Sommaire :

1/À travail égal, salaire égal

2/Salariés protégés et garantie d'évolution de salaire

1/À travail égal, salaire égal

Principe applicable à tous les salariés

- L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, de l’un ou l’autre sexe, quand ils sont placés dans une situation identique (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-43680, BC V n° 359 ; cass. soc. 15 décembre 1998, n° 95-43630, BC V n° 551).

Ainsi, les différences de traitement entre des salariés placés dans des situations identiques non fondées sur un élément objectif

sont interdites (voir ci-après), sous peine pour l’employeur d’être

condamné, notamment, à verser des rappels de salaire.

Principe applicable entre les femmes et les hommes

- L’employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 3221-2).

Appréciation du travail « égal » et du salaire « égal »

Appréciation du travail « égal » en matière d’égalité femmes/hommes

 - S’agissant de l’égalité professionnelle* entre les femmes et les hommes, ont une valeur égale les travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de (c. trav. art. L. 3221-4) :

-connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

-capacités découlant de l’expérience acquise ;

-responsabilités ;

-charge physique ou nerveuse.

Un travail de « valeur égale » n’est pas forcément un travail avec les mêmes fonctions (cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-18362, BC V n° 252).

Une salariée DRH exécutait un travail de « valeur égale » à celui de ses collègues masculins, directeurs commerciaux, membres comme elle du comité de direction, car leurs fonctions respectives :

-relevaient d’un même niveau hiérarchique, de classification et de responsabilités ;

-avaient une importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise ;

-exigeaient en outre des capacités comparables et représentaient une charge nerveuse du même ordre.

La salariée a obtenu un rappel de salaire car, pour une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, elle percevait une rémunération inférieure à celles de ses collègues masculins. Elle avait été victime d’une inégalité de traitement, l’employeur ne rapportant pas la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité (cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-40021, BC V n° 158).

Appréciation du travail égal entre les salariés de l’un ou l’autre sexe

- S’agissant du principe général « à travail égal, salaire égal » applicable entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, les juges apprécient le travail égal compte tenu, notamment, de la qualification, du niveau de responsabilité et de la charge de travail (cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-41414, BC V n° 353 ; cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-42691, BC V n° 169).

L’identité de fonctions n’est pas exigée pour apprécier un travail égal entre des salariés de l’un ou l’autre sexe (cass. soc. 4 juin 2014, n° 12-23759 D). La règle est identique en matière d’égalité femmes-hommes (voir ci-avant) (cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-40021, BC V n° 158).

Appréciation du salaire égal

 - En matière d’égalité de traitement femmes/hommes, on entend par « rémunération » le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié, en raison de l’emploi de ce dernier (c. trav. art. L. 3221-3 ; cass. soc. 10 avril 2002, n° 00-42935 D). À notre sens, il en est de même en matière d'égalité de traitement entre tous les salariés.

L'employeur doit aussi comparer les salaires compte tenu, le cas échéant :

-des parties fixe et variable de la rémunération (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-46420 D) ;

-des majorations pour heures supplémentaires (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45592 D).

Individualisation des salaires

Différences de salaire justifiées par des éléments objectifs - Le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas des différences entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Au fil de la jurisprudence, les juges ont défini ces éléments de différenciation.

Sur l’application du principe d’égalité de traitement en matière d’augmentation de salaire.

Une différence de rémunération, même faible, doit reposer sur ces éléments objectifs (cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-42324 D).

Expérience, ancienneté, quantité et qualité du travail

 - Pour justifier d’une différence de salaire, l’entreprise peut se fonder sur des critères objectifs et matériellement vérifiables comme :

-l’expérience acquise chez d’autres employeurs, étant précisé qu’elle ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et que si elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-47156, BC V n° 340 ; cass. soc. 23 janvier 2013, n° 10-18636 D) ;

-l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale (cass. soc. 17 février 2010, n° 08-44375 D) ;

-la charge de travail (cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-28303 D) ou encore, la volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail (cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-46439 D).

