Mai 2016

 Sommaire

 1/ Nouvelles prérogatives aux DIRECCTE et aux agents de contrôle de l’inspection du travail.

  2/  déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel.

 3/ Sanctionner un refus de modification du contrat de travail en ne fournissant plus ni travail ni salaire justifie la prise d’acte aux torts de l’employeur

 

 

 

 

 1/ Nouvelles prérogatives aux DIRECCTE et aux agents de contrôle de l’inspection du travail.

 

   En application de la loi Macron, une ordonnance confère de nouvelles prérogatives

 

   aux DIRECCTE et aux agents de contrôle de l’inspection du travail.

 

Réforme programmée par la loi Macron. - La loi pour la croissance et l’activité (dite « loi Macron ») avait accordé au gouvernement la possibilité de pendre par ordonnance les mesures permettant notamment de renforcer le rôle de surveillance et les prérogatives du système d’inspection du travail, d’étendre et de coordonner les différents modes de sanction et, en matière de santé et de sécurité au travail, de réviser l’échelle des peines (loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 261, JO du 7).

 

L’ordonnance en question vient de paraître et entrera en vigueur le 1er juillet 2016. Elle doit par ailleurs être ratifiée par le Parlement dans les 5 mois suivant sa publication (donc au plus tard le 8 septembre 2016) pour que ses dispositions acquièrent définitivement valeur légale (loi 2015-990, art. 299).

 

Nous évoquerons ici les sanctions que peuvent prendre le DIRECCTE et l’inspection du travail. Il ne sera donc pas question des nouvelles prérogatives de l’administration en matière d’arrêt temporaire des travaux ou d’activité, ni des mesures d’urgence en faveur des jeunes travailleurs.

 

Création d’amendes administratives. - L’ordonnance permet à l’administration de prononcer une amende d’au plus 2 000 €, dans un certain nombre de circonstances limitativement énumérées : violation des durées maximales du travail, du repos quotidien, de l’obligation de décompte la durée du travail, du respect du SMIC et du salaire minimum conventionnel, des mesures relatives aux installations sanitaires, à la restauration et à l’hébergement, etc. (c. trav. art. L. 8115-1 à L. 8115-8 nouveaux).

 

À cela s’ajoutent une série d’amendes, spécifiques à la santé et à la sécurité, qui viendront sanctionner le fait de ne pas se conformer aux mesures suivantes :

 

-arrêt temporaire des travaux ou de l’activité (au plus 10 000 € par travailleur concerné) (c. trav. art. L. 4752-1 nouveau) ;

 

-demandes de vérifications, de mesures et d’analyses faites par l’agent de contrôle (au plus 10 000 €) (c. trav. art. L. 4752-2 nouveau) ;

 

-retrait d’affectation d’un jeune affecté à des travaux interdits ou réglementés (au plus 10 000 € par jeune concerné) (c. trav. art. L. 4753-1 nouveau).

 

Une amende administrative de 2 000 € viendra par ailleurs sanctionner le fait d’avoir affecté un jeune à des travaux interdits ou à des travaux réglementés, en violation de la législation (c. trav. art. L. 4753-2 nouveau).

 

Forte hausse de certaines amendes pénales. - L’ordonnance revoit le montant d'un certain nombre d’amendes, avec des hausses parfois significatives (voir tableau ci-après).

 

Hausse de certaines amendes pénales au 1er juillet 2016

Nature de l'infraction

Montant actuel

Montant au 1er juillet 2016

Infractions aux règles de santé et de sécurité (c. trav. art. L. 4741-1 modifié)

3 750 €

(9 000 € et 1 an d'emprisonement en cas de récidive)

10 000 €

(30 000 € et 1 an d'emprisonnement en cas de récidive)

BTP, non-respect par le maître d’ouvrage des obligations relatives au coordonnateur en santé et sécurité au travail, au plan de coordination et au dossier des interventions ultérieures sur l’ouvrage (c. trav. art. L. 4744-4 modifié).

9 000 €

(15 000 € d’amende et 1 an d’emprisonnement en cas de récidive)

10 000 €

(15 000 € d’amende et 1 an d’emprisonnement en cas de récidive)

Obstacle au contrôle (c. trav. art. L. 8114-1 modifié)

3 750 €

(et 1 an d’emprisonnement)

37 500 €

(et 1 an d’emprisonnement)

 

Possibilité de transaction pénale. - L’ordonnance permet à l’autorité administrative (en l’occurrence le DIRECTTE) de transiger avec l’auteur d’une infraction constituant une contravention ou un délit, dans un certain nombre de domaines précisément identifiés : contrat de travail, règlement intérieur et droit disciplinaire, application des conventions et accords collectifs, apprentissage, santé et sécurité (sous réserve, notamment, des infractions pouvant donner lieu à sanction administrative), etc. (c. trav. art. L. 8114-4 à L. 8114-8 nouveaux).

 

Par exception, il sera impossible de transiger si le code du travail prévoit une peine d’emprisonnement d’un an ou plus.

