SOMMAIRE

Critères d’ordre des licenciements

Congés payés

Durée du travail

Le silence de l’administration vaut acceptation

Surveillance des salariés

Action en justice suite à une transaction

 

 

 

Critères d’ordre des licenciements

Le fait d’être le salarié le plus ancien ne met pas à l’abri du licenciement pour motif économique

En cas de licenciement économique, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion et qualités professionnelles (c. trav. art. L. 1233-5).

L’employeur peut privilégier certains critères, par exemple par un système de pondération. L’essentiel est de ne négliger aucun critère et d’éviter un mécanisme qui conférerait à certains critères un tel poids qu’ils éclipseraient les autres.

Dans cette affaire, un livreur se plaignait d’avoir été licencié en application des critères d’ordre, alors qu’il avait plus d’ancienneté que ses collègues de la même catégorie professionnelle.

Certes, ont noté la cour d’appel puis la Cour de cassation, mais l’employeur avait privilégié les critères relatifs à la situation familiale et aux qualités professionnelles. Il était donc « normal » que le salarié, célibataire, sans charge de famille et apparemment moins polyvalent que ses collègues, ait été désigné par les critères d’ordre des licenciements. L’employeur ayant par ailleurs veillé à appliquer tous les critères légaux, l’action en dommages et intérêts du salarié était vouée à l’échec.

Cass. soc. 23 octobre 2014, n° 13-22008 D

Il est donc capital d’avoir une force syndicale capable de négocier les critères d’ordre de licenciement, et en particulier les qualités professionnelles qui donnent souvent à l’employeur l’opportunité de se débarrasser de certains « gêneurs », l’idéal étant de neutraliser ce critère en attribuant le même poids à tous les salariés.

 

Congés payés

Prouver que tout a été fait pour que le salarié prenne ses congés, une obligation de l’employeur

C’est à l’employeur d’organiser la prise des congés payés (c. trav. art. L. 3141-14 et L. 3114-15). Il lui appartient donc de veiller à ce que les salariés prennent leurs congés et il lui faut prouver qu'il a tout mis en œuvre en ce sens (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

C’est ce que rappelle une nouvelle fois la Cour de cassation qui reproche, en l’espèce, à l’employeur de n’avoir apporté aucun élément sur la prise de ses congés par le salarié. L’employeur ne peut pas se limiter à dire que le salarié « n’avait pas été empêché » de prendre ses congés. Cass. soc. 21 octobre 2014, n° 13-15467 D

Durée du travail

Litige sur le nombre d’heures travaillées : le salarié doit apporter des éléments précis en premier lieu

Un salarié avait, dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, réclamé également en justice le paiement d’heures supplémentaires. Sa demande ayant été rejetée, celui-ci prétendait avoir travaillé à Calvi de 6 h 30 à 20 h 30, alors que son lieu de travail se situait à Furiani et avoir ainsi réalisé 65 heures hebdomadaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l’employeur qu’au salarié. En effet, le juge forme sa conviction au vu de plusieurs éléments (c. trav. art. L. 3171-4) :

-ceux que le salarié présente à l’appui de sa demande ;

-ceux fournis par l’employeur et qui sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En pratique, le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à « étayer » sa demande (cass. soc.31 mai 2006, n°04-47376, BC V n° 200). Il ne lui est pas demandé de « prouver » les heures, mais d’apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-18010, BC V n° 199).

Or dans cette affaire, le salarié ne produisait aucune pièce à l’appui de ses affirmations, tant sur le lieu de travail que les horaires et la période concernée. Dès lors, celui-ci n’apportait pas d’éléments de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires. Sa demande ne pouvait qu’être rejetée. Cass. soc. 29 octobre 2014, n° 13-20080 D

 

JO et circulaires. Le silence de l’administration vaut acceptation, sauf dérogations

Le silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration sur une demande vaudra bientôt acceptation, en application de la loi du 12 novembre 2013 habilitant le Gouvernement à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens. Des dérogations à ce principe sont néanmoins autorisées s’agissant notamment de procédures intéressant les entreprises et leur service de gestion du personnel.

Bref rappel sur la réforme. – Actuellement, sauf disposition contraire, le silence gardé pendant plus de 2 mois par l’administration sur une demande vaut décision de rejet.

Prochainement, 2 mois de silence vaudront acceptation de la demande, sauf dérogations expresses (loi 2013-1005 du 12 novembre 2013, art. 1, JO du 13).