Un accord collectif de branche peut intégrer le critère de l'expérience dans le calcul du salaire minimum conventionnel. Par exemple, un accord peut autoriser

les entreprises à procéder à un abattement de 5 %, pendant 2 ans, sur le minimum salarial conventionnel des cadres débutants sans expérience professionnelle, lequel impose, par ailleurs, de tenir des entretiens réguliers avec les salariés concernés (CE 16 octobre 2017, n° 390011).

Les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail ne justifient pas, lors de l’embauche, une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi. En effet, l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles de ces salariés. En revanche, ces éléments objectifs sont susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant (cass. soc. 13 novembre 2014, n° 12-20069, BC V n° 264).

L’employeur qui fournit comme seule explication la prétendue médiocre qualité du travail n’apporte pas la preuve que l’inégalité de traitement repose sur un critère objectif tenant à la différence de travail fourni (cass. soc. 26 novembre 2002, n° 00-41633, BC V n° 354).

Un salarié peut lui aussi se prévaloir de la qualité de son travail, reconnue lors d’une évaluation (voir Évaluation des salariés*), pour revendiquer l’augmentation obtenue par ses collègues (cass. soc. 20 février 2008, n° 06-40085, BC V n° 38).

Différence de diplômes

 - La seule différence de diplômes ne justifie pas une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions à moins que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée. En cas de contentieux, la preuve devra en être apportée (cass. soc. 13 novembre 2014, n° 12-20069, BC V n° 264 ; cass. soc. 6 novembre 2019, n° 18-13235 D).

Disparité du coût de la vie

 - Un employeur peut appliquer des barèmes de rémunération distincts selon la localisation des établissements, si cette différence de traitement est justifiée par une raison objective comme la disparité du coût de la vie entre les zones en question (ex. : entre l’Ile-de-France et la province). En cas de contentieux, l’employeur doit être en mesure de prouver les éléments démontrant cette disparité (coûts respectifs de l’immobilier, des transports, etc.) (cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-11386, BC V n° 168).

Attribution d’un avantage, de primes ou de gratifications

L’employeur qui veut accorder un avantage seulement à certains salariés doit définir des règles d’attribution objectives et contrôlables. Le cas échéant, la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation au regard de cet avantage doit reposer sur des raisons objectives, dont le juge contrôle la réalité et la pertinence en cas de contentieux (cass. soc. 18 janvier 2000, n° 98-44745, BC V n° 25).

Avantage attribué en contrepartie d’une sujétion

 - Des salariés soumis à une même sujétion doivent bénéficier du même avantage versé en contrepartie de celle-ci, l’employeur ne pouvant pas invoquer une différence de catégorie professionnelle entre eux. Le degré de sujétion permet néanmoins de moduler le niveau de cet avantage (cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-44865, BC V n° 86).

De plus, les contreparties versées à des salariés soumis à une même sujétion doivent être « égales ». Celles versées à des salariés soumis à des sujétions différentes peuvent donc varier (cass. soc. 5 juin 2013, n° 11-21255, BC V n° 146).

Une majoration de salaire différente peut être accordée pour les heures exceptionnellement travaillées la nuit et pour celles des salariés travaillant habituellement la nuit en continu par équipes successives (cass. soc. 5 juin 2013, n° 11-21255, BC V n° 146).

Application à l’attribution de gratifications ou primes

- L’employeur est libre d’accorder ponctuellement des gratifications, dont le montant peut varier d’un salarié à l’autre.

Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne le dispense cependant pas de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

En cas de contentieux, l’employeur doit donc pouvoir expliquer, de manière objective, pour quelles raisons un salarié n’a pas eu de prime ou a reçu une gratification sensiblement inférieure à ses collègues se trouvant dans une

situation comparable (cass. soc. 10 octobre 2000, n° 98-41389, BC V n° 317 ; cass. soc. 30 avril 2009, n° 07-40527, BC V n° 121).

À titre d’illustration, verser une prime aux seuls salariés qui ont accepté de signer un avenant à leur contrat de travail ne constitue pas une justification objective (cass. soc. 5 juin 2013, n° 11-28934 D). En l’espèce, un employeur, souhaitant mettre en place un système de rémunération variable, avait soumis aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail prévoyant notamment le versement d’une prime pour les inciter à signer l’avenant en question. Pour les juges, il ne s’agissait pas là d’un critère valable. L’employeur a donc été condamné à verser cette prime aux signataires comme aux non-signataires de l’avenant.

soc. 12 février 2008, n° 06-45397, BC V n° 36 ; cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-43789 D).

