Sommaire

 

Forfait jours : l'employeur doit contrôler le temps de travail du salarié

Tout salarié doit penser aux décomptes d’heures travaillées

Absence de répercussion des amendes sur les salariés

Au salarié de prouver son temps de trajet excessif domicile-lieu de travail

Déblocage exceptionnel de l’épargne salariale : le Sénat s’est prononcé

Pas de rétrogradation sans l’accord du salarié.

 

 

 

 

L’arrêté qui suit doit nous servir d’argument pour contrer l’employeur lorsqu’il dit que le dépassement du temps légal du travail est un acte volontaire du salarié. Tout employeur doit connaitre les horaires de ses salariés et interdire les dépassements s’il n’y a pas eu d’accord de sa part ou une convention d’entreprise les autorisant.

 

GF

 

Forfait jours : l'employeur doit contrôler le temps de travail du salarié

 

Dans son arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation rappelle la nécessité, pour tout accord collectif qui institue des conventions de forfait annuel en jours, de garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

 

Depuis en effet plusieurs mois, la haute juridiction exige que l'employeur mette en place des dispositifs de contrôle de la charge de travail, afin d'éviter que le salarié au forfait se retrouve à effectuer des journées de travail interminables.

 

Dans cette affaire, ni l'accord de branche ni les accords d'entreprise n'étaient de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables. Ainsi, il n'existait aucune mesure destinée à assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

 

En l'espèce, l'employeur s'étant contenté de reprendre les dispositions de l'accord dans la convention de forfait signée par le salarié, il a été jugé qu'aucune garantie n'existait pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, de sorte que la convention de forfait était nulle.

 

Ainsi que cela a été rappelé dans un précédent article (lire ICI), les conséquences de la nullité du forfait sont importantes pour l'employeur puisque le salarié est en droit de réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires dans la limite de la prescription (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale de travail).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IMORTANT

 

Les salariés doivent noter leurs heures de travail quotidien (beaucoup ne pointent pas), car dans l’hypothèse d’un recours devant le conseil de prud’hommes pour demander le paiement d’heures supplémentaires, ce sera à l’employeur de prouver au conseil que les relevés d’heures apportés par le salarié sont inexacts.

 

GF

 

Penser aux décomptes d’heures travaillées

 

 

 

En cas de litige relatif aux heures de travail, l'employeur doit donner au juge les éléments justifiant les horaires réalisés par le salarié dès lors que celui-ci a suffisamment étayé sa demande. Cela suppose qu’un décompte de la durée du travail de chaque salarié soit mis en place.

 

Décompter le temps de travail. - Un salarié embauché en tant que « manager département produits frais » avait réclamé le paiement d’heures supplémentaires après avoir été licencié pour faute grave.

 

L'employeur devant tenir à la disposition de l'inspecteur du travail des documents permettant de comptabiliser le temps de travail de chaque salarié (pendant 1 an), il lui faut décompter le temps de travail de tous les salariés quel que soit le type d'horaire, ou non, auquel le salarié est soumis (c. trav. art. L. 3171-3 et D. 3171-16). Il importe peu que le salarié ait le statut de cadre ou de non-cadre.

 

Les modalités de suivi des horaires varient selon le type d’horaire auquel le salarié est soumis (collectif ou non). Le fait que le salarié soit titulaire d’une convention de forfait en heures ou en jours n’exonère pas l’employeur du suivi de son temps de travail (c. trav. art. D. 3171-8, D. 3171-9 et D. 3171-10). Lorsque ni la loi ni un accord collectif ne réglemente les modalités de décompte, l'employeur adopte celles lui permettant de remplir ses obligations en matière de durée du travail.

 

Prouver le temps de travail en cas de contentieux. - En cas de litige relatif aux heures de travail, l'employeur fournit au juge les éléments justifiant les horaires réalisés par le salarié (c. trav. art. L. 3171-4). Cela s’impose même si les salariés disposent d'une latitude suffisante pour organiser leur emploi du temps (cass. crim. 3 décembre 2002, n° 02-81474 D).

 

En l’espèce, le salarié était soumis à un horaire dépendant de l'horaire collectif. Sa demande d'heures supplémentaires étant suffisamment étayée et l'employeur ne fournissant pas les documents qu'il était tenu d'établir en vue du décompte de la durée du travail, le salarié a obtenu un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour repos compensateur non pris du fait de ces heures supplémentaires.

