Sommaire :

1/Télétravail allégé à partir du 7 janvier.

2/Principe de désignation d’un RSS.

3/Discrimination syndicale et salariale.

 

1/Le protocole sanitaire allège le télétravail à 100 %, à partir du 7 janvier.

Le protocole sanitaire en entreprise a été mis à jour le 6 janvier 2021. Il assouplit le principe du télétravail intégral, avec la possibilité

pour le salarié qui le souhaite de revenir un jour par semaine dans l’entreprise.

Télétravail généralisé depuis fin octobre 2020

Depuis la mise en place du deuxième confinement fin octobre 2020, le protocole sanitaire en entreprise prévoit un recours généralisé au télétravail, avec un principe de télétravail à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Le déconfinement  en plusieurs étapes fin novembre et mi-décembre 2020 n’a pas changé la donne. Le télétravail est resté la règle, mais il avait été évoqué la possibilité de l’alléger début 2021 en le rendant « obligatoire » seulement quelques jours par semaine (voir notre actualité du 26 novembre 2020 : « Télétravail, aides aux travailleurs précaires et aux jeunes : les nouvelles annonces du gouvernement »).

Cependant, compte tenu du niveau de circulation toujours important du covid-19, le ministère du Travail a dû revoir cette ambition à la baisse. C’est en effet un allégement a minima du télétravail à 100 % que prévoit le protocole sanitaire mis à jour le 6 janvier 2021.

Le retour sur le lieu de travail se fait donc à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur. Ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent l’imposer.

L’idée est de permettre aux salariés qui souffrent d’isolement ou dont les conditions de télétravail ne sont pas optimales de pouvoir revenir dans l’entreprise.

Dans quelles circonstances l’employeur peut-il refuser de payer certaines heures de délégation ?

2/Principe de désignation d’un RSS

Un syndicat qui n’est pas représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés, mais qui y a constitué une section syndicale, peut y désigner un représentant de la section syndicale (RSS) (c. trav. art. L. 2142-1-1 ; cass. soc. 14 décembre 2010, n° 10-60221, BC V n° 292).

Pour être désigné comme RSS, le salarié doit remplir certaines conditions, notamment travailler dans l’entreprise depuis un 1 an au moins (4 mois s’il s’agit d’une nouvelle entreprise ; 6 mois pour les intérimaires dans une entreprise de travail temporaire) et avoir la capacité électorale (c. trav. art. L. 2142-1-2L. 2143-1 et L. 2143-2).

En pratique, le RSS est désigné par un courrier provenant du syndicat qui a constitué la section syndicale, présente dans l’entreprise ou l’établissement, ou de l’union ou la fédération à laquelle le syndicat est affilié.

En principe, pas de désignation d’un RSS deux fois consécutives

Le code du travail prévoit que le mandat du RSS prenne fin automatiquement lorsque le syndicat qu’il représente n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise aux premières élections professionnelles qui suivent sa désignation (c. trav. art. L. 2142-1-1). Le salarié qui perd son mandat de RSS dans ces circonstances ne peut pas être immédiatement désigné à nouveau en tant que RSS dans l’entreprise ou l’établissement après les nouvelles élections professionnelles (c. trav. art. L. 2142-1-1 ; cass. soc. 4 juin 2014, n° 13-60205, BC V n° 136).

Il s’agit d’éviter que ce salarié ne continue à bénéficier de la protection due aux représentants du personnel alors que son syndicat n’a pas obtenu la représentativité aux nouvelles élections (rapport Sénat n° 470 relatif au projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ; loi 2008-789 du 20 août 2008).

En revanche, sa désignation comme RSS peut réintervenir dans les 6 mois qui précèdent les élections professionnelles suivantes (c. trav. art. L. 2142-1-1).

Désignation d’un RSS deux fois de suite quand les élections sont réorganisées sur décision de justice

Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 4 novembre dernier, un salarié avait été désigné RSS à la suite d’élections professionnelles ensuite été annulées par un jugement du tribunal d’instance.

De nouvelles élections du comité social et économique avaient été organisées, ainsi que l’imposait le jugement d’annulation. Le syndicat, toujours non représentatif dans l’entreprise, avait redésigné le même salarié comme RSS.

