue avant la fin de la période de protection ;

-soit intervenue après l’expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié (cass. soc. 30 novembre 1999, n° 97-41690, BC V n° 465).

Le salarié avait ici demandé sa réintégration le 9 octobre 2015 (lors d’un contentieux prud’homal à l’encontre de son ancien employeur). Le fait qu’il ait formulé sa demande de réintégration 4 ans après son licenciement remettait-il en cause son droit à indemnisation ?

4/ Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement nul

En revanche, lorsque la rupture du contrat de travail est considéré comme un licenciement nul,  la réintégration du salarié s’impose à l’employeur de préférence dans l’emploi qui était occupé par le salarié avant son éviction ou dans un emploi équivalent et ce, quelque soit la durée écoulée depuis son départ.

Ce droit est appliqué strictement, la Cour de Cassation appréciant de façon très sévère l’exception d’impossibilité de réintégration qui pourrait être invoquée par l’employeur.

En réalité, cette impossibilité se réduit en pratique à la disparition de l’entreprise, sous réserve cependant que celle-ci ne fasse pas partie d’un Groupe dans lequel la réintégration pourrait également s’opérer.

Cette impossibilité à réintégrer le salarié n’a par exemple pas été retenue dans une décision de la Chambre Sociale du 11 juillet 2012 alors que l’avocat de l’employeur avait invoqué la très petite taille de l’entreprise ainsi les rapports extrêmement conflictuels qui régnaient entre les parties.

Par ailleurs, l’annulation du licenciement et la décision de réintégration du salarié entraîne :

  •  le rappel des salaires qui auraient du être perçus de la date du départ de l’entreprise à la réintégration effective du salarié étant toutefois précisé que lorsque le salarié tarde à demander cette réintégration, ce versement doit être limité aux rappels de salaires dus entre la date à laquelle le salarié a demandé sa réintégration et sa réintégration effective;
  • sous déduction des indemnités de rupture perçues par le salarié (préavis, indemnité de licenciement).
  • sous déduction des sommes perçues éventuellement représentatives d’un revenu (allocation-chômage notamment, autres salaires ou rentes), cette déduction ne s’appliquant pas lorsque des intérêts d’ordre public sont en jeu notamment en cas de licenciement ayant porté atteinte au droit de grève, à la liberté syndicale ou à la protection de la santé des salariés ( essentiellement la maladie du salarié).

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