À titre d’exception, la date d’embauche peut justifier des différences de salaire entre les salariés engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif :

-si celui-ci compense un préjudice subi par les salariés en poste au moment de son application (ex. : un accord sur la structure des rémunérations, qui compense pour les seuls salariés présents à la date de sa mise en œuvre la perte de salaire résultant de son application) (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 03-42641, BC V n° 320) ;

-si l’employeur, tenu de maintenir le niveau contractuel de rémunération d’un salarié avant l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise instaurant une nouvelle grille salariale, lui a attribué un complément, ce qui a créé une différence justifiée avec les salariés embauchés ultérieurement (cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-15109, BC V n° 213) ;

-de substitution ; en effet, les salariés engagés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe

d'égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l'accord collectif antérieur (cass. soc. 28 juin 2018, n° 17-16499 FSPB).

Par ailleurs, des salariés embauchés après l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel peuvent avoir à l’avenir une évolution de carrière plus rapide, dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire (cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-14235, BC V n° 212).

Date de rupture du contrat et avantages conventionnels rétroactifs - La seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature d'un accord collectif ne justifie pas que ce salarié soit exclu, à la différence des salariés placés dans une situation identique ou similaire et dont le contrat de travail n’était pas rompu à la date de signature de l’accord, des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail. Une différence de traitement ne peut en effet être instaurée entre des salariés occupant le même emploi selon que leur contrat de travail était ou non rompu à la date de signature de cet accord (cass. soc. 13 janvier 2021, n° 19-20736 FSPRI).

Un accord salarial avait été conclu le 8 octobre 2015 à l’issue de la négociation annuelle obligatoire. Cet accord prévoyait l’augmentation des salaires de base et l’octroi d’une prime du samedi, de manière rétroactive au 1er janvier 2015. Un salarié qui avait été licencié le 28 janvier 2015 réclamait le versement de ces avantages salariaux pour la période de janvier à mars 2015, correspondant à son préavis. Même si le salarié ne faisait plus partie du personnel à la date de conclusion de l’accord le 8 octobre 2015, il pouvait bénéficier des avantages salariaux versés rétroactivement à partir du 1er janvier 2015 pour la période de son contrat restant à courir jusqu’en mars 2015 (cass. soc. 13 janvier 2021, n° 19-20736 FSPRI).

Différences de traitement instituées par accord collectif

Différences de traitement présumées justifiées : en cas de contentieux, la preuve pèse sur le salarié

La Cour de cassation considère justifiées les disparités de traitement prévues par des accords collectifs conclus avec des syndicats représentatifs :

-entre des salariés appartenant à des catégories professionnelles différentes;

-entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions différentes (cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-11324, BC V n° 130) ;

-entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements différents, que l’inégalité de traitement résulte d’un accord d’établissement ou

d’un accord d’entreprise (voir ci-après) (cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-18444, BC V n° 206 ; cass. soc. 4 octobre 2017, n° 16-17517 FSPBRI) ;

-entre des salariés appartenant à la même entreprise, mais affectés à des sites distincts (cass. soc. 30 mai 2018, n° 17-12782 FPPB).

Conséquence de la présomption de justification : c’est au salarié qui conteste la différence de traitement de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

Sont visés par la Cour de cassation les accords conclus avec des syndicats représentatifs. Qu'en est-il des accords conclus avec les élus du comité social et économique ou les salariés mandatés (entreprises d'au moins 11 salariés sans délégué syndical) ou des accords conclus par la voie du référendum (entreprises de moins de 11 salariés, par hypothèse dépourvues d'élus et de délégué syndical) ? Ceux-ci peuvent-ils bénéficier de la présomption de justification ? Pour l'heure, la question reste entière, la Cour de cassation ne s'étant pas encore prononcée sur ce sujet.

