sommaire

PSE et départs volontaires
NAO et hauts salaires
Evaluation par la méthode du benchmark

 

Les départs volontaires dans le cadre d’un PSE ne sont pas des ruptures amiables

Contrairement à une idée répandue, les départs volontaires prévus dans le cadre d’un PSE s’analysent en des licenciements économiques.

La rupture du contrat de travail d’un salarié qui résulte de son départ volontaire effectué dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi mis en œuvre après consultation du comité d’entreprise, constitue un licenciement pour motif économique avec toutes les conséquences de droits corrélatives.

Ainsi, l’employeur doit préciser dans la lettre de licenciement les motifs de celui-ci. De son côté, le salarié a le droit de contester le caractère réel et sérieux de ce motif économique énoncé par l’employeur, et peut éventuellement considérer comme insuffisantes les recherches de reclassement auxquelles doit procéder l’employeur. Plus généralement, toutes les obligations relatives aux licenciements économiques doivent être respectées.

 

Cass. soc. 13 juillet 2010, n° 09-42836 et n° 09-42838

 

Réserver des départs volontaires aux salariés d’un seul établissement peut être jugé discriminatoire

Une entreprise ne peut pas, sauf raisons objectives et pertinentes, réserver le bénéfice de mesures incitant au départ volontaire aux salariés d’un seul de ses établissements.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt important du 12 juillet 2010. Elle considère plus précisément, que « si un Plan de Sauvegarde de l’Emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ».


En l’espèce, la société qui procédait au PSE, avait réservé des mesures incitant aux départs volontaires aux salariés d’un seul de ses 4 établissements, celui de Genlis. L’employeur estimait qu’il n’y avait pas de différence de traitement injustifiée dans la mesure où les suppressions de postes ne concernaient que les salariés de cet établissement.

Cela étant, les organisations syndicales qui avaient saisi le juge faisaient observer que si les départs volontaires ne permettaient pas d’atteindre l’objectif de réduction des effectifs, il était alors prévu des licenciements économiques « auxquels tous les salariés de l’entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposées sans avoir pu bénéficier de l’alternative offerte par les aides aux départs volontaires ».

Il y avait donc bien potentiellement « une rupture dans l’égalité de traitement entre les salariés des divers établissements » qui n’était pas, par ailleurs, motivée par des raisons objectives, pertinentes et contrôlables légitimant une telle différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique.

Cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-15182

 

Même les hauts salaires doivent être communiqués aux syndicats dans le cadre d’une NAO

Le code du travail dispose que chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs (article L2242-8). Dans ce cadre l’employeur doit remettre une information sur les salaires pratiqués dans l’entreprise. Les salaires des cadres dirigeants doivent-ils également faire l’objet ce cette information auprès des organisations syndicales? Le TGI de Paris vient d’apporter une réponse à cette question.

En l’espèce, dans une entreprise, lors de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales demandent à l’employeur de leur présenter les salaires des salariés les mieux payés. L’employeur refuse arguant que cette information n’est pas utile dans la mesure où le montant des salaires de ces salariés et les éventuelles augmentations et primes ne sont pas décidées par la direction France de l’entreprise mais celle des Etats-Unis. De plus, le nombre de salariés concernés étant restreint, l’information sur leurs salaires effectifs irait contre la protection de leurs libertés individuelles.


Face à ce refus, les négociations se sont soldées par un procès-verbal de désaccord. Des organisations syndicales parties prenantes à la négociation, décident de saisir le tribulan de grande instance considérant que l’absence d’information sur le montant des plus hauts salaires leur a causé un préjudice.

 
Le TGI de Paris donne raison aux syndicats considérant que l’employeur n’a pas respecté l’article L. 2241-10 du code du travail qui prévoit que doit être communiqué les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Le juge considère également que le nombre de salariés les mieux payés (3% des effectifs) ne fait pas obstacle à la diffusion de cette information de la même manière que pour l’ensemble des salaires effectifs pratiqués dans l’entreprise.

                                                                                         TGI Paris 29 mai 2012 n°12/02332

 

La remise en cause d’une méthode d’évaluation, le « benchmark »

Le Président du Tribunal de Grande Instance saisi en référé a interdit la mise en œuvre d’un système instituant une concurrence permanente entre salariés considérant que cette méthode avait des conséquences graves sur la santé des salariés.

Comme cela a déjà été jugé par la Cour de cassation, lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat, le juge peut interdire une organisation collective qu’il estime dangereuse pour la santé physique ou mentale des salariés (cass. soc. 5 mars 2008, arrêt Snecma).

 
En l’espèce, la Caisse d’Epargne Rhône Alpes Sud avait à la fin de l’année 2007, mis en place un système de gestion des performances du personnel, le « benchmark », consistant en une évaluation permanente du personnel.

Chaque agence voyait ainsi ses performances analysées au regard des performances des autres agences et il en était de même des salariés dont la performance individuelle était comparée à celle des autres. Aucun objectif précis n’était imposé ni aux agences, ni aux salariés, le seul objectif existant étant de faire mieux que les autres.


Chaque agence et chaque commercial était mis en concurrence quotidienne, heure par heure par le moyen de tableaux de suivis informatiques consultables à tout moment sans que soit pris en compte l’environnement, le type de clientèle ou autres.

Ce « benchmark » faisait l’objet d’un briefing d’un quart d’heure chaque matin dans chaque agence.

 
Plusieurs médecins avaient à de nombreuses reprises, alerté l’employeur à ce sujet. L’inspection du travail critiqué cette pratique en 2008. Le CHSCT avait sollicité une expertise dont les conclusions critiquaient vivement le benchmark. Enfin, les institutions représentatives et les assistantes sociales dénonçaient ces pratiques comme attentatoires à la santé des salariés.

 
Le juge en conclut que l’organisation collective de travail basée sur le benchmark compromet gravement la santé des salariés et fait défense à l’employeur d’avoir recours à une organisation du travail fondée sur le « benchmark ».

                                                                         TGI de Lyon, 4 septembre 2012, n° 11/05300

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