Licenciement nul  (ou annulation du licenciement)

La nullité du licenciement (ou annulation du licenciement) est prononcée par le juge lorsque le licenciement est illégal (les cas de nullité sont prévus par la loi, le Code du travail principalement) ou illicite si une liberté fondamentale est violée.

Le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement (Cass. soc. 31 mars 2004, n° 01-46960 & 01-46961).

1) Nullités prévues par la loi

Est nul le licenciement :

  • d'un salarié victime de discrimination (L1132-1 à L1132-4) en raison :
    • de son origine,
    • de son sexe,
    • de ses mœurs,
    • de son orientation sexuelle,
    • de son âge ( soc. 6 déc. 1995, n° 92-40389),
    • de sa situation de famille ou de sa grossesse,
    • de ses caractéristiques génétiques,
    • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
    • de ses opinions politiques,
    • de ses activités syndicales ou mutualistes,
    • de ses convictions religieuses,
    • de son apparence physique,
    • de son nom de famille,
    • de son lieu de résidence,
    • de son état de santé ou de son handicap,
    • de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,
    • de son exercice normal du droit de grève (L1132-2 et L2511-1),
    • de son témoignage sur une discrimination (L1132-3),
  • d'un salarié exerçant la fonction de juré ou de citoyen assesseur (L1132-3-1),
  • d'un salarié ayant refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un état incriminant l'homosexualité (L1132-3-2),
  • d'un salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (L1132-3-3),
  • d'un salarié lanceur d'alerte (L1132-3-3; loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016),
  • d'un salarié qui agit en justice pour mettre fin à une discrimination (L1134-4),
  • d'un salarié qui agit en justice pour faire respecter l'égalité entre les hommes et les femmes (L1144-3),
  • d'un salarié ayant subi ou témoignant sur un harcèlement moral (L1152-2 ; L1152-3) ou sexuel (L1153-2 à L1153-4),
  • d'un salarié témoignant des faits de corruption (L1161-1),
  • d'un salarié lanceur d'alerte
  • d'une salariée en état de grossesse ou en congé de maternité (L1225-4, L1225-4-1, L1225-5; L1225-71),
  • d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (L1226-13),
  • d'un salarié inclus dans un licenciement économique collectif en l'absence ou insuffisance de PSE (L1235-10 à L1235-15),
  • d'un salarié membre du Conseil supérieur de la prud'homie (L1431-2),
  • d'un salarié exerçant les fonctions de mandataire de liste, d'assesseur ou de délégué de liste lors d'une élection prud'homale (L1441-34),
  • d'un salarié utilisant son droit d'expression (L2281-3),
  • d'un salarié protégé (L2411-1 et suivants) sans respect de la procédure administrative ou après son annulation (L2422-1),
  • d'un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie (ou relaté de tels agissements) dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (L313-24 du Code de l'action sociale et des familles) : soc. 26 sept. 2007, n° 06-40039.

A noter que le licenciement, après la fin de la période de protection, d'un ancien salarié protégé, lorsqu'il est fondé sur des motifs similaires à ceux ayant précédemment fait l'objet d'une décision de refus par l'autorité administrative,

est discriminatoire car fondé sur l'activité syndicale (Cass. soc. 9 juil. 2014, nos 13-16434 & 13-16805).

De même, le licenciement prononcé à l'issue du mandat protecteur pour des faits commis pendant la période de protection (Cass. soc. 18 fév. 2016, n° 14-17131 & 14-17205).

2) Conséquences du licenciement nul

L'annulation du licenciement implique que :

  1. le licenciement n'a jamais été prononcé (ce n'est pas une simple suspension de la mesure –
  2. soc. 7 avr. 2004, n° 02-40333),

le contrat de travail s'est poursuivi,

et donne donc lieu à une indemnisation réparant l'intégralité du préjudice subi et, si le salarié le souhaite, sa réintégration dans l'entreprise.

Cette réintégration ne peut être prononcée qu'à la demande du salarié (Cass. soc. 4 fév. 2014, n° 11-27134).

Cette réintégration a lieu bien que cette disposition ne soit pas explicitement prévue par le Code du travail (Cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-44811).

Le salarié ne demande pas sa réintégration

Le salarié, victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à celle prévue par l'article L1235-3 du Code du travail (Cass. soc. 27 juin 2000, n° 98-43439), et au moins égale à 6 mois de salaire (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-42283).

Indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture (Cass. soc. 28 sept. 2005, n° 03-48009) même si le salarié n'était pas en mesure de l'exécuter (Cass. soc. 5 juin 2001, n° 99-41186).

Cette indemnité n'est pas due si elle a déjà été versée au moment du licenciement

 Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, est due dans les conditions de droit commun (cas général : L1234-9 ou L1226-14 en cas d'inaptitude professionnelle).

Cette indemnité n'est pas due si elle a déjà été versée au moment du licenciement.

Indemnité réparant le préjudice

Le montant de cette indemnité est souverainement apprécié par les juges et ne peut être inférieur aux 6 mois de salaires visés par L1235-3 (Cass. soc. 6 mars 2001, n° 98-46479).

Cette indemnité est versée sans condition d'ancienneté (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 02-41045 ; Cass. soc. 14 avril 2010, n° 09-40486).

Cas particuliers
Licenciement économique

Le licenciement est nul pour les salariés inclus dans un licenciement économique collectif (à partir de 10 salariés) en l'absence (ou insuffisance) de plan de sauvegarde de l'emploi ou de plan de reclassement (L1235-10).

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois (L1235-11)

Ces dommages et intérêts doivent en outre réparer l'intégralité du préjudice subi (Cass. soc. 27 juin 2000, n° 98-43439)

Ces dispositions ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (L1235-14).

Cette restriction d'ancienneté est jugée conforme par le Conseil constitutionnel (Cons. Cons. 13 avril 2012, décision n° 2012-232 QPC).

Grossesse et maternité

Lorsque le licenciement est nul en vertu de L1132-1 & L1225-4, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (L1225-71).

Les salaires sont dus même en l'absence de préjudice (Cass. soc. 16 juil. 1987, n° 84-45052) ou si la salariée a retrouvé un emploi (Cass. soc. 7 juil. 1976, n°  75-40044).

Les salaires sont dus sans déduction possible, notamment des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. soc. 10 avril 1991, n° 89-42751).

Cette indemnité forfaitaire se cumule avec l'attribution de dommages-intérêts (L1225-71) qui sont appréciés par les juges (Cass. soc. 4 fév. 1987, n° 83-44827).

La salariée a droit également à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 5 juin 1991, n° 99-41186).

Toutes ces indemnités sont versées même si le licenciement repose sur un motif réel et sérieux (Cass. soc. 27 avril 1989, n° 86-45253), hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (L1225-4).

L'employeur risque également une peine d'amende (R1227-5) et une sanction pénale (225-1 & 2 du Code pénal).

 Salariés protégés délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE, du CHSCT, salariés ayant demandé l'organisation d'élections du personnel, candidats à ces élections, conseillers prud'homaux, conseillers du salarié.

Le salarié a droit :

 

La nullité du licenciement d'un salarié protégé empêche toute justification du licenciement.

Un salarié protégé, licencié en vertu d'une autorisation ultérieurement annulée et ne demandant pas sa réintégration peut prétendre au paiement des indemnités de rupture et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important son départ à la retraite. D'autre part, il a le droit d'être indemnisé de la totalité du préjudice subi depuis son licenciement jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l'autorisation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période (Cass. soc. 27 mars 2012, n° 10-19915).

Réintégration

 Le salarié demande sa réintégration

 

Il s'agit de la conséquence logique de l'annulation du licenciement, même si elle n'est pas forcément, selon les circonstances, ni naturelle, ni confortable pour le salarié.

Le salarié a droit à sa réintégration dans l'entreprise, même lorsque cette disposition n'est pas explicitement prévue par le Code du travail (Cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-44811).

Cette réintégration doit être accompagnée d'une réparation pour la totalité des sommes perdues (salaires) entre le licenciement et la réintégration.

La réintégration doit s'effectuer dans l'emploi occupé ou, si cet emploi n'existe plus ou n'est pas vacant, dans un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière (Cass. soc. 24 janv. 1990, n° 89-41003) dans le même secteur géographique (Cass. soc. 10 déc. 2010, n° 01-45110) que l'emploi initial.

L'obligation de réintégration s'entend dans l'entreprise ou l'UES, mais ne s'étend pas à l'ensemble du groupe (Cass. soc. 15 fév. 2006, n° 04-43282 ; Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 07-41845).