 

Une fois acceptée par l’auteur de l’infraction, la proposition de transaction sera soumise au procureur de la République, pour homologation.

 

Ordonnance 2016-413 du 7 avril 2016, JO du 8

 

 

 

 2/ déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel.

 

 P-V de réunions du comité d’entreprise, visioconférence et sténographie : les modalités d’application de la loi « dialogue social » sont fixées

 

La loi « dialogue social », également appelée loi « Rebsamen », a fixé ou modifié certaines modalités de Un décret du 12 avril 2016 définit leurs conditions d’application.

 

Élaboration des procès-verbaux des réunions du CE. – Le secrétaire du CE rédige les procès-verbaux (P-V) des réunions du CE et les transmet à l’employeur. Les modalités et les délais d’établissement de ces P-V sont définis par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CE ou, à défaut d’accord, par des dispositions réglementaires aujourd’hui fixées par le décret du 12 avril 2016 (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

 

Ainsi, il est désormais prévu qu’à défaut d’un tel accord, le P-V (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau) :

 

-contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion ;

 

-est établi et transmis à l’employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

 

Spécificités dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. - En cas de projet de licenciement de 10 salariés ou plus en 30 jours dans une entreprise de 50 salariés, la consultation du CE obéit à des règles spécifiques (c. trav. art. L. 1233-30 ; voir Dictionnaire Social, « Licenciement économique collectif (10 salariés ou plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés) »).

 

Dans ce cadre, le délai d’établissement et de transmission du P-V à l’employeur est réduit à 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 3 jours, avant cette réunion (1 jour si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-1 nouveau).

 

Réunion du comité d’entreprise en visioconférence. – La loi « dialogue social » a conditionné le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise (CE) à un accord entre l’employeur et les élus du CE. En l’absence d’un tel accord, elle l’a limité à trois réunions par année civile (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-5-1 ; voir Dictionnaire Social, « Comité d’entreprise (réunions) »). Restait à déterminer par décret, entre autres modalités, les conditions dans lesquelles le comité peut procéder à un vote à bulletin secret. C’est aujourd’hui chose faite.

 

Garanties et modalités d’une réunion en visioconférence. – Lorsque le CE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1 nouveau) :

 

-l’identification des membres du comité ;

 

-leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations sans que cela empêche d’éventuelles suspensions de séance.

 

En début de réunion, il convient de vérifier que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant à ces conditions (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

 

Garanties et modalités du vote dans le cadre d’une réunion en visioconférence. – Lorsque les membres du CE votent à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.

 

En cas de vote électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-1-1 nouveau).

 

Quelles que soient les modalités du vote (secret ou non), il doit avoir lieu de manière simultanée. Les participants doivent donc disposer d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CE (c. trav. art. D. 2325-1-2 nouveau).

 

Visioconférence pour les autres représentants du personnel. - Les règles sont les mêmes pour les réunions :

 

-du comité central d’entreprise (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2327-4-5 nouveau) ainsi que du comité de groupe (c. trav. art. D. 2333-2 nouveau), d’entreprise européen (c. trav. art. D. 2341-1 nouveau) et de la société européenne (c. trav. art. D. 2353-6 nouveau) ;

 

-du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

 

-de l’instance de coordination du CHSCT (c. trav. art. D. 4616-6-1 nouveau) ;

 

-communes des représentants du personnel (c. trav. art. D. 23-101-1 nouveau).

 

La future loi « Travail » envisage que les réunions de la délégation unique du personnel puissent aussi se tenir en visioconférence.

 

Enregistrement et sténographie des réunions du CE. – La loi « dialogue social » a ouvert la possibilité de recourir à l’enregistrement ou la sténographie des réunions du CE (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).

 

Le décret du 12 avril 2016 précise que l’employeur ou la délégation du personnel au CE peuvent décider de recourir à ces procédés.

 

Si l’employeur prend cette décision, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont à sa charge, sauf si un accord avec les élus du CE en dispose autrement.

 

Si la décision émane du CE, l’employeur ne peut pas s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il présente comme telles (c. trav. art. L. 2325-5).

 

À cet égard, lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CE (décret 2016-453 du 12 avril 2016, art. 1 ; c. trav. art. D. 2325-3-2).

 

Décret 2016-453 du 12 avril 2016, JO du 14

 

 

 

Contre-visite médicale : le salarié en arrêt maladie doit informer l’employeur s’il se met au vert, même en cas de « sorties libres »

 

L’employeur qui verse une indemnité complémentaire (maintien de salaire) à un salarié en arrêt maladie peut, en contrepartie, organiser une contre-visite médicale (c. trav. art. L. 1226-1). Cette contre-visite lui permet d’apprécier si l’arrêt de travail du salarié est justifié par rapport à la réalité de sa maladie. Si la contre-visite aboutit à l’absence de justification de l’arrêt de travail ou qu’il y a impossibilité du contrôle (absence sans motif légitime ou refus du contrôle), l’employeur peut cesser de verser les indemnités journalières complémentaires à sa charge pour la période postérieure au contrôle (cass. soc. 14 juin 1995, n° 91-44831 D).

