1/-Rupture conventionnelle individuelle ou collective ?

2/-La rupture conventionnelle individuelle (RCI)

3/- Rupture conventionnelle collective, RCC.

4/- Départ volontaire aux salariés exerçant certains types d’activités ou occupant certains postes.

1/-Rupture conventionnelle individuelle ou collective ?

La rupture conventionnelle individuelle (RCI) permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie tout en négociant les conditions de cette rupture. Elle obéit aux règles définies par le code du travail, qui prévoit notamment une procédure d'homologation par le DIRRECTE.

Elle est à distinguer de la rupture conventionnelle collective qui

implique la négociation d'un accord collectif d'entreprise. Elle consiste à mettre en place un guichet de départs volontaires en respectant le cadre définit par le code du travail. Le DIRECCTE intervient également, mais ici pour valider l'accord.

Dans les deux cas, le salarié perçoit une indemnité de rupture et a droit aux allocations de chômage, s'il en remplit les conditions d'attribution. Si un salarié protégé est concerné, l'autorisation préalable de l'inspection du travail est requise.

Un autre dispositif peut être actionné par l'employeur, celui du congé mobilité, lequel peut être prévu par un accord de RCC ou un accord de

GPEC. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Plan de départs volontaires pour motif économique

Les plans de départs volontaires pour motif économique demeurent admis malgré l'avènement de la rupture conventionnelle collective. Selon les cas, le plan de départ volontaire est intégré dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou est autonome. Certaines règles relatives au licenciement économique et au PSE doivent être respectées.

2/-La rupture conventionnelle individuelle (RCI)

Date et lieu des entretiens de RCI

Les textes ne prévoient rien concernant le moment et le lieu où doivent se tenir les entretiens. En pratique, il est préférable de les organiser pendant le temps de travail du salarié, au lieu où le salarié travaille ou au siège social de l’entreprise. Il est aussi conseillé de laisser un délai entre le moment de l’invitation au premier entretien et la date de sa tenue pour laisser au salarié le temps :

-de faire appel à un assistant s’il le souhaite (voir § 2-6) ;

-et de se renseigner sur le processus de la rupture conventionnelle.

Assistance du salarié

Au cours des entretiens, le salarié qui le souhaite peut se faire assister (c. trav. art. L. 1237-12) :

-soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ex. : membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié) ;

-soit, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste fixée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Cette liste est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie (c. trav. art. D. 1232-5).

Informations de l'employeur

Lorsque le salarié choisit d’être assisté, il doit en informer par avance l’employeur. La loi n’imposant pas de forme particulière à cette information (c. trav. art. L. 1237-12), le salarié peut donc le faire verbalement ou par écrit (ex. : mail) dans un délai qui doit, à notre sens, être raisonnable. 

Assistance de l’employeur

En principe, l’employeur peut être assisté seulement lorsque le salarié a choisi de l’être. L’employeur peut alors opter pour la personne de son choix à condition qu’elle appartienne au personnel de l’entreprise (ex. : directeur des ressources humaines).

L’employeur qui se fait assister doit en informer le salarié. Un écrit est vivement conseillé afin de disposer d’une preuve en cas de contentieux.

Élément de négociation obligatoire

L’employeur et le salarié doivent fixer la date de la rupture du contrat de travail car elle devra figurer dans la convention de rupture qui formalise la rupture conventionnelle individuelle (c. trav. art. L. 1237-12) et sur tous les documents de fin de contrat (ex. : certificat de travail) (cass. soc. 18 février 2015, n° 13-23880 D).

Montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité versée dans le cadre de la rupture conventionnelle individuelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable (c. trav. art. L. 1237-13 ; ANI du 11 janvier 2008, art. 12-a).

Une indemnité pour tous les salariés

L’indemnité légale de licenciement n’est versée qu’aux salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise (c. trav. art. L. 1234-9). En revanche, aucune ancienneté n'est exigée pour bénéficier de ce minimum en cas de rupture conventionnelle. Si le salarié compte moins de 8 mois d'ancienneté, l’indemnité légale est due, au prorata du nombre de ses mois de présence dans l’entreprise (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

Calcul de l’indemnité

La base de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle est celle utilisée pour calculer l’indemnité légale de licenciement, à partir du salaire brut et de toutes les primes soumises à l’impôt sur le revenu, et en excluant la participation et l’intéressement (c. trav. art. R. 1234-4 ; circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

L’employeur prend en compte :

-l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à la date de la rupture du contrat de travail (c. trav. art. R. 1234-2) ;

-et les derniers mois de salaire du salarié, c’est-à-dire les 3 ou les 12 derniers mois, selon ce qui avantage l’intéressé (c. trav. art. R. 1234-4).

Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conventionnelle est réputée non écrite. Cela ne remet pas en cause la validité de la convention elle-même (cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208, BC V n° 167).

Dater la convention

-un exemplaire pour le DIRECCTE,

-un autre pour l'employeur,

-et un obligatoirement remis au salarié.

La prudence incite à se pourvoir d’une preuve écrite (ex. : signature d’un récépissé). En effet, les juges ont admis que si le salarié conteste avoir eu son exemplaire de la convention de rupture, c’est à l’employeur de prouver qu’il lui a remis ce document. Il est donc indispensable pour l’employeur de se préconstituer une preuve de cette remise (cass. soc. 23 septembre 2020, n° 18-25770 FSPB)

3/- Rupture conventionnelle collective, RCC.