 

cass. soc. 24 avril 2013, n° 08-45199 D

 

Absence de répercussion des amendes sur les salariés

 

Il est désormais acquis que l'employeur ne peut pas répercuter les amendes liées à des contraventions au code de la route à ses salariés, responsables de ces erreurs.

Le salarié fautif peut exclusivement être sanctionné par des avertissements ou toute autre mesure disciplinaire.

Voici la motivation de l'arrêt du 17 avril 2013 dont la presse s'est largement fait l'écho.

"Mais attendu que l'employeur n'a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d'engager la responsabilité civile de son salarié ; que par ce motif, substitué à ceux justement critiqués, l'arrêt se trouve légalement justifié ;"

En effet, la responsabilité civile du salarié ne peut être engagée que sur le fondement d'une faute lourde. A défaut, aucune sanction pécuniaire, à titre indemnitaire ou non, ne peut être prononcée.


De même cet arrêt précise à nouveau que si le conseil des prud'hommes annule une mise à pied, l'employeur doit verser le salaire correspondant à cette période, peu importe que la salarié ait bénéficié d'indemnités journalières pour avoir bénéficié d'un arrêt maladie pour avoir été arrêté par son médecin, après la mise à pied.

 

Afin de prouver un temps de trajet excessif et inhabituel, chaque salarié doit noter l’heure à laquelle il quitte son domicile et celle à laquelle il arrive sur son lieu de travail. Les temps de trajet excessifs se produisent souvent lors de séminaires, chantiers éloignés, modification de lieu de travail, etc.

 

 

 

 Au salarié de prouver son temps de trajet excessif domicile-lieu de travail

 

 

 

Le salarié en déplacement professionnel peut être amené à dépasser son temps normal de trajet domicile-lieu habituel de travail (ex.: mission chez un client). Dans ce cas, l'intéressé est en droit d'en obtenir compensation. Mais, comme vient de le préciser la Cour de cassation, c'est à lui de prouver l'existence de ce temps de trajet inhabituel.

 

Trajet domicile-lieu habituel de travail. - Par principe, le trajet domicile-lieu habituel de travail n'est pas du temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré à ce titre (c. trav. art. L. 3121-4, al. 1). Peu importe que ce temps de trajet soit allongé du fait de circonstances diverses (ex. : embouteillage, grève des transports publics).

 

Cette règle concerne, à notre sens, les lieux de travail « fixes » (ex.: bureau au siège social, usine), comme les lieux de travail « mobiles » (ex.: clients, chantiers).

 

Dépassement du temps normal de trajet. - Si le temps de trajet excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie (en repos et/ou sous forme financière). La contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent (c. trav. art. L. 3121-4, al. 2) (voir Dictionnaire social, « Temps de travail effectif »).

 

Ce cas de figure peut classiquement se produire lorsqu'un salarié est envoyé en mission chez un client, comme c'était le cas dans cette affaire.

 

Trajet Drôme-Pyrénées-Atlantiques. - Dans l'affaire tranchée le 15 mai 2013, le salarié, domicilié dans la Drôme, travaillait habituellement dans la région lyonnaise. Il avait été amené à se déplacer chez un client situé à Lacq dans les Pyrénées-Atlantiques et réclamait, à ce titre, une compensation en application du code du travail (voir ci-avant). S'est alors posée la question de la charge de la preuve de ce temps de trajet excessif.

 

Preuve incombant exclusivement au salarié. - La Cour précise, dans cet arrêt, qu'il revient au salarié et à lui seul d'apporter la preuve de ce temps de trajet inhabituel pour qu'il puisse prétendre à une compensation.

 

En l'occurrence, le salarié avait pu produire cette preuve en produisant des « fiches de frais de déplacement » sur le site de Lacq. Manifestement, le temps de trajet excédait le temps normal de déplacement entre le domicile, situé dans la Drôme, et le lieu de travail habituel en région lyonnaise, ce qui lui donnait droit à la compensation qu'il réclamait.

 

Ainsi, dans ce cas spécifique, il ne faut donc pas appliquer le mécanisme « classique » de la preuve partagée entre salarié et employeur, prévu en matière de preuve des heures de travail (c. trav. art. L. 3171-4) [voir Dictionnaire social, « Temps de travail (preuve) »].