Ce principe de l’acceptation implicite entrera en vigueur :

-le 12 novembre 2014 pour les actes relevant de la compétence des administrations de l’État (dont les DIRECCTE) ou des établissements publics administratifs de l’État ;

-le 12 novembre 2015 pour les actes pris par les collectivités territoriales, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

Cette réforme s’appliquera de plein droit à toutes les procédures qui ne précisent pas les conséquences du silence de l’administration.

Une série de décrets publiée au Journal Officiel du 1er novembre 2014 liste les exceptions à l'application de ce nouveau principe du « silence vaut acceptation ».

Procédures pour lesquelles le silence de l'administration du travail continuera de valoir décision de rejet. – Pour certaines procédures relevant du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le silence de l'administration continuera de valoir décision de rejet : voir premier tableau ci-après (hors code du travail applicable à Mayotte).

Lorsqu'il est différent du délai de 2 mois, le délai à l'expiration duquel la décision de rejet est acquise est précisé : voir deuxième tableau ci-

 Distinguer surveillance « humaine » et surveillance « technologique  » des salariés

L'employeur peut faire surveiller ses salariés par un service interne chargé de cette mission, sans en informer au préalable les intéressés. Cette surveillance de nature « humaine », mis en place en interne, constitue un mode de preuve licite qui, le cas échéant, peut fonder une sanction disciplinaire. Cette modalité de contrôle des salariés se distingue donc des modes de surveillance de nature « technologique » (ex. : vidéosurveillance).

Faute grave établie sur la base des rapports du personnel de surveillance. - L'employeur pouvait-il licencier un salarié en se fondant sur les rapports rédigés par le service interne qu'il avait missionné afin de contrôler certains salariés, à leur insu ?

Selon le salarié en question, « chef de contrôle trafic voyageur » dans une société de transport urbain, ce mode de preuve était illicite dans la mesure où il n'avait pas été mis au courant de ce procédé de surveillance.

Il contestait son licenciement qui lui avait été notifié pour faute grave. En l'occurrence, les rapports litigieux l'accusaient d'avoir vaqué à des occupations personnelles pendant son temps de travail (entrée dans l'immeuble d'une collègue et visite d'un magasin).

L'intéressé n'a pas obtenu gain de cause.

La surveillance par un service interne ne suppose pas l'information préalable des « surveillés ». - Pour la Cour de cassation, l'information préalable du salarié n'était pas requise.

La règle à retenir est la suivante : le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Or, tel était bien le cas dans cette affaire : le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, de sorte que les rapports litigieux produits par l’employeur étaient des moyens de preuve licites.

Solution en phase avec la jurisprudence en vigueur. - On savait déjà que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable du salarié (cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-43582, BC V n° 145).

La règle énoncée dans cette affaire est plus précise. Surtout, elle élargit le principe à la surveillance par un service interne de cadres spécialement missionné à des fins de contrôle.

On pourrait en déduire que, à l'inverse, le recours à un prestataire de services est à exclure en l'absence d'information préalable.

Information préalable exigée pour les procédés technologiques. - À l'inverse, la mise en place d'un contrôle au moyen d'un procédé technologique (ex. : vidéosurveillance) nécessite l'information préalable des salariés, à laquelle s'ajoute celle des représentants du personnel. D'autre part, l'information, voire l'autorisation de la CNIL est requise (voir Dictionnaire Social, « Surveillance des salariés »).

cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427 FSPBRupture du contrat

 

Pas de possibilité d’action en justice suite à une transaction si…

Suite à son licenciement pour faute grave, un salarié avait conclu une transaction. Il avait néanmoins saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis.

En vain, car la transaction stipulait que le salarié n’avait plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ». Il ne pouvait donc pas réclamer ces sommes.

En effet, une transaction conclue, dans les formes, après la rupture du contrat de travail :

-règle les différends qui s’y trouvent compris (c. civ. art. 2048) ;

-peut régler des éléments qui n’y sont pas expressément inclus, dans la mesure où les termes employés par l’employeur et le salarié sont suffisamment généraux pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté à ce sujet (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-43052 D).

En l’espèce, les termes « à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail » couvre donc, pour les juges, la perte de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis (conséquences d’un licenciement pour faute grave).

A méditer !

Le salarié ne doit pas se rendre seul à un entretien préalable et doit se faire accompagner d’un représentant compétent, afin d’éviter de signer une transaction où figure cette phrase empoisonnée.

Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18984FSPB

 

Critères d’ordre des licenciements

Le fait d’être le salarié le plus ancien ne met pas à l’abri du licenciement pour motif économique

En cas de licenciement économique, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion et qualités professionnelles (c. trav. art. L. 1233-5).

L’employeur peut privilégier certains critères, par exemple par un système de pondération. L’essentiel est de ne négliger aucun critère et d’éviter un mécanisme qui conférerait à certains critères un tel poids qu’ils éclipseraient les autres.

Dans cette affaire, un livreur se plaignait d’avoir été licencié en application des critères d’ordre, alors qu’il avait plus d’ancienneté que ses collègues de la même catégorie professionnelle.

Certes, ont noté la cour d’appel puis la Cour de cassation, mais l’employeur avait privilégié les critères relatifs à la situation familiale et aux qualités professionnelles. Il était donc « normal » que le salarié, célibataire, sans charge de famille et apparemment moins polyvalent que ses collègues, ait été désigné par les critères d’ordre des licenciements. L’employeur ayant par ailleurs veillé à appliquer tous les critères légaux, l’action en dommages et intérêts du salarié était vouée à l’échec.

Cass. soc. 23 octobre 2014, n° 13-22008 D

Il est donc capital d’avoir une force syndicale capable de négocier les critères d’ordre de licenciement, et en particulier les qualités professionnelles qui donnent souvent à l’employeur l’opportunité de se débarrasser de certains « gêneurs », l’idéal étant de neutraliser ce critère en attribuant le même poids à tous les salariés.

 

Congés payés

Prouver que tout a été fait pour que le salarié prenne ses congés, une obligation de l’employeur

C’est à l’employeur d’organiser la prise des congés payés (c. trav. art. L. 3141-14 et L. 3114-15). Il lui appartient donc de veiller à ce que les salariés prennent leurs congés et il lui faut prouver qu'il a tout mis en œuvre en ce sens (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

C’est ce que rappelle une nouvelle fois la Cour de cassation qui reproche, en l’espèce, à l’employeur de n’avoir apporté aucun élément sur la prise de ses congés par le salarié. L’employeur ne peut pas se limiter à dire que le salarié « n’avait pas été empêché » de prendre ses congés. Cass. soc. 21 octobre 2014, n° 13-15467 D

Durée du travail

Litige sur le nombre d’heures travaillées : le salarié doit apporter des éléments précis en premier lieu

Un salarié avait, dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, réclamé également en justice le paiement d’heures supplémentaires. Sa demande ayant été rejetée, celui-ci prétendait avoir travaillé à Calvi de 6 h 30 à 20 h 30, alors que son lieu de travail se situait à Furiani et avoir ainsi réalisé 65 heures hebdomadaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l’employeur qu’au salarié. En effet, le juge forme sa conviction au vu de plusieurs éléments (c. trav. art. L. 3171-4) :

-ceux que le salarié présente à l’appui de sa demande ;

-ceux fournis par l’employeur et qui sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En pratique, le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à « étayer » sa demande (cass. soc.31 mai 2006, n°04-47376, BC V n° 200). Il ne lui est pas demandé de « prouver » les heures, mais d’apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-18010, BC V n° 199).

Or dans cette affaire, le salarié ne produisait aucune pièce à l’appui de ses affirmations, tant sur le lieu de travail que les horaires et la période concernée. Dès lors, celui-ci n’apportait pas d’éléments de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires. Sa demande ne pouvait qu’être rejetée. Cass. soc. 29 octobre 2014, n° 13-20080 D

 

JO et circulaires. Le silence de l’administration vaut acceptation, sauf dérogations

Le silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration sur une demande vaudra bientôt acceptation, en application de la loi du 12 novembre 2013 habilitant le Gouvernement à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens. Des dérogations à ce principe sont néanmoins autorisées s’agissant notamment de procédures intéressant les entreprises et leur service de gestion du personnel.

Bref rappel sur la réforme. – Actuellement, sauf disposition contraire, le silence gardé pendant plus de 2 mois par l’administration sur une demande vaut décision de rejet.

Prochainement, 2 mois de silence vaudront acceptation de la demande, sauf dérogations expresses (loi 2013-1005 du 12 novembre 2013, art. 1, JO du 13).

