AVRIL 2015

Attributions spécifiques des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

 

 

 

 

Sommaire :  

 

1/ Rôle en cas de licenciement collectif pour motif économique.

 

2/ Droit d’alerte des délégués du personnel

 

3/ Quand un délégué du personnel est désigné délégué syndical

 

4/ Missions du délégué du personnel désigné délégué syndical

 

5/ Documents accessibles aux délégués du personnel

 

6/ Déplacements des délégués du personnel

 

 

 

 

 

1/ Rôle en cas de licenciement collectif pour motif économique.

 

Dans les entreprises occupant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique (c. trav. art. L. 1233-29, L. 1233-31, L. 1235-15 et L. 2313-7).

 

La procédure à suivre par l’employeur varie selon que le licenciement envisagé concerne 2 à 9 salariés ou 10 salariés et plus [voir Dictionnaire Social, « Licenciement économique collectif (procédure applicable) » et « Licenciement économique collectif (10 salariés ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés) »]. Ils doivent également être consultés sur la fixation de l’ordre des licenciements, en l’absence de comité d’entreprise (c. trav. art. L. 1233-5).

 

2/ Droit d’alerte des délégués du personnel

 

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur (c. trav. art. L. 2313-2).

 

Obligations de l’employeur suite à une alerte

 

  Enquête à déclencher et mesures à prendre. - L’employeur est tenu de (c. trav. art. L. 2313-2) :

 

- procéder sans délai à une enquête avec le délégué du personnel ;

 

- prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation ayant déclenché l’alerte.

 

  Enquête avec le délégué du personnel. - L’employeur doit déclencher l’enquête « sans délai » (c. trav. art. L. 2313-2). Pour un conseil de prud’hommes, 19 jours entre l’alerte et la réaction de l’employeur constituaient un délai trop long (Conseil de prud’hommes Angers, 28 janvier 2013, n°12/00926). Dans ce cas, le juge peut « contraindre » l’employeur à déclencher l’enquête via une astreinte (x € par jour de retard pour déclencher l’enquête) (voir § 1-30).

 

Les investigations peuvent, par exemple, prendre la forme d’entretiens avec les salariés en cause et d’éventuels témoins ou encore, d’une visite sur les lieux de l’incident.

 

En pratique, l’enquête conduite par l’employeur et le délégué du personnel peut être formalisée suivant l’exemple proposé ci-après (voir § 1-33). Une preuve des démarches effectuées est ainsi constituée.

 

 

 

3/ Quand un délégué du personnel est désigné délégué syndical

 

  Condition propre au syndicat : être représentatif. - En l’absence de délégué syndical dans les établissements de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical par chaque syndicat représentatif dans l’établissement concerné, pour la durée du mandat de délégué du personnel restant à courir (c. trav. art. L. 2143-6).

 

Cette possibilité n’est pas conditionnée par la justification de l’existence d’une section syndicale (cass. soc. 12 décembre 1990, n° 88-60671, BC V n° 666).

 

  Condition propre au délégué du personnel désigné : être titulaire. - Le délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical doit être un membre titulaire de la délégation du personnel (cass. soc. 30 octobre 2001, n° 00-60313, BC V n° 336 ; cass. soc. 28 septembre 2005, n° 04-11286, BC V n° 276 ; cass. soc. 17 décembre 2008, nos 08-60427 et 08-60430 D), sauf accord prévoyant la nomination d’un délégué du personnel suppléant (circ. DRT 1984-13 du 30 novembre 1984, § 2.6.1).

 

Pour autant, en cas d’absence momentanée du délégué titulaire, le suppléant assurant son remplacement peut, pour la durée de celui-ci, être désigné comme délégué syndical (cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-61176, BC V n° 193).

 

Attention. Un syndicat ne peut pas désigner en qualité de délégué syndical un délégué du personnel dont la candidature a été présentée par un autre syndicat, mais il peut désigner un délégué du personnel élu en tant que candidat libre (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 98-60329, BC V n° 336 ; cass. soc. 5 juillet 2000, n° 99-60187 D).

 

4/ Missions du délégué du personnel désigné délégué syndical

 

L’employeur et des salariés. - Le délégué du personnel désigné délégué syndical remplit les fonctions habituelles du délégué syndical tant à l’égard de l’employeur qu’à l’égard des salariés.

 

D’une part, il représente son organisation syndicale auprès de l’employeur (c. trav. art. L. 2143-3). À ce titre, il est l’interlocuteur de l’employeur lors des négociations collectives [voir Dictionnaire Social, « Accord collectif d’entreprise (conclusion avec délégué syndical »]. Il exerce les droits reconnus à la section syndicale : collecte des cotisations, distribution de tracts, affichage des communications syndicales [voir Dictionnaire Social « Délégué syndical (missions) »].