 

Sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur n’a pas l’obligation de prévenir le salarié de la contre-visite (cass. soc. 20 janvier 1999, n° 96-45023 D) qui s’effectue, en principe, au domicile du salarié. Mais il peut arriver que l’intéressé soit autorisé à prendre un repos hors de son domicile. Dès lors que le lieu de repos est situé hors de la résidence habituelle, le salarié doit en informer l’employeur au préalable et lui communiquer l’adresse correspondante (cass. soc. 19 mai 1999, n° 98-44376 D).

 

Dans cette affaire, une salariée avait été placée en arrêt de travail du 12 février au 31 août 2013, avec les mentions « sorties libres ». Elle s’était rendue en Bretagne entre le 10 et le 25 août 2013.

 

L’employeur avait fait procéder à deux visites de contrôle les 21 et 27 août 2013, a priori au domicile habituel de la salariée, qui avaient donné lieu à des retenues sur salaire en raison de l’absence de l’intéressée. Celle-ci avait alors contesté ces retenues.

 

Les juges du fond lui avaient donné raison et condamné l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire. Ils considéraient, d’une part, que l’employeur aurait dû avertir la salariée de son intention de procéder à un contrôle médical afin d’éviter une absence, et d’autre part que l’état de santé de l’intéressée était reconnu par le médecin du travail et par le médecin traitant.

 

À tort pour la Cour de cassation, qui estime que les juges auraient dû rechercher si la salariée avait informé l’employeur de son lieu de résidence pour le mettre en mesure de faire procéder à une contre-visite médicale. Par conséquent, l’affaire devra être rejugée.

 

Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-16588 D

 


Dissimuler à l’inspection du travail un défaut de versement de la subvention de fonctionnement au CE peut conduire au pénal

 

L’employeur qui déclare à un inspecteur du travail avoir versé la subvention de fonctionnement au CE, alors qu’en réalité il n’a pas régularisé la situation, encourt une condamnation au pénal pour obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail. L’enjeu est d’autant plus important qu’à compter du 1er juillet 2016, les sanctions en la matière sont plus lourdes.

 

Fausses déclarations à l’inspection du travail = délit d’obstacle aux fonctions d’un inspecteur du travail. - Dans l’affaire qui nous intéresse, un employeur avait fait l’objet d’un premier contrôle de l’inspection du travail à l’issue duquel il devait régulariser sa participation au budget de fonctionnement du CE. À l’occasion d’un deuxième contrôle, l’employeur avait assuré avoir réglé la situation, mais sans être en mesure de produire les documents le justifiant. De fait, il ne s’était pas conformé à ses obligations.

 

Or, pour les juges d’appel, approuvés par la chambre criminelle de la Cour de cassation, faire des fausses déclarations à l’inspecteur du travail en vue de dissimuler l’absence de versement de la subvention de fonctionnement au CE revient à faire obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail.

 

L’employeur et son DRH ont donc été condamnés.

 

Amende plus lourde à compter du 1er juillet 2016. - À ce jour, l’employeur qui fait obstacle au contrôle encourt un emprisonnement d’un an et une amende de 3 750 €.

 

À compter du 1er juillet 2016, la peine d’emprisonnement restera la même mais l’amende passera à 37 500 € (c. trav. art. L. 8114-1 ; ord. n° 2016-413 du 7 avril 2016, art. 4, JO du 8).

 

Délit d’entrave au fonctionnement du CE. – En l’espèce, l’employeur a aussi été condamné pour entrave au fonctionnement du CE du fait de :

 

-          son abstention volontaire de verser la subvention de fonctionnement au CE selon les modalités requises ;

 

-          de l’impossibilité pour le CE de connaître et de vérifier la subvention de fonctionnement due par l’employeur ;-des pressions et menaces exercées sur des élus du CE.

 

Cass. crim. 15 mars 2016, n° 14-87989 FPB

 

 

 

3/ Sanctionner un refus de modification du contrat de travail en ne fournissant plus ni travail ni salaire justifie la prise d’acte aux torts de l’employeur

 

Un employeur ayant voulu détacher un salarié en qualité de directeur financier, au sein du groupe auquel appartenait la société, s’est vu opposer un refus.

 

Il a « sanctionné » ce refus d’accepter une modification du contrat de travail en cessant de fournir du travail à l’intéressé et de lui payer son salaire. Ces manquements de l’employeur pouvaient-ils justifier une prise de la rupture du contrat de travail à ses torts ?

 

Les juges d’appel et de cassation répondent à cette question par l’affirmative, les manquements de l’employeur étant d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail (absence de missions confiées au salarié pendant 4 mois et absence de rémunération pendant 1 mois, à la date de la prise d’acte).

 

Cette prise d’acte devait donc produire les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Rappelons que pour reconnaître une prise d’acte justifiée, les juges exigent que les faits fautifs ou les inexécutions d’obligations contractuelles ou conventionnelles de l’employeur soient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236, BC V n° 80).

 

cass. soc. 15 avril 2016, n° 15-11041 D

 


   

 

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