Télétravail.

Le télétravail, une « pratique recommandée »

Dans sa version initiale, datée du 3 mai 2020, le protocole de déconfinement posait pour principe que le télétravail était la règle chaque fois qu’il pouvait être mis en œuvre.

Puis, à la suite d’une mise à jour intervenue le 24 juin, le protocole s’est montré plus nuancé, présentant le télétravail non plus comme la norme, mais comme « une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée ».

Pour le 1er septembre, le gouvernement envisage de se montrer un peu plus directif,

puisque le télétravail serait considéré comme une « pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun ». Pas de retour donc, à une règle selon laquelle le télétravail serait la norme, mais une recommandation générale, à adapter dans la pratique en fonction des éléments de contexte et de la situation de l’entreprise.

Par ailleurs, des concertations se poursuivent avec les partenaires sociaux pour examiner les adaptations requises en période de pic épidémique.

Pour le cas particulier des personnes à risques (ou vivant au domicile d’une personne à risque), le protocole en vigueur à l’heure où nous rédigeons ces lignes prévoit que le télétravail doit être « favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés et si besoin après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical ». La logique de prévention voudrait, à notre sens, que cette position soit maintenue, mais reste à voir ce qui sera prévu dans le nouveau protocole.

Nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée : le décret est paru

Très attendu, le décret fixant les paramètres du nouveau système d’activité partielle de longue durée est paru au Journal officiel du 30 juillet 2020.

 

Rappel : un dispositif conditionné à un accord collectif

La 2loi d’urgence Covid-19 a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle, dit « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) de son véritable nom, mais également désigné sous le terme d’« activité partielle de longue durée » (APLD) par le ministère du Travail (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18 ; voir notre actualité du 18 juin 2020, « La seconde loi d’urgence Covid-19 est publiée : le point sur ses mesures sociales »).

Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment de maintien de l’emploi, sur la base :

-soit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;

-soit d’un document élaboré par l’employeur s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu (il faut alors consulter au préalable le CSE, s’il en existe un).

Autrement dit, il ne peut pas y avoir d’APLD sans accord collectif à la base.

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document de l’employeur doit en outre être validé (accord) ou homologué (document de l’employeur) par l’administration.

À cet égard, l’autorité compétente est le préfet du département où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document de l’employeur. Lorsqu’il y a plusieurs établissements implantés dans plusieurs départements, il s’agit du préfet auprès duquel la demande de validation ou d’homologation est déposée. En revanche, le contrôle des conditions de placement en activité partielle des salariés relève, pour chaque établissement, au préfet du département d’implantation (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 6).

Un dispositif temporaire ouvert jusqu’au 30 juin 2022

Le décret paru au JO du 30 juillet 2020 détaille les modalités de mise en œuvre de l’APLD : contenu de l’accord collectif ou du document de l’employeur, durée, engagements de l’employeur, indemnisation, etc. Les paramètres issus du décret sont détaillés dans le tableau récapitulatif ci-après. Signalons que ce dispositif d’APLD est temporaire. Il s’applique aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022 (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 10).

 

I) Accords collectifs et document unilatéral de l’employeur

Contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche (décret art. 1, I et II)

• Préambule : diagnostic sur la situation économique et perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche, selon le niveau de l’accord.

• Mentions obligatoires :

-date de début et durée d’application du dispositif ;

-activités et salariés concernés ;

-réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

-engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

-modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel (ex. : CSE) sur la mise en œuvre de l’accord (information au moins tous 3 trois mois).

• Mentions facultatives :

-efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, proportionnés à ceux des salariés ;

-conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF, avant ou pendant la mise en œuvre de l’APLD ;

-moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

   

Document unilatéral de l’employeur s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu (décret art.1, III)

• Contenu du document :

-conditions de mise œuvre au niveau de l’établissement ou de l’entreprise des stipulations de

l’accord de branche étendu ;

-mêmes mentions obligatoires que pour l’accord d’entreprise (voir plus haut), et en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.

• Renouvellement du document par l’employeur : possible dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.

Réduction maximale de l’horaire de travail (décret art. 4)

• Réduction d’au plus à 40 % de la durée légale du travail.

• Dépassement possible, jusqu’à une réduction correspondant à 50 % de la durée légale du travail, dans des cas exceptionnels liés à la situation de l’entreprise, sur décision de l’administration et dans les conditions prévues par l’accord collectif.

• Réduction appréciée par salarié sur la durée d’application du dispositif. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité à certaines périodes.

Durée autorisée d’activité réduite (décret art. 3)

• Durée maximale : bénéfice du dispositif accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

• Date à partir de laquelle le dispositif peut être sollicité : au plus tôt le 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.

Modalités de demande de validation d’un accord collectif (ou d’homologation du document de l’employeur) et autorisation d’APLD (décret art. 5)

• Demande par voie dématérialisée à accompagner de l’accord collectif (ou du document de l’employeur en cas d’application d’un accord de branche étendu, avec dans ce cas l’avis rendu par le CSE).

• Décision notifiée à l’employeur par voie dématérialisée (1).

• La décision de validation ou d’homologation vaut autorisation d’APLD pour 6 mois. L’autorisation est renouvelée tous les 6 mois à la vue du bilan adressé par l’employeur (voir ci-dessous).

II) Périmètre et contrôle des engagements de l’employeur

Périmètre des engagements de maintien de l’emploi (décret art. 1, IV)

Intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf stipulation contraire de l’accord collectif (accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’autorité administrative ou accord collectif de branche étendu, selon le cas).

Bilan semestriel (décret art. 2)

• Avant l’échéance de chaque période de 6 mois d’APLD, transmission à l’administration d’un bilan sur le respect des engagements de l’employeur en matière :

-d’emploi et de formation professionnelle ;

-de modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel.

• Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du P-V de la dernière réunion du CSE, s’il existe, au cours de laquelle le comité a été informé sur la mise en œuvre du dispositif.

Sanction en cas de non-respect des engagements (décret art. 2)

• Licenciement économique d’un salarié concerné par l’APLD intervenant pendant la durée du recours au dispositif : remboursement à l’ASP (Agence de service et de paiement) des sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle au titre de ce salarié.

• Licenciement d’un salarié qui n’était pas en APLD, mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi : remboursement d’une somme égale, pour chaque rupture à : (montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD) / nombre de salariés placés en APLD.

• Possibilité d’être exonéré de remboursement au vu de la situation économique et financière de l’entreprise.

• Possibilité pour l’administration de suspendre le versement de l’allocation d’activité partielle à l’employeur si les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés.

III) Indemnité et allocation d’activité partielle

Taux horaire de l’indemnité d’activité partielle à verser au salarié (décret art. 8)

• 70 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum.

• Minimum du taux horaire : à notre sens, dans le cas général, SMIC net (8,03 € à l’heure où nous rédigeons).

Taux horaire de l’allocation d’activité partielle (remboursement à l’employeur) (décret art. 7)

• Accord transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 : 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 fois SMIC.

• Accord transmis à l’administration à compter du 1er octobre 2020 : 56 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 fois SMIC.

• Minimum du taux horaire : 7,23 € dans le cas général.

(1) L’administration dispose de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours s’il s’agit d’homologuer le document élaboré par l’employeur en cas d’application d’un accord de branche étendu. Le silence vaut accord (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, VI).

Décret 2020-926 du 28 juillet 2020, JO du 30, texte 37

 

Restez informés !

Abonnement news