Janvier 2017

Sommaire :

1/ Accord de préservation ou de développement de l’emploi

2/ Compte personnel d’activité (CPA)

3/ Mise à pied conservatoire

4/ Règles électorales.

1/ Accord de préservation ou de développement de l’emploi

Un décret a apporté les précisions réglementaires nécessaires à l’application des accords de préservation ou de développement de l’emploi, créés par la loi Travail est en vigueur depuis le 30 décembre 2016

. Il indique notamment comment se calcule la « rémunération mensuelle », qui ne peut en aucun cas être réduite par l’accord.

Accord offensif.

- L’accord de préservation ou de développement de l’emploi permet d’obtenir des concessions des salariés, par exemple en termes de durée du travail ou de rémunération, et de modifier à cette fin leur contrat de travail. Il s’agit d’un accord majoritaire, conclu pour une durée maximale de 5 ans (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 ; c. trav. art. L. 2254-2).

On retrouve ici la logique de l’accord de maintien de l’emploi (c. trav. art. L. 5125-1), à la différence que l’accord de préservation ou de développement de l’emploi n’est pas négocié dans un contexte de graves difficultés économiques conjoncturelles, mais dans une perspective de croissance et de développement de l’entreprise. C’est pourquoi il est généralement qualifié d’accord « offensif ».

Cette nouvelle catégorie d’accord est entrée en vigueur le 30 décembre 2016, à la suite de la parution de son décret d’application (décret 2016-1909 du 28 décembre 2016, JO du 29). Celui-ci précise notamment les limites des concessions qui peuvent être faites en matière de rémunération et les conditions dans lesquelles le salarié accepte ou refuse la modification de son contrat de travail.

Maintien de la rémunération mensuelle.

- L’accord de préservation ou de développement de l’emploi ne peut pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié (c. trav. art. L. 2254-2, I). En d’autres termes, il est possible de modifier, voire de supprimer certains éléments de rémunération, mais pas de diminuer le salaire fixe.

Définition de la rémunération à maintenir dans l’accord.

- Le décret précise ce qu’il faut entendre par « rémunération mensuelle ». C’est à l’accord collectif de la définir, dans la limite suivante : son montant ne peut pas être inférieur à la moyenne, sur les 3 mois précédant la signature de l’accord, de la rémunération versée au salarié ou, si son contrat de travail est suspendu, de la rémunération qu’il aurait eue s’il avait travaillé pendant cette période à l’exclusion des indemnités perçues le cas échéant au titre de la suspension de son contrat de travail (c. trav. art. D. 2254-1, I, 1° nouveau).

La rémunération à prendre en considération s’entend par référence au brut sécurité sociale (c. trav. art. D. 2254-1, I, 1° renvoyant à c. séc. soc. art. L. 242-1). Par exception, il n’y a pas à prendre en compte (c. trav. art. D. 2254-1, I, 1° nouveau) :

-les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois ;

-pour les salariés ayant bénéficié de stock-options, le cas échéant, le rabais excédentaire (CGI art. 80 bis, II).

Rémunération à maintenir dans le silence de l’accord.

- Pour le cas où l’accord collectif ne contiendrait aucune stipulation sur la rémunération mensuelle maintenue, celle-ci est égale à la moyenne des 3 mois précédant l’accord ci-dessus définie (c. trav. art. D. 2254-1, II, 1° nouveau).

Par ailleurs, sont également maintenus d’office :

-les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois ;

-le régime juridique, les modalités d’attribution, de calcul et de versement des éléments de rémunération.

Un mois pour accepter ou refuser la modification du contrat.

- Une fois que l’accord collectif a été conclu, l’employeur informe chaque salarié des conséquences de cet accord sur son contrat de travail, par tout moyen conférant date certaine. Il lui indique qu’il dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser, par écrit, la modification de son contrat de travail. L’absence de réponse du salarié dans le délai imparti vaut acceptation de la modification de son contrat (c. trav. art. D. 2254-2 nouveau).