Était-ce possible ?

L’employeur avait contesté cette désignation, arguant que seule l’organisation de nouvelles élections dans un périmètre distinct autorise, par exception, la désignation du même salarié comme RSS (c. trav. art. L. 2142-1-1).

La Cour de cassation ne lui donne pas raison. Ce faisant, elle admet une nouvelle exception à la non-désignation d’un même salarié comme RSS à deux

élections professionnelles consécutives, la première relevant effectivement de nouvelles élections organisées dans un périmètre distinct (ex. : nouveau découpage des établissements au niveau desquels les élections interviennent ; cass. soc. 6 janvier 2016, nº 15-60138, BC V n° 3).

Pour les juges les dispositions de l’article L. 2142-1-1 du Code du travail ne s’appliquent pas lorsque la nouvelle désignation d’un RSS est consécutive à l’annulation des élections.

cass. soc. 4 novembre 2020, n° 19-13151 FSPB

3/Discrimination syndicale et salariale.

En matière de preuve de pratiques discriminatoires, face à une demande de communication de documents qu’il estime justifiée mais trop générale, le juge doit cantonner la requête aux pièces nécessaires. Il ne peut pas se contenter de rejeter la demande.

Contexte : une action en discrimination en raison des activités syndicales

Une trentaine de salariés titulaires de mandats de représentant du personnel au sein d’une entreprise du secteur automobile, tous membres du même syndicat, estimaient être victimes de discrimination en raison de leurs activités syndicales. En effet, selon eux, ils avaient stagné dans leur carrière et dans leur rémunération, contrairement à d’autres salariés placés dans une situation comparable.

Pour formuler ce constat, les représentants du personnel qui s’estimaient discriminés s’appuyaient sur un tableau présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Toutefois, souhaitant vraisemblablement disposer d’éléments de preuve plus solides, les salariés avaient saisi le juge des référés pour contraindre l’employeur à leur fournir un certain nombre d’éléments relatifs à la carrière et à la rémunération d’autres salariés.

Leur action reposait sur l’article 145 du code de procédure civile selon lequel, « s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. » (c. proc. civ. art. 145).

Pour la cour d’appel, une demande trop générale pour être satisfaite

Les juges d’appel avaient concédé l’existence d’un motif légitime, dans la mesure où le tableau issu de la négociation obligatoire, qui dressait la moyenne des rémunérations des salariés classés dans leur catégorie, montrait que les intéressés, malgré leur ancienneté, se trouvaient tout juste dans cette moyenne. Dans ces conditions, il était légitime de chercher à se procurer auprès de l’employeur les éléments de fait pouvant servir de base au procès lié à une discrimination syndicale.

En revanche, la cour d’appel avait estimé que les demandes faites par les salariés étaient beaucoup trop générales pour satisfaire aux exigences de l’article 145. Les intéressés réclamaient en effet la communication de l'ensemble des éléments concernant les salariés embauchés sur le même site qu'eux, la même année ou dans les deux années précédentes et suivantes, dans la même catégorie professionnelle, au même niveau ou à un niveau très proche de qualification/classification et de coefficient ainsi que de tous les éléments de rémunération, de diplômes, de formation en lien avec l'évolution de carrière.

Pour la cour d’appel, cette demande s'analysait en une mesure générale d'investigation, portant sur plusieurs milliers de documents. Elle devait donc être rejetée.

Pour la Cour de cassation cette demande aurait dû être redéfinie plutôt que rejetée

La Cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir purement et simplement rejeté les demandes des salariés, alors que, une fois constaté l’existence d’un motif légitime, il lui appartenait de vérifier quelles mesures étaient indispensables à la protection de leur droit à la preuve et proportionnées au but

poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.

Toujours est-il que, dans cette affaire, il est essentiellement reproché à la cour d’appel une décision sans nuance : au lieu de rejeter en totalité des demandes qu’ils jugeaient trop générales, les juges d’appel auraient dû restreindre ces demandes aux éléments qui leur paraissaient nécessaires à la bonne administration de la preuve.

Telle est la démarche que devra donc suivre la cour d’appel de renvoi lorsqu’elle examinera à nouveau cette affaire.

Cass. soc. 16 décembre 2020, n° 19-17637 FPB


 

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