Avenant au mémento du représentant syndical USAPIE

Les moyens matériels pour la section

a) Le local
b) Les panneaux d'affichage
c) La distribution des tracts
d) La liberté de déplacement dans l'entreprise
e) Le financement de l'action syndicale

Le Local Syndical.

Ce n'est pas aux délégués syndicaux que l'employeur a l'obligation de fournir un local mais à la section syndicale.
Cette obligation de fournir un local aux sections syndicales varie en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement (C. trav, art. L2142-8 et 9).

Le local syndical est un lieu où la section syndicale peut classer des documents, où les membres peuvent se rencontrer et discuter.
C'est également le lieu où les délégués syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise peuvent préparer leurs dossiers.
Dans les entreprises ou les établissements dont l'effectif ne dépasse pas 200 salariés: L'employeur n'a pas l'obligation d'attribuer un local aux sections syndicales, sauf disposition conventionnelle le stipulant. Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 201 et 999 salariés : L'employeur a l'obligation de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux (C. trav. art.L2142-8).
Si une entreprise comporte plusieurs établissements, un local syndical commun devra être mis en place dans chacun des établissements où sont occupés de 201 à 999 salariés.

Le local commun doit être strictement réservé aux sections syndicales. En effet, ce local ne peut être confondu avec celui attribué au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, sauf en cas d'accord des parties (C. trav, art. L2142-8 ET 9 - ancien article L412-9).

Ainsi, l'employeur occupant plus de 200 salariés commet le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical lorsqu'il ne met pas à la disposition des sections syndicales un local distinct de celui qui est affecté aux délégués du personnel et au comité d'entreprise.

Lorsque les différentes sections syndicales présentes dans l'entreprise ou l'établissement ont un local commun, la répartition du temps d'utilisation entre les différentes sections syndicales doit faire l'objet d'un accord entre les sections syndicales et l'employeur.

A noter: Un accord avec le chef d'entreprise peut, bien entendu, prévoir la mise à disposition d'un local pour chaque section syndicale dans les entreprises ou les établissements où sont occupés moins de 1 000 salariés. Dans les entreprises où sont employés plus de 1000 salariés : L'employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les délégués syndicaux ont la possibilité d'inviter dans leur local des personnes extérieures (C. trav, art. L2142-10 ET 11 - ancien article L412-10).

Deux cas doivent être distingués :

- Si l'invité est une personnalité syndicale : L'accord de l'employeur n'est pas nécessaire lorsque la réunion se déroule dans le local affecté à ces représentants.
Ainsi, légalement, la personnalité syndicale peut entrer dans l'entreprise sans que l'employeur le sache.
Toutefois, sa liberté de circulation est limitée: il ne peut qu'accéder au local.
Cependant, il est conseillé d'informer l'employeur de cette invitation afin de permettre à cette personne d'accéder facilement au local lorsque celui-ci est situé dans l'enceinte même de l'entreprise.
Cette information ne se confond aucunement avec une demande d'autorisation préalable.
En revanche, l'accord de l'employeur est nécessaire si la réunion se déroule dans un autre local mis à la disposition des représentants du personnel par l'employeur.
Ainsi, dans les entreprises de moins de 200 salariés dans lesquelles l'employeur n'a pas mis en place un local à la disposition des sections syndicales, les invitations de personnalités extérieures à l'entreprise nécessite toujours l'accord de l'employeur.

- Si l'invité n'est pas une personnalité syndicale :

L'accord de l'employeur est nécessaire, quel que soit le lieu où se déroule la réunion.
A noter : Selon le Ministère du travail, une personnalité syndicale peut être un simple militant syndical, le délégué syndical d'une entreprise extérieure ou encore le responsable d'une union syndicale. Cette définition est donc très large.
Au contraire, certains tribunaux ont une définition beaucoup plus restrictive de la personnalité syndicale: il faut ainsi soit posséder des responsabilités dans l'organisation syndicale, soit jouir d'une notoriété personnelle.

Important : L'employeur, quant à lui, ne peut pénétrer dans les locaux affectés aux institutions représentatives du personnel qu'après avoir obtenu une autorisation.
Ainsi, l'employeur commet un délit d'entrave lorsqu'il pénètre dans un local syndical à l'insu et sans autorisation de la section syndicale (TGI Limoges, 25/06/1980).

Les Panneaux SYNDICAUX d’affichage

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise (C. trav, art. L2142-3 A 7 ).
Les modalités selon lesquelles les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale doivent être déterminées par accord avec l'employeur (C.trav.art L2142-3 A 7 ).

L'employeur a donc l'obligation d'ouvrir une négociation afin de déterminer les modalités d'application de ce droit d'affichage.
L'accord sur les modalités d'application du droit d'affichage doit notamment porter sur le nombre de panneaux accordés aux sections syndicales, leur emplacement, leur présentation ainsi que sur les règles matérielles concernant leur utilisation.
Ces panneaux doivent se situer à des endroits où les salariés passent fréquemment.
De plus, ils doivent être fermés pour éviter les détériorations extérieures (graffitis, etc.).
A noter : En général, c'est le délégué syndical qui négocie cet accord.
Toutefois, à défaut de délégué syndical, cet accord peut être négocié avec des représentants de l'organisation syndicale à laquelle la section est rattachée ou par des adhérents de la section syndicale.

Les salariés et l'employeur ont l'obligation de respecter l'accord qui a été négocié.
Ainsi, lorsque les salariés affichent des communications syndicales en dehors des panneaux qui leur sont réservés, ils s'exposent à des sanctions disciplinaires.