 

D’autre part, il représente le syndicat auprès des salariés. Ainsi, il leur transmet les positions du syndicat qu’il représente et recueille leurs revendications, réclamations et observations. Pour autant, cette mission ne peut être exercée que dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels il est désigné.

 

 

 

5/documents accessibles aux délégués du personnel (exemples)

 

Nature des documents

 

Modalités d’accès

Registre unique du personnel  (c. trav. art. L. 1221-15)

Tenu à disposition

Document unique d’évaluation des risques professionnels (c. trav. art. R. 4121-4)

Tenu à disposition

Contrats précaires et contrats aidés (c. trav. art. L. 2313-5)

Possibilité de consulter les contrats de mise à disposition des intérimaires, d’accompagnement dans l’emploi et initiative-emploi

Durée du travail (c. trav. art. L. 3171-2 et D. 3171-7)

Possibilité de consulter :

- la composition nominative de chaque équipe en cas d’organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives ;

- les documents de décompte individuel de la durée du travail mis en place pour les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui travaillent par relais, par roulement ou par équipes successives.

Convention ou accord collectifs (c. trav. art. R. 2262-2, L. 2262-6 et L. 2262-7)

Remise d’un exemplaire de la convention ou de l’accord collectifs applicable à l’entreprise, lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ne prévoit pas les conditions d’information des représentants du personnel sur le droit conventionnel.

En l’absence d’un comité d’entreprise et de délégués syndicaux, ils sont :

- chaque année, destinataires de la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise ;

- informés par l’employeur lorsqu’il démissionne d’une organisation signataire d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Hygiène et sécurité

(c. trav. art. L. 4711-4)

Remise des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène et de la sécurité au travail. Accès au document unique d’évaluation des risques professionnels (c. trav. art. R. 4121-4).

   

Base unique de données

Une base unique de données a dû être mise en place par les employeurs d’au moins 300 salariés, et sera obligatoire pour les autres à compter du 14 juin 2015 (loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16). Cette base regroupe les informations nécessaires à la consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-7-1). Elle est à la disposition permanente du CE, à défaut, des DP. Ces derniers sont ainsi susceptibles d’accéder à différentes sortes d’informations du type éléments de rémunération des salariés et des dirigeants, activités sociales et culturelles, etc. (c. trav. art. L. 2323-7-2).

 

6/Déplacements des délégués du personnel

 

Les délégués du personnel peuvent se déplacer librement à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise pour exercer leurs missions. L’employeur n’a pas à restreindre ou à contrôler leurs déplacements. Pour autant, ils doivent se conformer à certaines modalités et respecter la bonne marche de l’entreprise.

 

Déplacement en lien avec les fonctions

 

 

 

  Le déplacement des délégués du personnel doit avoir un lien direct avec l’exercice de leur mandat (voir §§ 1-11 et 6-26) (cass. soc. 13 décembre 1988, n° 86-40765, BC V n° 657).

 

Par exemple, un délégué du personnel peut circuler dans l’entreprise pour faire des constats sur les conditions de travail des salariés qu’il représente.

 

Pendant comme en dehors du temps de travail

 

 

 

  Les délégués du personnel ont toute liberté pour se déplacer pendant leur temps de travail comme en dehors (c. trav. art. L. 2315-5). Un salarié qui travaille de jour peut ainsi s’entretenir avec des salariés qui travaillent la nuit (voir § 6-29).

 

La liberté de circulation peut également s’exercer (circ. DRT 83-13 du 25 octobre 1983, §§ 4-3-1 et 4-3-2) :

 

- durant les heures de délégation prises pendant et en dehors du temps de travail ;

 

- en dehors des heures de délégation, mais, dans ce cas, en dehors des heures habituelles de travail du salarié dès lors que l’entreprise est ouverte.

 

Le déplacement dans l’entreprise pendant le temps de travail est donc réservé aux délégués du personnel ayant un crédit d’heures.

 

Aussi, le délégué du personnel qui a épuisé tout son crédit du mois devra attendre le mois suivant, sauf circonstances exceptionnelles (voir § 6-11). De même, un suppléant ne pourra se déplacer que lorsqu’il remplace un titulaire et qu’il utilise les heures de délégation de ce dernier (voir § 6-1).