Délais

Le Code du travail prévoit un délai de douze mois pour contester la validité d'un licenciement économique (ce délai doit être mentionné dans la lettre de licenciement) : L1235-7.

Le Code du travail prévoit un délai de deux mois pour le salarié afin de demander sa réintégration suite à l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement par le ministre ou le juge administratif. Cela concerne certains salariés protégés (L2422-1 et L4623-6).

Pour les autres cas de nullité du licenciement d'un salarié protégé, il est préférable de demander la réintégration avant l'expiration du délai de protection (Cass. soc. 11 déc. 2001, n° 99-42476).

Réparation du préjudice

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 30 sept 2010, n° 08-44340).

 

Il convient donc de déduire des salaires qui auraient dû être perçus :

Ce principe est constant (Cass. soc. 12 fév. 2008, n° 07-40413), mais supporte exception dès lors qu'une atteinte à une liberté garantie par la Constitution est caractérisée :

  • le droit de grève est un principe de valeur constitutionnelle (...) l'exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires (...) tout licenciement prononcé en violation de ce texte est nul de plein droit (...) les salariés avaient droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'ils auraient dû percevoir entre leur éviction de l'entreprise et leur réintégration, peu important qu'ils aient ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période ( soc. 2 fév. 2006, n° 03-47481)
  • refus de subir une mesure de rétorsion à la suite de sa participation à une grève ( soc. 25 nov. 2015, n° 14-20527)
  • le licenciement d'un salarié protégé, prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation administrative, est nul et ouvre droit, pour le salarié qui demande sa réintégration pendant la période de protection, au versement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration ; il n'y a pas lieu de déduire de cette indemnité les revenus qu'il a pu percevoir de tiers au cours de cette période ( soc. 10 oct. 2006, n° 04-47623)
  • le licenciement discriminatoire

Cette indemnité n'est alors pas limitée aux seuls salaires, mais correspond à la totalité du préjudice tant matériel que moral (Cass. soc. 11 mai 1999, n° 97-41821).

Le licenciement étant annulé, le salarié n'a pas droit à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 6 janv. 2011, n° 09-41363).

La période d'éviction n'ouvre pas droit à acquisition de jour de congés (Cass. soc. 11 mai 2017, nos 15-19731 & 15-27554).

La réintégration n'est pas possible

Les cas sont limités aux circonstances où la réintégration est matériellement impossible dans l'entreprise (Cass. soc. 13 déc. 1994, n°  92-42454).

Ne matérialisent pas cette impossibilité :

La dissolution de l'entreprise matérialise cette impossibilité (Cass. soc. 20 juin 2006, n° 05-44256).

Le salarié ne pouvant être réintégré a droit aux indemnités versées au salarié ne souhaitant pas être réintégré.

 Licenciement sans cause réelle et sérieuse

(ou abusif, ou injustifié)

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (L1232-1 ; L1233-2).

Sources législatives

Le Code du travail prévoit certains cas où le licenciement devient dépourvu de cause. Ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement pour le salarié :

  • Le refus d'un passage à horaires de nuit, si celui-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (L3122-37)
  • Le refus de travailler le dimanche dans un établissement soumis à dérogation temporaire d'ouverture (L3132-25-4)
  • Le refus d'accomplir un travail à temps partiel (L3123-4)
  • Le refus par un salarié à temps partiel d'effectuer des heures supplémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ou, si ces limites sont fixées hors d'un délai de prévenance de 3 jours (L3123-20)
  • Le refus par un salarié à temps partiel de la modification de la répartition de ses horaires. Si le contrat de travail définit de tels changements, le refus n'est pas fautif s'il n'est pas compatible avec certaines obligations professionnelles ou familiales (L3123-24)
  • Le refus d'accomplir une deuxième journée de solidarité en cas de changement d'employeur (L3133-12)
  • Le refus de consentir à la réalisation d'un bilan de compétence (L6313-10) ou d'un VAE (L6421-2)
  • Le refus de participer à des actions de formation de développement des compétences (L6321-7). Attention, toutes les autres formations professionnelles sur le temps de travail s'imposent au salarié.

Sources jurisprudentielles

Mais la jurisprudence est principalement une source d'exemples en ce domaine.