Modalités du parcours d’accompagnement personnalisé.

- Le refus de la modification du contrat de travail constitue un motif réel et sérieux de rupture. L’employeur est en droit de licencier les intéressés, en suivant la procédure de licenciement individuel pour motif économique. Il doit toutefois leur proposer, au stade de l’entretien préalable, d’adhérer à un parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) (c. trav. art. L. 2254-2, II).

Le décret précise cet aspect du dispositif (c. trav. art. D. 2254-4 à D. 2254-2 nouveaux). Toutefois, nous ne nous étendrons pas sur le sujet, car, comme le laissait présager les travaux parlementaires, le PAP s’inspire très largement du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : accompagnement du salarié par Pôle Emploi (mesures d’orientation, de formation, etc.) pendant 12 mois, financement par l’employeur à hauteur d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis, contribution-sanction à l’encontre de l’employeur qui n’a pas proposé le PAP, etc.

Quelques différences doivent néanmoins être signalées. Ainsi, le délai dont dispose le salarié pour adhérer au PAP s’établit à 7 jours (contre 21 jours pour le CSP) (c. trav. art. D. 2254-4 nouveau). Par ailleurs, l’allocation versée au salarié qui justifie d’au moins 12 mois d’ancienneté s’élève à 70 % du salaire journalier de référence (contre 75 % dans le cadre du CSP) (c. trav. art. D. 2254-12 nouveau).

Décret 2016-1909 du 28 décembre 2016, JO du 29 Le compte personnel d’activité sur les rails depuis le 12 janvier 2017

2/ Compte personnel d’activité (CPA)

Le 12 janvier 2017, le gouvernement a procédé au lancement du portail d’accès au compte personnel d’activité (CPA) présenté comme une des mesures phares de ce quinquennat. Il a fallu deux lois et un décret pour le mettre en place : la loi Rebsamen (qui en a posé le principe) et la loi Travail qui a concrétisé un dispositif ensuite mis en œuvre par décret. Le chemin ne s’arrêtera sans doute pas là alors qu’une concertation avec les partenaires sociaux doit débuter en février prochain.

Que recouvre le CPA ?

– Le compte personne d’activité (CPA) comprend, pour le moment, 3 comptes (c. trav. art. L. 5151-5) :

1- le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures et utilisable pour suivre une formation qualifiante ;

2- le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), qui permet d'accumuler des points en fonction de l’exposition à certaines facteurs de pénibilité (ex. : travail de nuit, travail répétitif, bruit, manutention) afin de partir en formation, bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ou encore partir plus tôt à la retraite ;

3- et le compte d’engagement citoyen (CEC) qui à l’initiative de son titulaire recense certaines activités bénévoles ou de volontariat et permet d'acquérir des heures inscrites sur le CPF et des jours de congés pour exercer une activité citoyenne.

D’autres comptes pourraient, dans le futur y être intégrés selon les vœux du Président de la République, comme le compte épargne-temps. Mais pour cela, il faudra d’autres textes...

L’objectif affiché du CPA est de sécuriser le parcours professionnel des salariés en leur permettant de disposer d’un compte unique qui rassemble tous les comptes dont il bénéficie. Même s’ils changent d’employeur, les salariés conserveront leurs droits acquis.

A qui profite-t-il ?

- Un CPA est, à l’heure actuelle, ouvert pour toute personne d’au moins 16 ans qui se trouve dans l’une des situations suivantes (c. trav. art. L. 5151-2) :

- personne occupant un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger ;

- personne à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ;

- personne accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) ;

- personne ayant fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. Par dérogation, un CPA est ouvert dès l’âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Les personnes âgées ne relevant pas d’une des situations précédemment indiquées peuvent aussi ouvrir un CPA pour bénéficier du compte d’engagement citoyen et accéder aux services en ligne.