 

À l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise

 

 

 

  Les délégués du personnel peuvent se déplacer aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci. Des déplacements hors de l’entreprise sont parfois nécessaires pour prendre contact avec des salariés qui travaillent hors des locaux (ex. : chantier) ou à leur domicile (ex. : télétravailleurs). Ils peuvent également avoir besoin d’intervenir auprès de l’administration (ex. : inspection du travail, ministère, préfecture).

 

Ces déplacements sont libres et ne nécessitent aucune autorisation préalable de l’employeur.

 

Pas de contrôle ni d’autorisation de l’employeur

 

  Il est d’usage d’avertir préalablement l’employeur du déplacement, afin que celui-ci puisse s’organiser (voir § 6-17). Il ne s’agit que d’une procédure d’information, les délégués du personnel n’ayant pas à solliciter d’autorisation pour se déplacer.

 

L’employeur ne peut pas apporter de restriction à la liberté de déplacement des délégués du personnel, que ce soit par une note de service ou une décision unilatérale (c. trav. art. L. 2312-7), ou par le biais du règlement intérieur de l’entreprise (cass. crim. 8 mai 1973, n° 72-92386, B. crim. n° 212).

 

À défaut, il commettrait un délit d’entrave (voir Dictionnaire Social, « Délit d’entrave »).

 

Ainsi, le fait de subordonner ces déplacements à des ordres de mission signés par la direction constitue un délit d’entrave (cass. crim. 5 mars 2013, n° 11-83984, B. crim. n° 59).

 

L’employeur ne peut pas, non plus, exiger que le délégué du personnel obtienne une autorisation préalable, notamment de son supérieur hiérarchique (cass. crim. 4 octobre 1977, n° 76-91922, B. crim. n° 287).

 

Tout au plus, l’employeur peut-il demander aux délégués du personnel de justifier de leur bon de délégation (voir § 6-19), pour des motifs liés à la sécurité et à la bonne marche de l’entreprise (cass. crim. 10 janvier 1989, n° 87-80048, BC V n° 10).

 

Respecter la bonne marche de l’entreprise

 

  Lors de leurs déplacements, lorsqu’ils sont amenés à prendre contact avec des salariés à leur poste de travail, les délégués du personnel ne doivent pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés afin de garantir la bonne marche de l’entreprise (c. trav. art. L. 2315-5).

 

Attention. L’employeur ne peut pas invoquer la nature du poste tenu pour interdire toute sorte d’entretien, si bref soit-il (circ. DRT 1983-13 du 25 octobre 1983, § 4-3-3).

Avril/Mai 2015

Attributions spécifiques des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

 

 

 

Sommaire :  

1/ Rôle en cas de licenciement collectif pour motif économique.

2/ Droit d’alerte des délégués du personnel

3/ Quand un délégué du personnel est désigné délégué syndical

4/ Missions du délégué du personnel désigné délégué syndical

5/ Documents accessibles aux délégués du personnel

6/ Déplacements des délégués du personnel

 

 

1/ Rôle en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Dans les entreprises occupant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique (c. trav. art. L. 1233-29, L. 1233-31, L. 1235-15 et L. 2313-7).

La procédure à suivre par l’employeur varie selon que le licenciement envisagé concerne 2 à 9 salariés ou 10 salariés et plus [voir Dictionnaire Social, « Licenciement économique collectif (procédure applicable) » et « Licenciement économique collectif (10 salariés ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés) »]. Ils doivent également être consultés sur la fixation de l’ordre des licenciements, en l’absence de comité d’entreprise (c. trav. art. L. 1233-5).

2/ Droit d’alerte des délégués du personnel

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur (c. trav. art. L. 2313-2).

Obligations de l’employeur suite à une alerte

  Enquête à déclencher et mesures à prendre. - L’employeur est tenu de (c. trav. art. L. 2313-2) :

- procéder sans délai à une enquête avec le délégué du personnel ;

- prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation ayant déclenché l’alerte.

  Enquête avec le délégué du personnel. - L’employeur doit déclencher l’enquête « sans délai » (c. trav. art. L. 2313-2). Pour un conseil de prud’hommes, 19 jours entre l’alerte et la réaction de l’employeur constituaient un délai trop long (Conseil de prud’hommes Angers, 28 janvier 2013, n°12/00926). Dans ce cas, le juge peut « contraindre » l’employeur à déclencher l’enquête via une astreinte (x € par jour de retard pour déclencher l’enquête) (voir § 1-30).

Les investigations peuvent, par exemple, prendre la forme d’entretiens avec les salariés en cause et d’éventuels témoins ou encore, d’une visite sur les lieux de l’incident.