Un accord collectif de rupture conventionnelle collective, permet à une entreprise, quel que soit son effectif, de mettre en place un guichet de départs volontaires, même en l’absence de difficultés économiques. Il doit être validé par le DIRECCTE.

La rupture conventionnelle collective (RCC) a été créée par une des ordonnances « Macron » de septembre 2017 et est opérationnelle depuis le 23 décembre 2017 (lendemain de la publication de ses deux décrets d’application) (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23, ratifiée par loi 2018-2017 du 29 mars 2018, JO du 31 ; décrets 2017-1723 et 2017-1724 du 20 décembre 2017, JO du 22).

La RCC est un outil facultatif de gestion des effectifs (à des fins de réduction ou de modification) auquel toute entreprise peut recourir. Ce dispositif vise à encourager les départs volontaires, afin d’anticiper à froid des mutations économiques, tout en garantissant des parcours professionnels sécurisés pour les salariés candidats au départ (questions/réponses sur la rupture conventionnelle collective, nos 1, 2, 22, ministère du Travail, 13 avril 2018). Il se matérialise par la négociation d’un accord collectif d’entreprise « portant rupture conventionnelle collective ».

Les salariés candidats à la RCC quittent l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire (rupture d’un commun accord) et non d’un licenciement. En effet, la RCC exclue tout licenciement (c. trav. art. L. 1237-19). À ce titre, l’accord collectif doit comporter, selon l’administration, un « engagement du maintien de l’emploi », qui signifie que les salariés peuvent opter librement pour le départ volontaire ou pour le maintien dans leur emploi. Le DIRECCTE vérifiera l’existence de cette clause lors de l’examen de la demande de validation. On parle communément de mécanisme de départ volontaire collectif sécurisé, car l’accord doit être validé par l’administration avant sa mise en application (voir § 6-11).

Il s’agit donc d’un dispositif distinct du licenciement économique et du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). La RCC n’implique pas de recherche de reclassement préalable au départ volontaire, n’empêche pas l’entreprise de recruter librement par la suite (absence de priorité de réembauche), et peut être pratiquée même en l’absence de difficultés économiques. Au contraire, la RCC n’est pas un « pré-PSE », puisqu’elle n’est pas censée être utilisée dans un contexte de difficultés économiques, par exemple dans un contexte de fermeture

de site. Notons qu’il s’agit là d’une précision de l’administration et non d’une exigence légale (Q/R n° 8, ministère du Travail, 13 avril 2018).

La RCC ne doit pas permettre d’éviter un PSE

immédiatement après une RCC qui n’aurait pas atteint ses objectifs de suppression d’emplois.

6-4

Mise en place par un accord collectif d’entreprise

Négociation de l’accord collectif d’entreprise

L’entreprise qui souhaite mettre en place une RCC négocie un accord collectif avec ses délégués syndicaux (DS), lorsqu’elle en est pourvue. L’accord portant RCC peut être « majoritaire » (les syndicats signataires doivent totaliser plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles) ou « minoritaire » (les syndicats signataires représentent plus de 30 % des suffrages exprimés et l’accord a été validé par les salariés par référendum].

Si l’entreprise n’a pas de DS, l’accord peut être signé avec des élus du comité social et économique (mandatés ou non par un syndicat représentatif) ou avec des salariés mandatés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés (et dans celles de 11 à 20 n’ayant pas d’élus du personnel), l’employeur peut soumettre un projet d’ « accord » aux salariés par référendum (majorité des 2/3).

Clauses de l’accord de RCC imposées par le code du travail

L’accord collectif doit contenir les points suivants (c. trav. art. L. 1237-19-1) :

-les modalités et conditions d’information du CSE s'il existe (c’est-à-dire s'il y a eu des élections professionnelles dans l'entreprise) ;

-le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;

-les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier ;

-les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

-les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

-les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;

-les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

-des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Un équilibre doit ainsi être trouvé entre les mesures indemnitaires et les mesures d’accompagnement et de reclassement externe.

-les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC.

Pour un modèle, voir ci-après.

Les entreprises ne peuvent pas proposer aux salariés le bénéfice du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle, car ces dispositifs sont réservés au licenciement.

4/départ volontaire aux salariés exerçant certains types d’activités ou occupant certains postes.

Dans ce cas, les critères de sélection des candidats au départ doivent être clairs et objectifs tels que la viabilité du projet professionnel du salarié (ex. : présentation par le salarié d’une offre sérieuse de reclassement externe, projet sérieux de création ou de reprise d’entreprise). En outre, les modalités d’expression du volontariat de chaque salarié doivent leur permettre d’exprimer un choix non équivoque. En outre, l’accord ne doit pas viser uniquement le départ de « seniors », car il serait discriminatoire. D’après le ministère du Travail, le DIRECCTE ne validera pas un accord de RCC qui se limiterait à prévoir le versement d’indemnités de départ au seul profit des salariés ayant atteint un certain âge ou justifiant d’une certaine ancienneté. En revanche, il serait possible de conclure un accord qui permettrait à ces salariés de liquider leur pension de retraite, immédiatement ou de manière différée, au moyen d’un système de portage financier couvert intégralement par l’entreprise. À plus forte raison, il est possible, sinon recommandé, de subordonner le départ des seniors à l’élaboration d’un projet professionnel réel, comme pour n’importe quel autre salarié.