Privent le licenciement de motif réel et sérieux :

 Constituent un motif réel et sérieux de licenciement :

  • l'abandon de poste, les absences injustifiées
  • des retards fréquents et désorganisant le fonctionnement de l'entreprise
  • le refus d'exécuter le travail, l'insubordination, le non-respect des consignes
  • des intentions malveillantes, la concurrence déloyale, le vol
  • la violence physique ou verbale
  • ...

Dans les autres cas, il s'agit d'une appréciation subjective de l'employeur.

En cas de désaccord, le juge saisi substitue son appréciation à celle de l'employeur. Les circonstances sont alors prépondérantes (l'ancienneté et la position du salarié, les torts partagés...)

Voir notre définition de la cause réelle et sérieuse.

Sauf inaptitude professionnelle, le licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné par le juge (L1235-3) différemment selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (L1235-5). L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance à se prévaloir de ce droit (L1231-4) ce qui implique qu'aucun arrangement n'est possible avant le licenciement.

Inaptitude professionnelle

Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires (L1226-15).

Cette indemnité n'est soumise ni à condition d'ancienneté, ni à l'effectif de l'entreprise.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une procédure d'inaptitude médicale est traité dans la page sur l'inaptitude.

1) Entreprise employant moins de 11 salariés

(Voir annexe pour le calcul de l'effectif)

Indemnité correspondant au préjudice subi

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (L1235-5).

La seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue (Cass. soc. 25 sept. 1991, n° 88-41251 & 88-45660).

Le fait de percevoir des indemnités chômage n'entraîne pas l'absence de préjudice (Cass. soc. 7 déc. 1995, n° 92-42942).

Il n'existe pas de montant maximal pour chiffrer le préjudice, mais il est nécessaire de motiver sa demande.

2) Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté

Indemnité correspondant au préjudice subi

Comme dans les entreprises de moins de 11 salariés, le salarié licencié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (L1235-5).

3) Autres cas

Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés.

Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (L1235-3).

Réintégration

Cette réintégration, rarement réclamée par le juge, est exceptionnellement acceptée par les deux parties (employeur et salarié). En effet (le licenciement sans cause réelle ni sérieuse n'est pas un licenciement nul), cette réintégration suppose l'accord de toutes les parties. Le juge ne peut ni l'ordonner ni l'imposer (Cass. soc. 6 mai 1982, n° 81-12007)

La réintégration du salarié doit se faire avec maintien de ses avantages acquis (L1235-3) : maintien de l'ancienneté...

Il s'agit d'une réintégration, les salaires entre le licenciement et cette réintégration ne sont pas dus.

 Indemnité

Il s'agit du cas de pratique courante. Le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (L1235-3).

Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, même en l'absence de préjudice (Cass. soc. 17 janv. 1979, n°  77-41445). Il convient de se référer aux rémunérations brutes (Cass. soc. 22 juin 1993, n° 91-43560).

Cette indemnité peut être supérieure si le préjudice subi est important et il appartient au juge d'en apprécier le montant (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-46244).

4) Comment apprécier le préjudice ?

Dans tous les cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le préjudice doit être réparé. Il appartient au salarié d'évaluer et d'apporter les preuves de son préjudice. Son montant sera souverainement apprécié par le juge (Cass. soc. 6 juil. 1978, n° 77-40170).

Il s'agit donc principalement de la perte de l'emploi et de la difficulté à en retrouver un. Mais certains préjudices annexes peuvent être réparés :

Indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l'employeur a prononcé le licenciement faute grave, le préavis n'a pas été exécuté. La requalification du licenciement par le juge entraîne le paiement de ce préavis et des congés payés afférents, même si le salarié était en arrêt de maladie au moment de la rupture (Cass. soc. 11 juil. 2012, n° 11-11915).

Lorsqu'un licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse et que le salarié a adhéré au dispositif du CSP (ex CRP), l'indemnité compensatrice de préavis

et les congés payés afférents sont dus, bien que le salarié n'ait pas exécuté ce préavis et bien que l'employeur ait versé la somme correspondante à pôle-emploi (Cass. soc. 10 mai 2016, n° 14-27953).

Lorsque le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis est due (Cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-17229), sauf si elle a déjà été versée par l'employeur (cas de l'inaptitude professionnelle).