En pratique, l’enquête conduite par l’employeur et le délégué du personnel peut être formalisée suivant l’exemple proposé ci-après (voir § 1-33). Une preuve des démarches effectuées est ainsi constituée.

 

3/ Quand un délégué du personnel est désigné délégué syndical

  Condition propre au syndicat : être représentatif. - En l’absence de délégué syndical dans les établissements de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical par chaque syndicat représentatif dans l’établissement concerné, pour la durée du mandat de délégué du personnel restant à courir (c. trav. art. L. 2143-6).

Cette possibilité n’est pas conditionnée par la justification de l’existence d’une section syndicale (cass. soc. 12 décembre 1990, n° 88-60671, BC V n° 666).

  Condition propre au délégué du personnel désigné : être titulaire. - Le délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical doit être un membre titulaire de la délégation du personnel (cass. soc. 30 octobre 2001, n° 00-60313, BC V n° 336 ; cass. soc. 28 septembre 2005, n° 04-11286, BC V n° 276 ; cass. soc. 17 décembre 2008, nos 08-60427 et 08-60430 D), sauf accord prévoyant la nomination d’un délégué du personnel suppléant (circ. DRT 1984-13 du 30 novembre 1984, § 2.6.1).

Pour autant, en cas d’absence momentanée du délégué titulaire, le suppléant assurant son remplacement peut, pour la durée de celui-ci, être désigné comme délégué syndical (cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-61176, BC V n° 193).

Attention. Un syndicat ne peut pas désigner en qualité de délégué syndical un délégué du personnel dont la candidature a été présentée par un autre syndicat, mais il peut désigner un délégué du personnel élu en tant que candidat libre (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 98-60329, BC V n° 336 ; cass. soc. 5 juillet 2000, n° 99-60187 D).

4/ Missions du délégué du personnel désigné délégué syndical

L’employeur et des salariés. - Le délégué du personnel désigné délégué syndical remplit les fonctions habituelles du délégué syndical tant à l’égard de l’employeur qu’à l’égard des salariés.

D’une part, il représente son organisation syndicale auprès de l’employeur (c. trav. art. L. 2143-3). À ce titre, il est l’interlocuteur de l’employeur lors des négociations collectives [voir Dictionnaire Social, « Accord collectif d’entreprise (conclusion avec délégué syndical »]. Il exerce les droits reconnus à la section syndicale : collecte des cotisations, distribution de tracts, affichage des communications syndicales [voir Dictionnaire Social « Délégué syndical (missions) »].

D’autre part, il représente le syndicat auprès des salariés. Ainsi, il leur transmet les positions du syndicat qu’il représente et recueille leurs revendications, réclamations et observations. Pour autant, cette mission ne peut être exercée que dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels il est désigné.

 

5/documents accessibles aux délégués du personnel (exemples)

 

Nature des documents

 

Modalités d’accès

Registre unique du personnel  (c. trav. art. L. 1221-15)

Tenu à disposition

Document unique d’évaluation des risques professionnels (c. trav. art. R. 4121-4)

Tenu à disposition

Contrats précaires et contrats aidés (c. trav. art. L. 2313-5)

Possibilité de consulter les contrats de mise à disposition des intérimaires, d’accompagnement dans l’emploi et initiative-emploi

Durée du travail (c. trav. art. L. 3171-2 et D. 3171-7)

Possibilité de consulter :

- la composition nominative de chaque équipe en cas d’organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives ;

- les documents de décompte individuel de la durée du travail mis en place pour les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui travaillent par relais, par roulement ou par équipes successives.

Convention ou accord collectifs (c. trav. art. R. 2262-2, L. 2262-6 et L. 2262-7)

Remise d’un exemplaire de la convention ou de l’accord collectifs applicable à l’entreprise, lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ne prévoit pas les conditions d’information des représentants du personnel sur le droit conventionnel.

En l’absence d’un comité d’entreprise et de délégués syndicaux, ils sont :

- chaque année, destinataires de la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise ;

- informés par l’employeur lorsqu’il démissionne d’une organisation signataire d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Hygiène et sécurité

(c. trav. art. L. 4711-4)

Remise des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène et de la sécurité au travail. Accès au document unique d’évaluation des risques professionnels (c. trav. art. R. 4121-4).

   

Base unique de données

Une base unique de données a dû être mise en place par les employeurs d’au moins 300 salariés, et sera obligatoire pour les autres à compter du 14 juin 2015 (loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16). Cette base regroupe les informations nécessaires à la consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-7-1). Elle est à la disposition permanente du CE, à défaut, des DP. Ces derniers sont ainsi susceptibles d’accéder à différentes sortes d’informations du type éléments de rémunération des salariés et des dirigeants, activités sociales et culturelles, etc. (c. trav. art. L. 2323-7-2).