Ce principe de l’acceptation implicite entrera en vigueur :

-le 12 novembre 2014 pour les actes relevant de la compétence des administrations de l’État (dont les DIRECCTE) ou des établissements publics administratifs de l’État ;

-le 12 novembre 2015 pour les actes pris par les collectivités territoriales, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

Cette réforme s’appliquera de plein droit à toutes les procédures qui ne précisent pas les conséquences du silence de l’administration.

Une série de décrets publiée au Journal Officiel du 1er novembre 2014 liste les exceptions à l'application de ce nouveau principe du « silence vaut acceptation ».

Procédures pour lesquelles le silence de l'administration du travail continuera de valoir décision de rejet. – Pour certaines procédures relevant du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le silence de l'administration continuera de valoir décision de rejet : voir premier tableau ci-après (hors code du travail applicable à Mayotte).

Lorsqu'il est différent du délai de 2 mois, le délai à l'expiration duquel la décision de rejet est acquise est précisé : voir deuxième tableau ci-

 Distinguer surveillance « humaine » et surveillance « technologique  » des salariés

L'employeur peut faire surveiller ses salariés par un service interne chargé de cette mission, sans en informer au préalable les intéressés. Cette surveillance de nature « humaine », mis en place en interne, constitue un mode de preuve licite qui, le cas échéant, peut fonder une sanction disciplinaire. Cette modalité de contrôle des salariés se distingue donc des modes de surveillance de nature « technologique » (ex. : vidéosurveillance).

Faute grave établie sur la base des rapports du personnel de surveillance. - L'employeur pouvait-il licencier un salarié en se fondant sur les rapports rédigés par le service interne qu'il avait missionné afin de contrôler certains salariés, à leur insu ?

Selon le salarié en question, « chef de contrôle trafic voyageur » dans une société de transport urbain, ce mode de preuve était illicite dans la mesure où il n'avait pas été mis au courant de ce procédé de surveillance.

Il contestait son licenciement qui lui avait été notifié pour faute grave. En l'occurrence, les rapports litigieux l'accusaient d'avoir vaqué à des occupations personnelles pendant son temps de travail (entrée dans l'immeuble d'une collègue et visite d'un magasin).

L'intéressé n'a pas obtenu gain de cause.

La surveillance par un service interne ne suppose pas l'information préalable des « surveillés ». - Pour la Cour de cassation, l'information préalable du salarié n'était pas requise.

La règle à retenir est la suivante : le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Or, tel était bien le cas dans cette affaire : le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, de sorte que les rapports litigieux produits par l’employeur étaient des moyens de preuve licites.

Solution en phase avec la jurisprudence en vigueur. - On savait déjà que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable du salarié (cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-43582, BC V n° 145).

La règle énoncée dans cette affaire est plus précise. Surtout, elle élargit le principe à la surveillance par un service interne de cadres spécialement missionné à des fins de contrôle.

On pourrait en déduire que, à l'inverse, le recours à un prestataire de services est à exclure en l'absence d'information préalable.

Information préalable exigée pour les procédés technologiques. - À l'inverse, la mise en place d'un contrôle au moyen d'un procédé technologique (ex. : vidéosurveillance) nécessite l'information préalable des salariés, à laquelle s'ajoute celle des représentants du personnel. D'autre part, l'information, voire l'autorisation de la CNIL est requise (voir Dictionnaire Social, « Surveillance des salariés »).

cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427 FSPBRupture du contrat

 

Pas de possibilité d’action en justice suite à une transaction si…

Suite à son licenciement pour faute grave, un salarié avait conclu une transaction. Il avait néanmoins saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis.

En vain, car la transaction stipulait que le salarié n’avait plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ». Il ne pouvait donc pas réclamer ces sommes.

En effet, une transaction conclue, dans les formes, après la rupture du contrat de travail :

-règle les différends qui s’y trouvent compris (c. civ. art. 2048) ;

-peut régler des éléments qui n’y sont pas expressément inclus, dans la mesure où les termes employés par l’employeur et le salarié sont suffisamment généraux pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté à ce sujet (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-43052 D).

En l’espèce, les termes « à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail » couvre donc, pour les juges, la perte de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis (conséquences d’un licenciement pour faute grave).

A méditer !

Le salarié ne doit pas se rendre seul à un entretien préalable et doit se faire accompagner d’un représentant compétent, afin d’éviter de signer une transaction où figure cette phrase empoisonnée.

Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18984FSPB

 

Critères d’ordre des licenciements

Le fait d’être le salarié le plus ancien ne met pas à l’abri du licenciement pour motif économique

En cas de licenciement économique, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion et qualités professionnelles (c. trav. art. L. 1233-5).

L’employeur peut privilégier certains critères, par exemple par un système de pondération. L’essentiel est de ne négliger aucun critère et d’éviter un mécanisme qui conférerait à certains critères un tel poids qu’ils éclipseraient les autres.

Dans cette affaire, un livreur se plaignait d’avoir été licencié en application des critères d’ordre, alors qu’il avait plus d’ancienneté que ses collègues de la même catégorie professionnelle.

Certes, ont noté la cour d’appel puis la Cour de cassation, mais l’employeur avait privilégié les critères relatifs à la situation familiale et aux qualités professionnelles. Il était donc « normal » que le salarié, célibataire, sans charge de famille et apparemment moins polyvalent que ses collègues, ait été désigné par les critères d’ordre des licenciements. L’employeur ayant par ailleurs veillé à appliquer tous les critères légaux, l’action en dommages et intérêts du salarié était vouée à l’échec.

Cass. soc. 23 octobre 2014, n° 13-22008 D

Il est donc capital d’avoir une force syndicale capable de négocier les critères d’ordre de licenciement, et en particulier les qualités professionnelles qui donnent souvent à l’employeur l’opportunité de se débarrasser de certains « gêneurs », l’idéal étant de neutraliser ce critère en attribuant le même poids à tous les salariés.

 

Congés payés

Prouver que tout a été fait pour que le salarié prenne ses congés, une obligation de l’employeur

C’est à l’employeur d’organiser la prise des congés payés (c. trav. art. L. 3141-14 et L. 3114-15). Il lui appartient donc de veiller à ce que les salariés prennent leurs congés et il lui faut prouver qu'il a tout mis en œuvre en ce sens (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

C’est ce que rappelle une nouvelle fois la Cour de cassation qui reproche, en l’espèce, à l’employeur de n’avoir apporté aucun élément sur la prise de ses congés par le salarié. L’employeur ne peut pas se limiter à dire que le salarié « n’avait pas été empêché » de prendre ses congés. Cass. soc. 21 octobre 2014, n° 13-15467 D

Durée du travail

Litige sur le nombre d’heures travaillées : le salarié doit apporter des éléments précis en premier lieu

Un salarié avait, dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, réclamé également en justice le paiement d’heures supplémentaires. Sa demande ayant été rejetée, celui-ci prétendait avoir travaillé à Calvi de 6 h 30 à 20 h 30, alors que son lieu de travail se situait à Furiani et avoir ainsi réalisé 65 heures hebdomadaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l’employeur qu’au salarié. En effet, le juge forme sa conviction au vu de plusieurs éléments (c. trav. art. L. 3171-4) :

-ceux que le salarié présente à l’appui de sa demande ;

-ceux fournis par l’employeur et qui sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En pratique, le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à « étayer » sa demande (cass. soc.31 mai 2006, n°04-47376, BC V n° 200). Il ne lui est pas demandé de « prouver » les heures, mais d’apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-18010, BC V n° 199).

Or dans cette affaire, le salarié ne produisait aucune pièce à l’appui de ses affirmations, tant sur le lieu de travail que les horaires et la période concernée. Dès lors, celui-ci n’apportait pas d’éléments de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires. Sa demande ne pouvait qu’être rejetée. Cass. soc. 29 octobre 2014, n° 13-20080 D

 

JO et circulaires. Le silence de l’administration vaut acceptation, sauf dérogations

Le silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration sur une demande vaudra bientôt acceptation, en application de la loi du 12 novembre 2013 habilitant le Gouvernement à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens. Des dérogations à ce principe sont néanmoins autorisées s’agissant notamment de procédures intéressant les entreprises et leur service de gestion du personnel.

Bref rappel sur la réforme. – Actuellement, sauf disposition contraire, le silence gardé pendant plus de 2 mois par l’administration sur une demande vaut décision de rejet.

Prochainement, 2 mois de silence vaudront acceptation de la demande, sauf dérogations expresses (loi 2013-1005 du 12 novembre 2013, art. 1, JO du 13).

