Différents types de rupture du contrat de travail :

1/ Rupture conventionnelle

2/prise d’acte

3 /résiliation judiciaire

 

1/ Rupture conventionnelle

Dans une décision du 5 mai 2021, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un accord ou une convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable

que l’indemnité légale de licenciement, l’employeur doit verser au salarié avec qui il a conclu une rupture conventionnelle individuelle une indemnité au moins égale à cette indemnité conventionnelle de licenciement. Peu importe que, comme en l’espèce, l’accord renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement.

Règles de calcul du montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité versée dans le cadre de la rupture conventionnelle individuelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable (c. trav. art. L. 1237-13 ; ANI du 11 janvier 2008, art. 12-a ; avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, JO du 27 ; instr. DGT 2009-25 du 8 décembre 2009).

Cette règle faisant, dans certaines circonstances, prévaloir l’indemnité conventionnelle de licenciement s’applique lorsque les dispositions

conventionnelles aménagent au profit du salarié licencié une indemnité de rupture unique, quel qu'en soit le motif.

Indemnité de licenciement : quel calcul pour un salarié à temps plein, passé à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ?

Dans une affaire jugée le 14 avril 2021, une question « piège » était posée : comment calculer une indemnité de licenciement d’une salariée engagée à temps plein, et passée à temps partiel lors d’un congé parental ?

L’affaire : une salariée en congé parental à temps partiel

Dans cette affaire, une salariée estimait que les sommes perçues dans le cadre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail (indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis et droits à congés payés afférents, indemnité pour licenciement nul), avaient été limitées. En effet, ces dernières avaient été calculées sur la base d’un travail à temps partiel, ce que la salariée contestait.

Ses arguments étaient simples : reprenant notamment une décision de la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE 8 mai 2019, aff. C-486/1), la salariée rappelait que lorsqu'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein (ce qui était son cas) est licencié au moment où il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, son indemnité de licenciement doit être déterminée entièrement sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail effectuées à temps plein.

Or dans l’affaire qui nous intéresse, la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée avait été prononcé le 20 juin 2019, alors qu’elle était à cette date en congé parental à temps partiel. Pour autant, la cour d'appel s'était référée, pour fixer l'indemnité de licenciement qui lui était due, à sa rémunération au titre d'un temps partiel.

Éléments de calcul de l’indemnité

Pour mémoire, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise, à celle

du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise (c. trav. art. L. 3123-5, al. 3).

Par ailleurs, la règle de principe veut que l'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon cette modalité depuis son entrée dans l'entreprise (c. trav. art. L. 3123-5, al. 5).

Concernant les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, dans l'hypothèse particulière du salarié en congé parental à temps partiel au moment de son licenciement, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), saisit d'une question préjudicielle par la Cour de cassation, avait en son temps conclu qu'il faut calculer l’indemnité sur la base du temps complet (CJUE 8 mai 2019, aff. C-486/18). La Cour de cassation avait tiré par la suite les conséquences de cet arrêt (cass. soc. 18 mars 2020, n° 16-27825 FPB).

Reprenant le droit fil de cette précédente décision, c’est donc sans surprise que la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel, en soulignant que cette dernière ne pouvait pas déterminer le montant de l’indemnité de licenciement en se fondant sur la rémunération au titre d'un temps partiel.

Les juges du fond auraient dû rechercher si, à la date à laquelle la salariée a bénéficié d'un congé parental à temps partiel, celle-ci n'était pas engagée dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein.

L’affaire sera donc rejugée.

Cass. soc. 14 avril 2021, n° 19-21508 D

2/prise d’acte

Quels sont les avantages de la prise d'acte ?

 

La prise d'acte permet au salarié de quitter un emploi sans entrer en conflit direct avec votre employeur.

Lorsque la prise d'acte est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge, le salarié peut obtenir diverses indemnités et peut toucher le chômage s'il en remplit les conditions d'attribution.

 Quels sont les inconvénients et les risques

L'inconvénient majeur de la prise d'acte est qu'en attendant le rendu de la décision de justicele salarié n'est pas rémunéré.

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement. Il statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Attention :Tous les manquements de l'employeur ne sont pas fautifs au point de justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

La prise d'acte est également risquée puisqu'en cas d'abus de la part du salarié, celle-ci sera requalifiée en démission par le juge avec les effets qui lui sont associés, à savoir :

  • rupture du contrat sans indemnité de licenciement; pas de droit immédiat au chômage.

Dans quels cas la prise d'acte est-elle justifiée ?

La jurisprudence a notamment déjà qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur :

  • le non-versement d'une primeou le non-paiement du salaire ;
  • le non-respectdu droit au repos hebdomadaire ;
  • le fait de subir des actes de harcèlement moralou de harcèlement sexuel;
  • le fait de ne pas payer les heures supplémentairesà un salarié alors qu'elles lui sont dues.
  • le fait de ne pas organiser lesvisites médicalesobligatoires (visite d'information et de prévention, examen médical de reprise...).

 

 

3/Résiliation judiciaire.

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles peut demander au conseil des prud'hommes (CPH) de résilier son contrat de travail. En cas de résiliation, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul si le salarié était représentant du personnel). Si la résiliation judiciaire n'est pas prononcée, le salarié continue de travailler dans les conditions habituelles.

Le manquement grave aux obligations contractuelles est retenu par le juge dans certains cas, notamment :

  • Discrédit jeté sur un salarié, l'affectant personnellement et portant atteinte à son image, sa fonction et son autorité
  • Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler
  • Propos dégradants tenus à l'encontre d'un salarié et portant atteinte à sa dignité
  • Discrimination

La résiliation du contrat de travail prend effet à compter des cas suivants :

  • À la date du jugement
  • Ou, si le salarié a été licencié pendant la procédure, à la date où le contrat de travail a été rompu

L'employeur doit verser au salarié les indemnités suivantes :

L'employeur doit également remettre au salarié les documents de fin de contrat auxquels il a droit.

Restez informés !

Abonnement news