Consultation des bulletins de paye dématérialisés. - Le titulaire du compte pourra même y consulter ses bulletins de paye dématérialisés lorsque l’employeur les aura transmis sous forme électronique à l’un des opérateurs reconnu par le CPA (c. trav. art. L. 3243-2 et R. 3243-9).

Bien entendu, ne sont concernés que les salariés dont les employeurs ont décidé de passer à la remise du bulletin de paye sous forme électronique.

Rappelons que cette possibilité de consultation via le CPA ne se confond pas avec le service de mise à disposition des bulletins de paye dématérialisés mis en œuvre par les employeurs. Les bulletins de salaire sont simplement affichés sur le CPA, sans y être stockés.

Comment y a-t-on accès ? – Le salarié doit se connecter sur un site internet spécifique (http://www.moncompteactivite.gouv.fr) pour consulter ses droits et les utiliser le moment venu (c. trav. art. L. 5151-6).

Le salarié pourra aussi y obtenir des suggestions personnalisées en termes de métiers et de formations s’il remplit son profil.

Rappelons que ce compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire, le refus de mobiliser son compte ne constituant pas une faute (c. trav. art. L. 5151-4).

3/ Mise à pied conservatoire

La procédure de licenciement pour faute débute parfois par la mise à pied conservatoire du salarié. Celle-ci impose à l'intéressé de ne pas venir dans l'entreprise durant les diverses étapes du processus. Quand doit intervenir cette mesure et pour quelle durée le contrat de travail peut-il se trouver ainsi suspendu ?

Mesure causée par une faute du salarié.

- La mise à pied conservatoire est justifiée par la faute grave (ou lourde) du salarié (cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43012, BC V n° 338). C'est une mesure de procédure et non une sanction (au contraire de la mise à pied disciplinaire).

Concrètement, l’employeur éloigne temporairement le salarié de l’entreprise en le dispensant de travailler. Cette suspension du contrat de travail lui laisse le temps de choisir la sanction appropriée ou d’y renoncer.

À noter

La mise à pied conservatoire n'est pas le présupposé obligatoire du licenciement pour faute grave (cass. soc. 24 février 2004, n° 01-47000, BC V n° 60).

Mesure d'enquête et de protection.

- La mise à pied conservatoire donne à l'employeur le temps pour mener l'enquête nécessaire d'une part pour vérifier l'existence ou la gravité des faits fautifs reprochés au salarié et, d'autre part, pour choisir la sanction à prononcer.

Elle permet également de prévenir les situations de danger et de désordre dans l’entreprise en raison d’une faute commise par le salarié (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983). Par exemple, des actes d'insubordination, des menaces et des violences du salarié à l'égard de son employeur peuvent conduire celui-ci à prononcer une mise à pied conservatoire (cass. soc. 14 janvier 1998, n° 95-45437 D).

La raison d'être de la mise à pied (faute grave ou lourde) fait que celle-ci doit intervenir vite, sauf exception.

Mesure concernant tous les salariés.

- La mise à pied conservatoire peut concerner tous les salariés, même ceux qui sont protégés, par exemple du fait d'un mandat de représentant du personnel.

À noter

L'employeur qui met à pied, à titre conservatoire, un représentant du personnel doit notifier sa décision à l’inspecteur du travail, en la motivant, dans les 48 heures de sa prise d’effet (c. trav. art. L. 2421-1 et L. 2421-3).

S'être engagé dans une procédure de licenciement pour faute grave laisse néanmoins la possibilité à l'employeur, au final, de licencier pour une faute simple (cass. soc. 3 février 2004, n° 01-45989 D) ou même pour un motif non disciplinaire (cass. soc. 3 février 2010, n° 07-44491, BC V n° 32), voire de ne pas sanctionner du tout.

Timing de mise en œuvre

Mise à pied en tout début de procédure.