Ce principe de l’acceptation implicite entrera en vigueur :

-le 12 novembre 2014 pour les actes relevant de la compétence des administrations de l’État (dont les DIRECCTE) ou des établissements publics administratifs de l’État ;

-le 12 novembre 2015 pour les actes pris par les collectivités territoriales, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

Cette réforme s’appliquera de plein droit à toutes les procédures qui ne précisent pas les conséquences du silence de l’administration.

Une série de décrets publiée au Journal Officiel du 1er novembre 2014 liste les exceptions à l'application de ce nouveau principe du « silence vaut acceptation ».

Procédures pour lesquelles le silence de l'administration du travail continuera de valoir décision de rejet. – Pour certaines procédures relevant du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le silence de l'administration continuera de valoir décision de rejet : voir premier tableau ci-après (hors code du travail applicable à Mayotte).

Lorsqu'il est différent du délai de 2 mois, le délai à l'expiration duquel la décision de rejet est acquise est précisé : voir deuxième tableau ci-

 Distinguer surveillance « humaine » et surveillance « technologique  » des salariés

L'employeur peut faire surveiller ses salariés par un service interne chargé de cette mission, sans en informer au préalable les intéressés. Cette surveillance de nature « humaine », mis en place en interne, constitue un mode de preuve licite qui, le cas échéant, peut fonder une sanction disciplinaire. Cette modalité de contrôle des salariés se distingue donc des modes de surveillance de nature « technologique » (ex. : vidéosurveillance).

Faute grave établie sur la base des rapports du personnel de surveillance. - L'employeur pouvait-il licencier un salarié en se fondant sur les rapports rédigés par le service interne qu'il avait missionné afin de contrôler certains salariés, à leur insu ?

Selon le salarié en question, « chef de contrôle trafic voyageur » dans une société de transport urbain, ce mode de preuve était illicite dans la mesure où il n'avait pas été mis au courant de ce procédé de surveillance.

Il contestait son licenciement qui lui avait été notifié pour faute grave. En l'occurrence, les rapports litigieux l'accusaient d'avoir vaqué à des occupations personnelles pendant son temps de travail (entrée dans l'immeuble d'une collègue et visite d'un magasin).

L'intéressé n'a pas obtenu gain de cause.

La surveillance par un service interne ne suppose pas l'information préalable des « surveillés ». - Pour la Cour de cassation, l'information préalable du salarié n'était pas requise.

La règle à retenir est la suivante : le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Or, tel était bien le cas dans cette affaire : le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, de sorte que les rapports litigieux produits par l’employeur étaient des moyens de preuve licites.

Solution en phase avec la jurisprudence en vigueur. - On savait déjà que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable du salarié (cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-43582, BC V n° 145).

La règle énoncée dans cette affaire est plus précise. Surtout, elle élargit le principe à la surveillance par un service interne de cadres spécialement missionné à des fins de contrôle.

On pourrait en déduire que, à l'inverse, le recours à un prestataire de services est à exclure en l'absence d'information préalable.

Information préalable exigée pour les procédés technologiques. - À l'inverse, la mise en place d'un contrôle au moyen d'un procédé technologique (ex. : vidéosurveillance) nécessite l'information préalable des salariés, à laquelle s'ajoute celle des représentants du personnel. D'autre part, l'information, voire l'autorisation de la CNIL est requise (voir Dictionnaire Social, « Surveillance des salariés »).

cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427 FSPBRupture du contrat

 

Pas de possibilité d’action en justice suite à une transaction si…

Suite à son licenciement pour faute grave, un salarié avait conclu une transaction. Il avait néanmoins saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis.

En vain, car la transaction stipulait que le salarié n’avait plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ». Il ne pouvait donc pas réclamer ces sommes.

En effet, une transaction conclue, dans les formes, après la rupture du contrat de travail :

-règle les différends qui s’y trouvent compris (c. civ. art. 2048) ;

-peut régler des éléments qui n’y sont pas expressément inclus, dans la mesure où les termes employés par l’employeur et le salarié sont suffisamment généraux pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté à ce sujet (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-43052 D).

En l’espèce, les termes « à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail » couvre donc, pour les juges, la perte de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis (conséquences d’un licenciement pour faute grave).

A méditer !

Le salarié ne doit pas se rendre seul à un entretien préalable et doit se faire accompagner d’un représentant compétent, afin d’éviter de signer une transaction où figure cette phrase empoisonnée.

Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18984FSPB

 

Critères d’ordre des licenciements

Le fait d’être le salarié le plus ancien ne met pas à l’abri du licenciement pour motif économique

En cas de licenciement économique, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre pour identifier les salariés dont le contrat de travail sera effectivement rompu. Ces critères sont définis par la convention collective. À défaut, l’employeur applique des critères légaux : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion et qualités professionnelles (c. trav. art. L. 1233-5).

L’employeur peut privilégier certains critères, par exemple par un système de pondération. L’essentiel est de ne négliger aucun critère et d’éviter un mécanisme qui conférerait à certains critères un tel poids qu’ils éclipseraient les autres.

Dans cette affaire, un livreur se plaignait d’avoir été licencié en application des critères d’ordre, alors qu’il avait plus d’ancienneté que ses collègues de la même catégorie professionnelle.

Certes, ont noté la cour d’appel puis la Cour de cassation, mais l’employeur avait privilégié les critères relatifs à la situation familiale et aux qualités professionnelles. Il était donc « normal » que le salarié, célibataire, sans charge de famille et apparemment moins polyvalent que ses collègues, ait été désigné par les critères d’ordre des licenciements. L’employeur ayant par ailleurs veillé à appliquer tous les critères légaux, l’action en dommages et intérêts du salarié était vouée à l’échec.

Cass. soc. 23 octobre 2014, n° 13-22008 D

Il est donc capital d’avoir une force syndicale capable de négocier les critères d’ordre de licenciement, et en particulier les qualités professionnelles qui donnent souvent à l’employeur l’opportunité de se débarrasser de certains « gêneurs », l’idéal étant de neutraliser ce critère en attribuant le même poids à tous les salariés.

 

Congés payés

Prouver que tout a été fait pour que le salarié prenne ses congés, une obligation de l’employeur

C’est à l’employeur d’organiser la prise des congés payés (c. trav. art. L. 3141-14 et L. 3114-15). Il lui appartient donc de veiller à ce que les salariés prennent leurs congés et il lui faut prouver qu'il a tout mis en œuvre en ce sens (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

C’est ce que rappelle une nouvelle fois la Cour de cassation qui reproche, en l’espèce, à l’employeur de n’avoir apporté aucun élément sur la prise de ses congés par le salarié. L’employeur ne peut pas se limiter à dire que le salarié « n’avait pas été empêché » de prendre ses congés. Cass. soc. 21 octobre 2014, n° 13-15467 D

Durée du travail

Litige sur le nombre d’heures travaillées : le salarié doit apporter des éléments précis en premier lieu

Un salarié avait, dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, réclamé également en justice le paiement d’heures supplémentaires. Sa demande ayant été rejetée, celui-ci prétendait avoir travaillé à Calvi de 6 h 30 à 20 h 30, alors que son lieu de travail se situait à Furiani et avoir ainsi réalisé 65 heures hebdomadaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l’employeur qu’au salarié. En effet, le juge forme sa conviction au vu de plusieurs éléments (c. trav. art. L. 3171-4) :

-ceux que le salarié présente à l’appui de sa demande ;

-ceux fournis par l’employeur et qui sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En pratique, le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à « étayer » sa demande (cass. soc.31 mai 2006, n°04-47376, BC V n° 200). Il ne lui est pas demandé de « prouver » les heures, mais d’apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-18010, BC V n° 199).

Or dans cette affaire, le salarié ne produisait aucune pièce à l’appui de ses affirmations, tant sur le lieu de travail que les horaires et la période concernée. Dès lors, celui-ci n’apportait pas d’éléments de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires. Sa demande ne pouvait qu’être rejetée. Cass. soc. 29 octobre 2014, n° 13-20080 D

 

JO et circulaires. Le silence de l’administration vaut acceptation, sauf dérogations

Le silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration sur une demande vaudra bientôt acceptation, en application de la loi du 12 novembre 2013 habilitant le Gouvernement à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens. Des dérogations à ce principe sont néanmoins autorisées s’agissant notamment de procédures intéressant les entreprises et leur service de gestion du personnel.

Bref rappel sur la réforme. – Actuellement, sauf disposition contraire, le silence gardé pendant plus de 2 mois par l’administration sur une demande vaut décision de rejet.

Prochainement, 2 mois de silence vaudront acceptation de la demande, sauf dérogations expresses (loi 2013-1005 du 12 novembre 2013, art. 1, JO du 13).

