Janvier 2016

Sommaire

 

1/DP et RSS

 

2/Frais d’expertise du CHSCT

 

3/DP faisant office de CHSCT

 

4/ Rupture conventionnelle et autres alternatives au licenciement

 

 

 

 

1/DP et RSS

Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

 

2/Quid des frais d’expertise du CHSCT assurés par l’entreprise au-delà du 1er janvier 2017 ?

 

Lorsqu’il existe un risque grave ou un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT peut solliciter l’assistance d’un expert agréé.

Sauf abus du CHSCT, l’employeur doit supporter les frais d’expertise (c. trav. art. L. 4614-13).

Le fait que l’employeur conteste cette décision et qu’il obtienne en justice l’annulation de la décision du CHSCT mandatant l’expertise n’y change rien (cass. soc. 15 mai 2013, n° 11-24218, BC V n° 125).

Concrètement, en cas de contentieux, la situation est paradoxale : du côté de l’expert mandaté, celui-ci débute son expertise dès que le président du TGI saisi par l’employeur donne son feu vert et, du côté de l’employeur, s’il fait appel de cette décision et obtient gain de cause, il se retrouve à devoir payer une expertise injustifiée.

 

 

 

 

 

C’est ce mécanisme qui vient d’être considéré comme inconstitutionnel par le Conseil constitutionnel en l’absence d’effet suspensif du recours de l’employeur et du non-encadrement du délai d’examen de ce recours.

Ce faisant, l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les frais d’expertise du CHSCT est supprimée mais avec une prise d’effet au 1er janvier 2017, ce report étant destiné à éviter un blocage des

 

expertises pendant que les pouvoirs publics réfléchiront à une réforme du contentieux de l’expertise du CHSCT.

Dans ce laps de temps, la situation actuelle reste donc inchangée.

C. constit., décision 2015-500 QPC du 27 novembre 2015, JO du 29

 

 

3/ dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP remplissent le rôle de CHSCT.

 

Les DP remplissent le rôle du CHSCT et s’ils n’ont pas d’heures de délégation pour cette mission, ils bénéficient de l’indispensable formation de 3 jours dont bénéficient les élus du CHSCT.

 

 

 4/Rupture conventionnelle et autres alternatives au licenciement

 

 

Ruptures hors licenciement  

 

 

Rupture conventionnelle, l’essentiel.

 

1 Proposer de conclure une rupture conventionnelle  

L'employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail d'un commun accord par l'intermédiaire d'une rupture conventionnelle.

Rupture amiable  

L'employeur et le salarié qui entendent mettre fin à la relation de travail d'un commun accord doivent en principe passer par la rupture conventionnelle. La rupture amiable « classique » est toutefois autorisée dans certains cas.

2 Négocier et signer la rupture conventionnelle  

L'employeur et le salarié négocient ensemble la rupture conventionnelle au cours de plusieurs entretiens. Ils signent ensuite une convention de rupture. Pour rappel, le préavis n’existe pas dans ce processus, et les indemnités légales de licenciement doivent obligatoirement être versées.

3 Mettre en oeuvre la rupture conventionnelle  

La signature de la convention de rupture déclenche deux délais successifs de 15 jours, pour d'abord laisser à l'employeur et au salarié la faculté de se rétracter, puis permettre au DIRECCTE d'examiner la convention en vue de son homologation.

4 Rupture conventionnelle avec un salarié protégé  

Sous réserve de spécificités procédurales, la rupture conventionnelle est ouverte aux salariés protégés comme les titulaires de mandats électifs et syndicaux. Elle requiert notamment l'autorisation préalable de l'inspection du travail.

5 Litiges concernant une rupture conventionnelle  

Si la rupture conventionnelle a été signée avec un salarié non protégé, le conseil de prud'hommes est compétent pour tout litige relatif à cette rupture. S'il s'agit d'un salarié protégé, comme un représentant du personnel élu, les règles du contentieux administratif s'appliquent.

 

 

 

 

 

Démission

 

6 Caractéristiques de la démission  

En démissionnant, le salarié décide de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée. En principe, cette rupture est « libre » (pas de motif ni de procédure légale). Pour autant, elle ne doit pas être abusive. À l'employeur ensuite de tirer les conséquences de cette rupture. Mais encore faut-il que la volonté du salarié de rompre son contrat soit bien réelle. A déconseiller à tous ceux qui n’ont pas un autre emploi qui les attend. En effet la démission n’ouvre pas droit à l’assurance chômage.

7 Procédure et mise en oeuvre de la démission  

Le code du travail ne prévoit pas de procédure de démission. Notamment, le salarié n'est pas tenu d'indiquer le motif de son départ et peut démissionner « oralement ». En principe, il est tenu d'effectuer un préavis.

 

 Prise d'acte

 

Après avoir démissionné, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes de requalifier cette décision en prise d'acte de la rupture. Le juge vérifie si la démission est valable ou bien si la prise d'acte du salarié est justifiée. Autre possibilité pour le salarié, demander en justice la résiliation de son contrat de travail.

 

 

 

8 Prise d'acte : cadre de la rupture  

Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Ce mode de rupture, inaccessible à l'employeur, est distinct des autres ruptures également réservées au salarié.

9 Prise d'acte : procédure et effets  

La prise d'acte est une procédure de rupture du contrat de travail autonome produisant les effets soit d'une démission, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d'un licenciement nul.

Procédé risqué car si le conseil de prud’hommes déboute le salarié, celui-ci ne bénéficiera pas des indemnités légales de licenciement ni du chômage !

 

 

Résiliation judiciaire

 

10 Qu'est-ce qu'une résiliation judiciaire du contrat de travail ?  

Seul le salarié peut demander au conseil de prud'hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée. C’est parfois la solution quand le salarié veut quitter l’entreprise avec ses indemnités et que l’employeur refuse la rupture conventionnelle, mais le procédé est très long, prud’hommes et éventuellement appel.

11 Procédure et effets de la résiliation judiciaire  

Selon que la résiliation judiciaire du contrat de travail est ou non prononcée aux torts de l'employeur, elle produit des effets différents. Relativement simple au départ, la procédure de résiliation se complique lorsque le contrat de travail est rompu alors que les juges n'ont pas encore statué sur la demande.

 

 

Démissions légitimes pour l'assurance chômage  

 

En principe, un ancien salarié ne peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi que s'il est involontairement privé d'emploi. Cependant, la démission peut être considérée comme légitime dans certains cas exceptionnels, donnant ainsi droit à l'allocation-chômage. C’est le cas du salarié contraint de déménager pour suivre son conjoint.

 

 

 

 

 

 

12. Rupture d'un commun accord d'un CDD  

Un contrat de travail à durée déterminée peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Il s'agit de l'un des cas de rupture anticipée du CDD autorisés par le code du travail.

13. Documents à remettre au salarié en fin de contrat  

L'employeur doit remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu divers documents. Cette obligation joue quel que soit le mode de rupture du contrat de travail : rupture conventionnelle, prise d'acte, démission, etc.

14. Régime social et fiscal des indemnités de rupture  

Les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail, sont, selon les cas et sous certaines conditions, exonérées ou pas d'impôt ou de charges sociales.

15. Rupture du contrat de travail pour force majeure  

Un cas de force majeure entraîne la rupture du contrat de travail sans avoir à respecter une procédure particulière ni à verser d'indemnité, sauf le cas particulier des sinistres.

 

 

 

 

 

 

 

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