- L'employeur n'a pas à engager immédiatement une procédure de licenciement après avoir notifié une mise à pied conservatoire au salarié. Cependant, un décalage est possible seulement s’il est nécessaire et que l’employeur peut le justifier (cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22962, BC V n° 256).

Aucune durée légale n'existant en la matière, les juges apprécieront, au cas par cas, la nécessité du décalage, sa motivation et sa durée. En d’autres termes, si une enquête ou des investigations particulières ne s’imposent pas, la procédure de licenciement peut être engagée dans les plus brefs délais.

Mise à pied en cours de procédure.

- Si en général, la mise à pied conservatoire intervient au début de la procédure disciplinaire, elle peut également être notifiée, entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, dans l’attente de la réception de la lettre de licenciement (cass. soc. 4 mars 2015, n° 13-23228 D). On notera d'ailleurs, en l'espèce, que le salarié avait été licencié pour faute « simple ».

Formaliser la notification de la mise à pied.

- L’employeur peut notifier la mise à pied conservatoire sans formalité et sans procédure préalable (cass. soc. 26 novembre 1987, n° 85-40367, BC V n° 686), même s’il s’agit d’un représentant du personnel (c. trav. art. R. 2421-6 et R. 2421-14En pratique, la mise à pied conservatoire fera l'objet d'un courrier distinct ou sera intégrée dans la convocation du salarié à l’entretien préalable à la sanction envisagée (cass. soc. 14 janvier 1998, n° 95-45437 D).

Durée de la mise à pied

Mise à pied à durée indéterminée.

- La mise à pied conservatoire s'applique dans l’attente du prononcé d’une sanction, elle n’est donc pas limitée dans le temps (cass. soc. 19 septembre 2007, n° 06-40155 D). Par exemple, dans le cadre d’un détournement de fonds, l’employeur a pu attendre 13 jours entre le prononcé de la mise à pied et la convocation à un entretien préalable afin de réaliser des investigations sur les faits reprochés au salarié (cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-16434 D) (voir tableau d'exemples).

Mise à pied à durée déterminée.

- La mise à pied conservatoire peut être à durée déterminée. Par exemple, elle peut être prononcée pour le nombre de jours séparant la convocation à un entretien préalable à un licenciement et la date de cet entretien (cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-44185, BC V n° 81 ; cass. soc. 28 septembre 2016, n° 15-12855 D).

Pas d'interruption de la mise à pied.

- La mise à pied conservatoire provoque la suspension immédiate du contrat de travail. Durant cette période, le salarié ne peut donc pas prendre ses congés payés quand bien même ses dates de congés auraient été fixées avant la mise à pied (cass. soc. 15 mai 2014, n° 11-22800 D).

À noter

Il a été admis qu'une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire soit engagée à l'encontre d'un salarié en arrêt de maladie (arrêt de maladie daté du 9 mars, mise à pied débutant le 10 mars, licenciement le 28 mars) (cass. soc. 2 novembre 2016, n° 15-15164 D).

Durée en cas de transformation en mise à pied disciplinaire.

- L’employeur qui a mis à pied un salarié à titre conservatoire et l’a convoqué à l’entretien préalable à un licenciement peut renoncer à celui-ci et prononcer une mise à pied disciplinaire si celle-ci est envisagée par le règlement intérieur, justifiée et proportionnée à la faute (cass. soc. 29 mars 1995, n° 93-41863, BC V n° 111).

La durée de la mise à pied disciplinaire est limitée à celle prévue dans le règlement intérieur (cass. soc. 7 janvier 2015, n° 13-15630 D). En pratique, les jours de la mise à pied conservatoire vont venir s’imputer sur la durée de la mise à pied disciplinaire (cass. soc. 5 juillet 2006, n° 03-46361, BC V n° 235), seuls les jours de mise à pied disciplinaire ne sont pas rémunérés.