Différences de traitement non présumées justifiées : en cas de contentieux, la preuve pèse sur l'employeur

La présomption de justification ne s'applique pas à toutes les différences de traitement instituées par les conventions et accords collectifs conclus avec des syndicats représentatifs. La reconnaissance d’une telle présomption générale de justification de toute différence de traitement serait contraire au principe d’égalité de traitement tel que prévu par le droit de l’Union européenne pour deux raisons (cass. soc. 3 avril 2019, n° 17-11970 FPPBRI) :

-elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité ;

-en outre, un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement.

Toutes les distinctions opérées entre les salariés par voie d'accord collectif ne sont donc pas justifiées a priori.

Les différences de traitement citées ci-avant sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient au salarié qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En revanche, pour les autres différences de traitement établies par le salarié (ex. : différence de traitement basée sur la date de présence sur un site), il appartient à l’employeur de justifier de raisons objectives dont le juge contrôlera concrètement la réalité et la pertinence. En outre, une différence de traitement reposant sur un motif discriminatoire prohibé (ex. âge), même si elle est prévue par un accord collectif, ne peut être présumée justifiée au regard du principe de non-discrimination (voir Discriminations*) (cass. soc. 9 octobre 2019, n° 17-16642 FSPB).

Périmètre d’application

Établissements/entreprise - Il ne peut pas y avoir de différences de traitement entre les salariés d’établissements distincts d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, sauf si ces différences reposent sur des raisons objectives (ex. : contraintes horaires, pénibilité des conditions de travail, etc.) (cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-43452, BC V n° 15 ; cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-30162, BC V n° 154 ; cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-11386, BC V n° 168).

Les différences de traitement entre des salariés d’une même entreprise appartenant à des établissements ou affectés à des sites distincts, issues d’accords d’établissement ou d'entreprise conclus par des syndicats représentatifs, sont présumées justifiées (cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-18444, BC V n° 206 ; cass. soc. 4 octobre 2017, n° 16-17417 et 16-17418 FSPBRI ; cass. soc. 30 mai 2018, n° 17-12782 FPPB). Il n’appartient donc pas à l’employeur de démontrer que la différence de traitement instituée par l’accord d’établissement ou d'entreprise repose sur des critères objectifs et pertinents. C’est à celui qui conteste les différences de traitement de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Les inégalités qui résultent d'un accord de fin de conflit, conclu au niveau d'un établissement avec des syndicats représentatifs, sont également présumées justifiées (cass. soc. 30 mai 2018, n° 17-12782 FPPB).

 

Entreprises/groupe - La comparaison n’est à effectuer qu’entre des salariés qui travaillent pour la même entreprise. Ainsi, le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas entre des salariés d’entreprises relevant d’un même groupe (cass. soc. 16 septembre 2015, n° 13-28415, BC V n° 158).

Par ailleurs, un salarié qui intervient dans une entreprise dans le cadre d’un contrat de prestation de services et qui ne relève pas des mêmes accords collectifs ne peut pas demander le même traitement que les salariés de cette entreprise (cass. soc. 28 juin 2006, n° 05-40672 D).

Unité économique et sociale

 - Au sein d’une unité économique et sociale* (UES), composée de personnes juridiques distinctes, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération d’un salarié et celles d’autres salariés compris dans l’UES que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement (cass. soc. 1er juin 2005, n° 04-42143, BC V n° 185 ; cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-14349 D).

Faute de relever de la même convention collective, des salariés appartenant à différentes entreprises formant une UES ne peuvent pas se voir appliquer la règle « à travail égal, salaire égal » (cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-44152 D).

« À travail égal, salaire égal » et transfert des contrats de travail

Avantage résultant d’un accord collectif 

- Quand des salariés transférés dans le cadre d’une modification de la situation juridique de l’employeur* réclament le paiement d’avantages conventionnels dont bénéficient les salariés de leur nouvel employeur, le contentieux est tranché en articulant le principe « à travail égal, salaire égal » avec les règles sur le transfert des contrats de travail.

La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffit pas à justifier des différences de traitement entre eux, sauf exception (voir ci-avant). Ainsi, quand un accord collectif a pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents

dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif, des différences de traitement sont permises.