6/Déplacements des délégués du personnel

Les délégués du personnel peuvent se déplacer librement à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise pour exercer leurs missions. L’employeur n’a pas à restreindre ou à contrôler leurs déplacements. Pour autant, ils doivent se conformer à certaines modalités et respecter la bonne marche de l’entreprise.

Déplacement en lien avec les fonctions

 

  Le déplacement des délégués du personnel doit avoir un lien direct avec l’exercice de leur mandat (voir §§ 1-11 et 6-26) (cass. soc. 13 décembre 1988, n° 86-40765, BC V n° 657).

Par exemple, un délégué du personnel peut circuler dans l’entreprise pour faire des constats sur les conditions de travail des salariés qu’il représente.

Pendant comme en dehors du temps de travail

 

  Les délégués du personnel ont toute liberté pour se déplacer pendant leur temps de travail comme en dehors (c. trav. art. L. 2315-5). Un salarié qui travaille de jour peut ainsi s’entretenir avec des salariés qui travaillent la nuit (voir § 6-29).

La liberté de circulation peut également s’exercer (circ. DRT 83-13 du 25 octobre 1983, §§ 4-3-1 et 4-3-2) :

- durant les heures de délégation prises pendant et en dehors du temps de travail ;

- en dehors des heures de délégation, mais, dans ce cas, en dehors des heures habituelles de travail du salarié dès lors que l’entreprise est ouverte.

Le déplacement dans l’entreprise pendant le temps de travail est donc réservé aux délégués du personnel ayant un crédit d’heures.

Aussi, le délégué du personnel qui a épuisé tout son crédit du mois devra attendre le mois suivant, sauf circonstances exceptionnelles (voir § 6-11). De même, un suppléant ne pourra se déplacer que lorsqu’il remplace un titulaire et qu’il utilise les heures de délégation de ce dernier (voir § 6-1).

À l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise

 

  Les délégués du personnel peuvent se déplacer aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci. Des déplacements hors de l’entreprise sont parfois nécessaires pour prendre contact avec des salariés qui travaillent hors des locaux (ex. : chantier) ou à leur domicile (ex. : télétravailleurs). Ils peuvent également avoir besoin d’intervenir auprès de l’administration (ex. : inspection du travail, ministère, préfecture).

Ces déplacements sont libres et ne nécessitent aucune autorisation préalable de l’employeur.

Pas de contrôle ni d’autorisation de l’employeur

  Il est d’usage d’avertir préalablement l’employeur du déplacement, afin que celui-ci puisse s’organiser (voir § 6-17). Il ne s’agit que d’une procédure d’information, les délégués du personnel n’ayant pas à solliciter d’autorisation pour se déplacer.

L’employeur ne peut pas apporter de restriction à la liberté de déplacement des délégués du personnel, que ce soit par une note de service ou une décision unilatérale (c. trav. art. L. 2312-7), ou par le biais du règlement intérieur de l’entreprise (cass. crim. 8 mai 1973, n° 72-92386, B. crim. n° 212).

À défaut, il commettrait un délit d’entrave (voir Dictionnaire Social, « Délit d’entrave »).

Ainsi, le fait de subordonner ces déplacements à des ordres de mission signés par la direction constitue un délit d’entrave (cass. crim. 5 mars 2013, n° 11-83984, B. crim. n° 59).

L’employeur ne peut pas, non plus, exiger que le délégué du personnel obtienne une autorisation préalable, notamment de son supérieur hiérarchique (cass. crim. 4 octobre 1977, n° 76-91922, B. crim. n° 287).

Tout au plus, l’employeur peut-il demander aux délégués du personnel de justifier de leur bon de délégation (voir § 6-19), pour des motifs liés à la sécurité et à la bonne marche de l’entreprise (cass. crim. 10 janvier 1989, n° 87-80048, BC V n° 10).

Respecter la bonne marche de l’entreprise

  Lors de leurs déplacements, lorsqu’ils sont amenés à prendre contact avec des salariés à leur poste de travail, les délégués du personnel ne doivent pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés afin de garantir la bonne marche de l’entreprise (c. trav. art. L. 2315-5).

Attention. L’employeur ne peut pas invoquer la nature du poste tenu pour interdire toute sorte d’entretien, si bref soit-il (circ. DRT 1983-13 du 25 octobre 1983, § 4-3-3).

 

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