Mise à pied à durée indéterminée

Dans les hypothèses suivantes, la durée de la mise à pied conservatoire a été jugée valable :

-lettre du 27 octobre 1997, convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute et le mettant à pied à titre conservatoire « jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien, soit au maximum jusqu'au 7 novembre 1997 », notification du licenciement le 4 octobre 1997 : durée de la mise à pied conservatoire de 12 jours calendaires (cass. soc. 30 septembre 2004, n° 02-44065, BC V n° 241)

-salariée poursuivie au pénal : l’employeur avait choisi d’attendre qu'elle soit jugée coupable, un délai de 4 mois s'était écoulé entre le début de la mise à pied conservatoire et le licenciement (cass. soc. 4 décembre 2012, n° 11-27508, BC V n° 313)

-salarié mis à pied à titre conservatoire le 23 mai 2008, puis convoqué le 24 juin 2008 à un entretien préalable fixé au 3 juillet et, le 7 août 2008, devant le conseil de discipline : il est licencié pour faute grave le 26 août 2008 après 14 semaines de mise à pied (cass. soc. 12 octobre 2016, n° 15-18227 D)

-mise à pied à titre conservatoire le 11 mai 2011 et licenciement pour faute grave par lettre du 1er juin 2011, soit 22 jours calendaires de mise à pied (cass. soc. 28 septembre 2016, n° 15-17542 D)

4/ Règles électorales.

Le procès-verbal des élections doit être signé par tous les membres du bureau de vote sous peine d’annulation des élections

Les élections professionnelles peuvent être annulées si le procès-verbal n’a pas été signé par tous les membres du bureau de vote avant la proclamation des résultats.

Rappel des règles électorales.

– Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau (c. électoral art. R. 67).

Rappelons à ce sujet que la signature du PV, même sans aucune réserve, n’enlève pas le droit aux membres du bureau de vote de contester ensuite la régularité des opérations électorales (cass. soc. 1er février 1978, n° 77-60599, BC V n° 76).

Les faits.

– Dans cette affaire, le procès-verbal des élections rédigé dans la salle de vote le jour de l’élection n’avait pas été signé par les membres du bureau de vote. Seul le procès-verbal établi 4 jours après, en vue de son envoi à l’administration, avait été signé en bonne et due forme. Le tribunal d’instance avait estimé que cette irrégularité n’avait pas faussé les résultats des élections, la demande d’annulation émanant d’un syndicat avait donc été rejetée.

Annulation des élections.

– Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation : le non-respect de cette formalité de signature était de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constituait une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections. Peu importait donc l’absence d’impact sur le résultat des élections.

Cette affaire peut être rapprochée d’un précédent arrêt où les élections avaient été annulées car les membres du bureau de vote n’avaient pas signé la liste d'émargement des électeurs (cass. soc. 30 septembre 2015, n° 14-25925 FSPB).

Elle souligne l’illicéité potentielle d’une pratique qui consiste à établir un premier P-V lors du scrutin sans nécessairement le signer et à le mettre le lendemain ou quelques jours après « au propre » en vue de l’envoi à l’administration.

Avec l’extension du vote électronique, où le PV est automatiquement et proprement rédigé (c. trav. art. L. 2314-21 et L. 2324-19), cette pratique devrait être amenée à disparaître, mais, en l’attente, il faut scrupuleusement respecter et faire respecter les règles formelles du code électoral afin d’éviter le risque d’une annulation des élections.

Cass. soc. 7 décembre 2016, n° 15-26096

Avec l’extension du vote électronique, où le PV est automatiquement et proprement rédigé (c. trav. art. L. 2314-21 et L. 2324-19), cette pratique devrait être amenée à disparaître, mais, en l’attente, il faut scrupuleusement respecter et faire respecter les règles formelles du code électoral afin d’éviter le risque d’une annulation des élections.

Cass. soc. 7 décembre 2016, n° 15-26096

Restez informés !

Abonnement news