Par ailleurs, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, le transfert des contrats de travail s’opère au jour du transfert de l’entité économique dont relève le salarié (c. trav. art. L. 1224-1).

 Il en résulte que le salarié dont le contrat de travail est repris ne peut pas prétendre avoir été présent dans l’entreprise exploitée par le cessionnaire avant la date d’effet du transfert (cass. soc. 4 février 2009, n° 07-42024, BC V n° 37).

Avantage résultant d’un usage

- Les salariés transférés doivent continuer de bénéficier des avantages résultant d’un usage* en vigueur chez l’ancien employeur au jour du transfert (ex. : une prime d'ancienneté), à moins que le nouvel employeur ne le dénonce. Il n'a pas à l'appliquer aux autres salariés, ni à ceux recrutés ultérieurement au transfert (cass. soc. 23 septembre 1992, n° 89-45656, BC V n° 479 ; cass. soc. 7 décembre 2005, n° 04-44594, BC V n° 356 ; cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-14614, BC V n° 15 ; cass. soc. 30 mai 2018, n° 17-12782 FPPB).

Au salarié de démontrer l'identité de situation

 - Le salarié qui invoque devant le juge une inégalité de traitement doit démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare (cass. soc. 4 avril 2018, n° 16-27703 PBRI), sachant qu'il ne peut pas comparer sa situation avec des non-salariés (cass. soc. 16 décembre 2015, n° 14-11294, BC V n° 270).

Lorsque la différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré résulte des termes mêmes de l’accord collectif, il y a lieu de faire application du principe d’égalité de traitement sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l’entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale (cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42666, BC V n° 79).

À l'employeur de se justifier dans certains cas

 - Certaines disparités de traitement prévues par des accords collectifs conclus avec des syndicats représentatifs sont présumées justifiées (voir ci-avant). Dans

ces cas, il appartient au salarié qui conteste la différence de traitement de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

En dehors de ces cas, la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Si le salarié a soumis aux juges les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (ou plus largement, si le salarié a établi des différences de traitement), l’employeur doit alors prouver que la disparité de la situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (cass. soc. 13 janvier 2004, nos 01-46407 et 03-41825, BC V n° 1 ; cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-19748, BC V n° 242 ; note explicative relative à cass. soc. 3 avril 2019, n° 17-11970 FPPBRI).

Si besoin, le salarié peut demander au juge qu'il ordonne à l'employeur de produire les éléments en sa possession qui pourraient servir de preuve (cass. soc. 12 juin 2013, n° 11-14458, BC V n° 156).

2/Salariés protégés et garantie d'évolution de salaire

La loi « dialogue social » du 17 août 2015, entrée en vigueur le 19 août  2015, a créé une disposition de « garantie d’évolution de salaire » qui intéresse de nombreux salariés qui donnent de leur temps pour défendre leurs collègues … souvent au détriment de leur carrière.

Il s’agit de la mise en place d’un dispositif visant à garantir à certains représentants du personnel ou syndicaux (notamment les délégués syndicaux, délégués, membres élus du CSE, représentants syndicaux au CSE ou représentants de sections syndicales) une évolution de leur rémunération, lorsque le temps consacré à leur mandat dépasse 30 % de la durée du travail prévue par leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l’établissement .

Ce sont les articles L2411-1, 1° à 7°, L2411-1 et L2142-1-1 du Code du travail qui fixent ces dispositions.

L’évolution de la rémunération doit au moins être égale, sur l’ensemble de la durée du mandat du salarié, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues dans l’entreprise.

Seul bémol à cette belle avancée démocratique, ce mécanisme légal ne sera pas appliqué s’il existe un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés concernés au moins aussi favorables.

Notons que la loi relative au dialogue social et à l’emploi a également instauré un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat pour les représentants du personnel titulaires (ex. : délégué du personnel, membre du comité d’entreprise), les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical (c. trav. art. L2141-5 modifié). L’entretien a lieu à la demande du salarié. Il doit porter sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Il semble utile de rappeler à son employeur lors de cet entretien, l’obligation pour ce dernier de garantir l’évolution salariale…..

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