Ce principe de l’acceptation implicite entrera en vigueur :

-le 12 novembre 2014 pour les actes relevant de la compétence des administrations de l’État (dont les DIRECCTE) ou des établissements publics administratifs de l’État ;

-le 12 novembre 2015 pour les actes pris par les collectivités territoriales, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

Cette réforme s’appliquera de plein droit à toutes les procédures qui ne précisent pas les conséquences du silence de l’administration.

Une série de décrets publiée au Journal Officiel du 1er novembre 2014 liste les exceptions à l'application de ce nouveau principe du « silence vaut acceptation ».

Procédures pour lesquelles le silence de l'administration du travail continuera de valoir décision de rejet. – Pour certaines procédures relevant du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le silence de l'administration continuera de valoir décision de rejet : voir premier tableau ci-après (hors code du travail applicable à Mayotte).

Lorsqu'il est différent du délai de 2 mois, le délai à l'expiration duquel la décision de rejet est acquise est précisé : voir deuxième tableau ci-

 Distinguer surveillance « humaine » et surveillance « technologique  » des salariés

L'employeur peut faire surveiller ses salariés par un service interne chargé de cette mission, sans en informer au préalable les intéressés. Cette surveillance de nature « humaine », mis en place en interne, constitue un mode de preuve licite qui, le cas échéant, peut fonder une sanction disciplinaire. Cette modalité de contrôle des salariés se distingue donc des modes de surveillance de nature « technologique » (ex. : vidéosurveillance).

Faute grave établie sur la base des rapports du personnel de surveillance. - L'employeur pouvait-il licencier un salarié en se fondant sur les rapports rédigés par le service interne qu'il avait missionné afin de contrôler certains salariés, à leur insu ?

Selon le salarié en question, « chef de contrôle trafic voyageur » dans une société de transport urbain, ce mode de preuve était illicite dans la mesure où il n'avait pas été mis au courant de ce procédé de surveillance.

Il contestait son licenciement qui lui avait été notifié pour faute grave. En l'occurrence, les rapports litigieux l'accusaient d'avoir vaqué à des occupations personnelles pendant son temps de travail (entrée dans l'immeuble d'une collègue et visite d'un magasin).

L'intéressé n'a pas obtenu gain de cause.

La surveillance par un service interne ne suppose pas l'information préalable des « surveillés ». - Pour la Cour de cassation, l'information préalable du salarié n'était pas requise.

La règle à retenir est la suivante : le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Or, tel était bien le cas dans cette affaire : le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, de sorte que les rapports litigieux produits par l’employeur étaient des moyens de preuve licites.

Solution en phase avec la jurisprudence en vigueur. - On savait déjà que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable du salarié (cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-43582, BC V n° 145).

La règle énoncée dans cette affaire est plus précise. Surtout, elle élargit le principe à la surveillance par un service interne de cadres spécialement missionné à des fins de contrôle.

On pourrait en déduire que, à l'inverse, le recours à un prestataire de services est à exclure en l'absence d'information préalable.

Information préalable exigée pour les procédés technologiques. - À l'inverse, la mise en place d'un contrôle au moyen d'un procédé technologique (ex. : vidéosurveillance) nécessite l'information préalable des salariés, à laquelle s'ajoute celle des représentants du personnel. D'autre part, l'information, voire l'autorisation de la CNIL est requise (voir Dictionnaire Social, « Surveillance des salariés »).

cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427 FSPBRupture du contrat

 

Pas de possibilité d’action en justice suite à une transaction si…

Suite à son licenciement pour faute grave, un salarié avait conclu une transaction. Il avait néanmoins saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis.

En vain, car la transaction stipulait que le salarié n’avait plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ». Il ne pouvait donc pas réclamer ces sommes.

En effet, une transaction conclue, dans les formes, après la rupture du contrat de travail :

-règle les différends qui s’y trouvent compris (c. civ. art. 2048) ;

-peut régler des éléments qui n’y sont pas expressément inclus, dans la mesure où les termes employés par l’employeur et le salarié sont suffisamment généraux pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté à ce sujet (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-43052 D).

En l’espèce, les termes « à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail » couvre donc, pour les juges, la perte de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis (conséquences d’un licenciement pour faute grave).

A méditer !

Le salarié ne doit pas se rendre seul à un entretien préalable et doit se faire accompagner d’un représentant compétent, afin d’éviter de signer une transaction où figure cette phrase empoisonnée.

Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18984 FSPB