Actusapie est la publication mensuelle de notre organisation. vous y retrouverez les nouveautés législatives et les jurisprudences essentielles, ainsi que des analyses et des rappels permettant d’exercer efficacement le rôle de représentant du personnel.

Sommaire :

1/ Tous les membres du CE ont un même accès aux documents et archives du comité

2/ L’opposition de principe d’un salarié à la mise en œuvre d’une clause de mobilité constitue une faute grave

3/ Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

4/ Droit à réintégration du salarié en cas de licenciement nul

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Sommaire

1/ Moment de l’acquisition de la représentativité

2 Le DS aux DP

3/Rôle des suppléants lors des réunions de CSE


 

1/ Moment de l’acquisition de la représentativité

Un syndicat qui n’a pas participé aux dernières élections ne peut pas se prévaloir, pour établir sa représentativité dans l’entreprise, des votes obtenus sous le sigle d’une confédération à laquelle il s’est affilié après les élections. La représentativité des syndicats est établie pour toute la durée du cycle électoral (Cass. soc. 13-2-2013 n° 12-18.098) à partir des résultats des élections. L’affiliation en cours de cycle à une confédération est sans effet sur la représentativité. Cass. Soc., 4 juillet 2018 n° 17-20710.

2/Le temps passé par un délégué syndical à assister les délégués du personnel lors des réunions avec l’employeur est déduit de son crédit d’heures

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Numéro spécial CSP

Les adhérents au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peuvent bénéficier de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) s’ils justifient d’une ancienneté d’au moins une année chez leur dernier employeur.

 

Montant de l’allocation de sécurisation professionnelle

Le salarié bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) immédiatement au terme d’un délai de réflexion de 21 jours après proposition par son employeur.

L’ASP est calculée à partir des anciens salaires, y compris les primes. Seuls les salaires soumis aux contributions de l’assurance chômage sont retenus. Les indemnités liées à la perte de l’emploi, telles les indemnités de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés, ne sont pas intégrées.

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Rémunération variable et condition de présence

Le versement d'une rémunération variable peut-il être conditionné à la présence du salarié dans l'entreprise ?

Le versement d'une rémunération variable peut être subordonné à l'appartenance du salarié à l'entreprise à la date à laquelle les conditions de son exigibilité sont remplies (cass. soc. 7 janvier 1992, n° 88-43269, BC V n° 5). L’employeur ne peut toutefois exiger la présence du salarié à une période postérieure au versement de la rémunération variable sans porter atteinte à ses libertés et droits fondamentaux, dont sa liberté de travail (cass. soc. 18 avril 2000, n° 97-44235, BC V n° 141). En outre, il ne peut pas exiger sa présence à une date de versement postérieure à l'échéance de la période considérée pour déterminer la rémunération variable si celle-ci a été intégralement travaillée, le droit à rémunération étant alors acquis (cass. soc. 3 avril 2007, n° 05-45110 D). La condition de présence n'est pas plus

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Sommaire

1/ Référendum d’entreprise.

2/ Avertissement ou mutation disciplinaire, il faut choisir

3/ La nuit qui sépare deux jours de séminaire ressort de la vie privée des salariés

1/Le protocole organisant le référendum de « rattrapage » d’un accord minoritaire se négocie avec tous les syndicats représentatifs

Loi Travail : conclusion du protocole avec les syndicats signataires. - Le régime majoritaire créé par la loi Travail du 8 août 2016 prévoit qu’un accord collectif doit être signé par des syndicats représentatifs totalisant au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

Toutefois, si cette condition n’est pas remplie mais que les syndicats signataires représentent au moins 30 % des suffrages, ils peuvent demander à l’employeur de soumettre l’accord directement aux salariés. Si ceux-ci l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés, l’accord est validé (c. trav. art. L. 2232-12 ; loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9).

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Loi TRAVAIL 2 dite Loi MACRON

Quelles conséquences pour les salariés ?

Licenciements sécurisés pour l’employeur :

L’instauration d’un barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif devient obligatoire. Avec la mise en place d’un plancher et d’un plafond, l’employeur sait désormais combien il devra provisionner s’il veut se séparer d’un salarié qui pourrait contester son licenciement en justice. Cela s’appelle acheter le droit à l’illégalité !

Les barèmes :

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Spécial Loi Travail no 1

 

Code du travail : changements XXL pour entreprises de petite taille

Les grandes lignes étaient connues : facilitation des licenciements, décentralisation de la négociation collective, fusion des instances représentatives du personnel, possibilité de négocier sans délégués syndicaux… Mais les détails, eux, ne l’étaient pas. A commencer par les seuils à partir desquels ces nouvelles règles s’appliquent.

Le gouvernement va créer une vraie rupture entre les salariés des petites entreprises et ceux des plus grandes, en instituant un dialogue social à deux vitesses

Les ordonnances seront présentées en conseil des ministres le 22 septembre, publiées au Journal officiel avant la loi de ratification qui rendra leur contenu effectif.

Un droit du travail pour les PME

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Nouvelles règles de validation des accords d'entreprise

 

Rappel des nouvelles règles de validation des accords d'entreprise, en vigueur depuis le 1er janvier 2017.

 Les accords qui ne sont pas validés par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des voix aux dernières élections du CE, peuvent l'être par des signataires non majoritaires, qui pèsent au moins 30 % des voix, et sous réserve qu'à leur demande, les salariés ratifient l'accord par référendum, le droit d'opposition des organisations majoritaires étant par ailleurs supprimé.

Il est trop tôt pour avoir beaucoup d'illustrations réelles, pourtant, il nous semble évident que ces nouvelles règles ne manqueront pas de générer les contradictions correspondant aux deux situations ci-dessous :

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Les mesures « employeurs/salariés » du programme d'Emmanuel Macron

 

Principales mesures intéressant les employeurs et les salariés

Code du travail et dialogue social

Développement de la négociation collective et primauté des accords d’entreprises

• Le Code du travail définira un socle de droits et de règles (durée légale du travail, salaire minimum, égalité professionnelle, etc.), qui continuera de s’imposer aux entreprises.

• La primauté sera donnée aux accords d’entreprise sur les accords de branche dans les domaines qui seront ouverts à la négociation d’entreprise (pour mémoire, rappelons que la loi du 8 août 2016 a déjà fait ce travail pour la durée du travail, les repos et les congés).

Quel est le risque ?

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