 

Régime de preuve dérogatoire pour les trajets effectués à partir de 2005. - Pour les trajets effectués avant l'entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005, c'est, au contraire, le mécanisme de la preuve partagée (voir ci-avant) qui s'applique. Rappelons que, avant cette loi, les trajets excédentaires devaient être décomptés comme du temps de travail effectif et être rémunérés comme tel, et non pas uniquement donner lieu à contrepartie.

 

Pour ces trajets, le salarié a, là encore, obtenu gain de cause puisqu'il a pu produire un décompte des déplacements effectués auquel l'employeur devait répondre.

 

Cass. soc. 15 mai 2013, n° 11-28749 FPPB

 

Déblocage exceptionnel de l’épargne salariale : le Sénat s’est prononcé

 

Après l’Assemblée nationale, le Sénat a examiné une proposition de loi autorisant un déblocage exceptionnel de l’épargne salariale 2013.

 

Cette mesure porte sur :

 

- les droits à participation affectés avant le 1er janvier 2013 sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE ou PEI) ou un compte courant bloqué, à l’exclusion de ceux affectés à des fonds solidaires ;

 

- les sommes issues de l’intéressement et affectées à un plan d’épargne d’entreprise (PEE ou PEI) avant le 1er janvier 2013.

 

La demande du salarié devra avoir pour but de financer l’achat d’un ou plusieurs biens « en particulier dans le secteur automobile » a précisé le Sénat ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services.

 

À l’inverse, ce déblocage exceptionnel ne devra donc pas permettre de rembourser un prêt de manière anticipée ou de placer les sommes sur de nouveaux supports d’investissements (ex. : assurance-vie, Livret A, etc.). Dans ce contexte, le salarié devra tenir à la disposition du fisc tous les justificatifs permettant de vérifier le respect de cette utilisation des sommes ainsi débloquées.

 

Pour bénéficier de ce dispositif, les bénéficiaires devront présenter leur demande entre le 1er juillet et le 31 décembre 2013. Ils n’auront droit qu’à une seule demande.

 

Les sommes ainsi débloquées seront plafonnées à 20 000 € nets de prélèvements sociaux et bénéficieront des mêmes avantages sociaux et fiscaux qu’en cas de délivrance à l’issue de la période de blocage « normale ».

 

Proposition de loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement, adoptée par le Sénat le 28 mai 2013

 

 

 

 

 

 

 

Prise d’acte à la suite d’une rétrogradation imposée : ne pas confondre vitesse et précipitation

 

Le salarié à qui l’employeur impose une rétrogradation à titre de sanction disciplinaire peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Encore faut-il que la sanction ait été exécutée.

 

Pas de rétrogradation sans l’accord du salarié.

 

 

 

 – L’employeur qui décide de sanctionner un salarié par une rétrogradation doit l’informer qu’il est en droit de refuser la modification de son contrat de travail et que la sanction n’entrera en application qu’avec son accord exprès.

 

S’il passe en force, l’employeur commet une faute qui permet notamment au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou d’en demander la résiliation judiciaire (cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-70619, BC V n° 97 ; cass. soc. 26 octobre 2011, n° 10-19001, BC V n° 241).

 

Prise d’acte avant l’exécution de la sanction. – Dans cette affaire, une société d’ambulances avait notifié à un responsable d’exploitation sa rétrogradation aux fonctions de chauffeur ambulancier taxi, avec la rémunération correspondante. La sanction lui avait été adressée le 20 février 2010, avec effet au 1er mars. À aucun moment la notification n’évoquait un quelconque droit au refus.

 

Le salarié avait par conséquent pris acte de la rupture en invoquant la modification de son contrat de travail sans son accord. Il avait cependant commis l’erreur d’adresser son courrier de prise d’acte le 26 février, donc avant que la rétrogradation n’ait été exécutée. Son action était dès lors vouée à l’échec : pour les juges, au jour de la prise d’acte, l’employeur n’avait pas appliqué la rétrogradation, de sorte qu’il n’y avait pas de modification du contrat de travail. La prise d’acte produisait donc les effets d’une démission.

 

Il aurait suffi au salarié d’attendre le 1er mars pour que les juges adoptent la solution inverse et fassent produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-15539 D

 

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