Licenciement irrégulier

Il s'agit de sanctionner les irrégularités de procédure ou les vices de forme :

Une irrégularité de procédure peut-elle être rectifiée spontanément par l'employeur ?

La jurisprudence tolère qu'une erreur de procédure soit volontairement réparée (donc effacée) par l'employeur qui recommence une procédure correcte.

Pour que l'irrégularité initiale ne soit pas sanctionnée par les juges, il faut toutefois que le salarié consente à suivre la nouvelle procédure si la lettre de licenciement a déjà été envoyée (accepte une nouvelle convocation à entretien préalable par exemple : Cass. soc. 16 mai 1979, n° 77-41705).

Comme pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'irrégularité est sanctionnée différemment selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

 

1) Entreprise employant moins de 11 salariés ou salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté

 

Cas général

Le salarié peut obtenir une réparation en fonction du préjudice subi (L1235-5 ; L1235-14).

Le non-respect par l'employeur de la procédure légale de licenciement entraîne un préjudice pour le salarié (Cass. soc. 23 oct. 1991, n° 88-43235) dont le juge apprécie la portée.

Méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance par conseiller du salarié

Cas particulier (L1232-4 et L1233-13) :

Quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise, l'indemnité est au maximum d'un mois de salaire.

Cumul possible avec l'indemnité de licenciement abusif

En cas de méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance par un conseiller du salarié, doublée d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les deux indemnités se cumulent (Cass. soc. 5 fév. 2003, n° 01-01672).

Les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, préjudice résultant aussi bien de l'irrégularité du licenciement pour vice de forme que de fond (Cass. soc. 30 mai 1990, n° 88-41329)

 

2) Entreprise de plus de 10 salariés et salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (L1235-2).

Accomplir la procédure prévue

Il s'agit surtout d'astreindre l'employeur à délivrer les documents requis par le licenciement : lettre de licenciement (Cass. soc. 4 déc. 1990, n° 87-44824), attestation pôle emploi, certificat de travail).

Le juge n'impose pas cette exécution s'il n'y a aucune utilité à le faire (Cass. soc. 16 mars 1978, n° 76-41106).

Indemnité limitée à un mois de salaire

Il s'agit donc d'un maximum, bien qu'une irrégularité dans la procédure entraîne un préjudice (Cass. soc. 11 mars 1998, n° 96-41350) qu'il convient de motiver (Cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-41453) pour obtenir réparation.

Cumul possible

Avec (L1235-3) :

Cumul impossible

Avec une autre indemnité pour licenciement nul ou injustifié (Cass. soc. 12 mars 2008, n° 06-43866).

Plusieurs irrégularités de procédure ne donnent pas droit à plusieurs indemnités réparatrices.

 

 

Licenciement économique

En cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l'employeur calculée en fonction

du préjudice subi (L1235-12).

En cas de non-respect de la priorité de réembauche (L1233-45), le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire (L1235-13). Cette indemnité peut se cumuler avec celle résultant d'un licenciement abusif

 (Cass. soc. 11 mai 1999, n° 97-40056).

3) Irrégularité d'une procédure conventionnelle

Le non-respect d'une procédure conventionnelle peut provoquer un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les juges considèrent que ses dispositions constituent une garantie de fond (Cass. soc. 23 mars 1999, n° 97-40412) et non une simple irrégularité de forme ou sans incidence (Cass. soc. 6 avr. 2016 n° 14-21530).

Ce principe s'applique également aux procédures prescrites par un règlement intérieur (Cass. soc. 15 janv. 2002, n° 99-43982).

Constituent une simple irrégularité de forme

Constituent une garantie de fond

l'inobservation d'un délai empêchant le salarié d'assurer utilement sa défense (Cass. soc. 18 mai 2011, n° 09-72787)

Si l'employeur satisfait à ses obligations et n'est pas responsable de l'irrégularité de la procédure conventionnelle, il n'a pas à en supporter les conséquences (Cass. soc. 26 janv. 2016, n° 14-17996).

Par exemple, le salarié responsable du non-respect des dispositions conventionnelles n'est pas légitime à s'en prévaloir (Cass. soc. 16 déc. 2014, n° 13-23375).

Une irrégularité de procédure légale peut également constituer une irrégularité de fond, mais sa condamnation en licenciement sans cause réelle et sérieuse reste à conquérir...

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