L'affichage syndical peut prendre des formes très variées : une note, un communiqué syndical, un extrait de presse, un article de revue ou encore la photocopie d'une lettre adressée à l'employeur.
Mais quelle que soit sa forme, l'affichage doit obligatoirement mentionner le sigle de l'organisation syndicale dont il émane.
Le contenu de l'affichage est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de respecter les dispositions législatives relatives à la presse (C.trav, art. L2142-5 (ancien article L412-8, al.5) issues de la loi du 29 juillet 1881 sanctionnant pénalement les délits de presse tels que les diffamations publiques, les injures, les fausses nouvelles ainsi que les provocations.
Il est en effet illicite de procéder à un affichage diffamatoire et injurieux ou encore de procéder à un affichage contenant des violences ou des menaces volontairement outranciers.
Par ailleurs, le contenu de l'affichage doit être conforme à la finalité des syndicats, c'est-à-dire "l'étude et la défense des droits ainsi que intérêts matériels et moraux, tant collectifs, qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts".

Il est parfois difficile de différencier l'action revendicative des syndicats de l'action politique qui leur est interdite ...
Important : L'employeur doit recevoir un exemplaire des communications syndicales simultanément à leur affichage (C. trav, art. L2142-3 - ancien article L 412-8, al.2).
Le texte transmis doit être strictement identique à celui qui est affiché sur les panneaux. En cas de non communication, l'employeur a la possibilité d'obtenir en référé le retrait de la communication affichée.

La distribution des tracts

Toute personne adhérant à la section syndicale ou mandatée par elle a la possibilité de distribuer des publications ou des tracts syndicaux.

Cependant, en pratique, la distribution est effectuée par les délégués syndicaux.

Les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail (C. trav. art L2142-4 - ancien article L412-8, al.4).

La Cour de cassation précise que le terme "dans l'enceinte de l'entreprise" ne limite pas la distribution aux portes d'accès de l'entreprise. En effet, la distribution peut s'effectuer dans d'autres endroits à condition de ne pas troubler l'exécution normale du travail ou la marche de l'entreprise (par exemple, porte du restaurant, etc.).
Par ailleurs, les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs aux heures d'entrée et de sortie du travail, c'est-à-dire aux heures durant lesquelles les salariés gagnent ou quittent leur poste de travail.
Dès lors, il est interdit de distribuer des tracts syndicaux aux salariés à leur poste de travail, pendant leur temps de travail (Cass. soc, 10/05/1979) ou encore aux salariés en pause restant sous l'autorité et la surveillance de l'employeur (Cass. soc, 12/02/1979).

Important: Si un salarié distribue des tracts de nature syndicale dans des lieux ou à des moments non autorisés, il s'expose à des sanctions disciplinaires et l'employeur peut s'y opposer sans commettre le délit d'entrave. Le contenu des tracts syndicaux est librement fixé par l'organisation syndicale. Ce contenu doit conserver une nature syndicale, c'est-à-dire être en rapport avec la mission légale des syndicats

Ce contenu obéit aux mêmes règles que les affichages syndicaux, c'est-à-dire qu'il ne doit pas être contraire aux dispositions concernant la presse, ni aborder directement le domaine politique.

Comme en matière d'affichage, les tracts syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l'organisation syndicale dont ils émanent.

Important : Contrairement aux communications destinées à l'affichage, les tracts syndicaux diffusés dans l'enceinte de l'entreprise n'ont pas à être communiqués à l'employeur.
La Cour de cassation affirme d'ailleurs que l'employeur ne dispose d'aucun pouvoir de contrôle, ni à priori, ni à posteriori (Cass. crim, 27/03/1979).

En cas de litige, l'employeur doit, comme en matière d'affichage, soit saisir le juge des référés, soit le juge du tribunal de grande instance pour obtenir l'interruption de la distribution des tracts.
De même, comme en matière d'affichage illicite, l'employeur peut intenter une action en dommages et intérêts contre le syndicat et/ou le ou les membres du syndicat qui ont procédé à la distribution ou à la diffusion du document litigieux

Enfin, l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires contre les membres des sections syndicales qui diffusent ou distribuent des tracts illicites.

La liberté de déplacement dans l'entreprise

La loi accorde aux délégués syndicaux (C. trav. art. L2143-20 et 22):
- le droit de circuler dans l'entreprise, pendant et hors des heures de travail;
- le droit de contacter les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas entraîner de "gêne importante dans l'accomplissement du travail".

Le financement de l'action syndicale

Les délégués syndicaux et les sections syndicales n'ont pas de moyens financiers spécifiques accordés par le chef d'entreprise.
En effet, le financement est assuré par les cotisations syndicales. En pratique, la collecte des cotisations est effectuée par les délégués syndicaux pendant leurs heures de délégation.
Ainsi, ils peuvent effectuer leur collecte durant le temps de travail et sur le lieu de travail (en référence à la libre circulation des représentants dans l'entreprise).

Mais la collecte peut également être effectuée par tout autre salarié sans mandat, adhérent ou non au syndicat.
La collecte doit alors avoir lieu en dehors du temps de travail et en dehors des locaux de travail.

La seule interdiction légale concerne l'employeur. En effet, il est interdit à l'employeur de prélever d'office des cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci (C. trav. art. L2141-6 ).

Toutefois, le dispositif du chèque syndical remis par l'employeur est autorisé. En effet, un employeur peut remettre un chèque syndical à chaque salarié de l'entreprise. Chaque salarié est ensuite libre de le remettre à l'organisation syndicale de son choix ou de ne pas l'utiliser, ce qui se fait chez AXA.

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