Contestation d’un licenciement économique

Si la liste des postes de reclassement est sans mention des critères de départage, le licenciement économique est sans cause.

Dans un arrêt rendu le 8 janvier 2025 (n° 22-24.724), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que l’employeur doit indiquer dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste.
A défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt doit être approuvé.

Analyse.

Cet arrêt illustre l’exigence de rigueur qui s’impose à l’employeur dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
En insistant sur l’importance des critères de départage, la cour rappelle la nature impérative de l’obligation de reclassement, qui n’est pas une simple formalité mais une obligation qualifiée de moyen renforcé par la jurisprudence, visant à maximiser les chances des salariés de retrouver un emploi. Ainsi, l’obligation de reclassement ne se limite pas à fournir une liste de postes disponibles ; elle inclut également la nécessité de fournir des informations précises et objectives, telles que les critères de départage. Ce niveau de précision vise à garantir l’équité et la transparence dans le processus de reclassement, tout en protégeant les droits des salariés.
L’analyse de la cour met également en lumière l’objectif sous-jacent de ces exigences : permettre aux salariés de comprendre clairement les opportunités qui leur sont offertes et d’anticiper leurs chances d’obtenir un poste, notamment en cas de concurrence avec d’autres collègues.
Ainsi, toute imprécision dans les informations transmises, même si elle peut paraître minime, est susceptible de mettre en péril l’ensemble de la procédure de licenciement qui ne remplit plus son rôle protecteur.
Cette décision est particulièrement importante dans le contexte des restructurations économiques, où les employeurs sont souvent tentés de minimiser les obligations formelles dans l’élaboration de leurs PSE.
Elle rappelle que toute imprécision ou omission peut avoir des conséquences lourdes, notamment la requalification des licenciements en licenciements sans cause réelle et sérieuse, entraînant ainsi des sanctions financières importantes.
En somme, cet arrêt renforce la jurisprudence protectrice des salariés en matière de reclassement, tout en soulignant que le respect des exigences légales n’est pas une formalité, mais un impératif, ce qui renforce le caractère fondamental du droit au reclassement, comme inscrit dans la Constitution française et confirmé par le Conseil constitutionnel.
Les employeurs doivent redoubler de vigilance dans le cadre des restructurations et des plans sociaux pour éviter de telles omissions, sous peine de voir leur procédure invalidée et constitue une boussole pour interpréter les obligations liées au reclassement, et marque un pas de plus vers la sécurisation des droits des travailleurs face aux aléas économiques.

Devant quel tribunal contester un licenciement économique ?

24% des contestations portées devant le Conseil de prud’hommes concernent des licenciements économiques. Le salarié qui souhaite agir en justice à la suite de son licenciement économique doit saisir le Conseil de prud’hommes. Quel délai faut-il respecter pour contester un licenciement économique ?
Par exception, pour les litiges relatifs à la décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le salarié doit saisir le tribunal administratif (voir ci-après).
Dans quel délai peut-on contester un licenciement économique ?
Comme toute action portant sur la rupture du contrat de travail, l’action en contestation d’un licenciement économique peut être faite dans les 12 mois à compter de la notification de la rupture.
Passé ce délai, la saisine du conseil de prud’hommes est irrecevable (C. trav., art. L. 1471-1).
Par exception, l’action qui vise à contester la décision de validation ou d’homologation du PSE par le DREETS doit être exercée dans un délai de 2 mois (voir ci-après).

Quelles sont les formalités de l’employeur en cas de contentieux pour licenciement économique ?

L’employeur doit, dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, déposer ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes tous les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel avant de procéder au licenciement (C. trav., art. L. 1235-9).
Il adresse également ces éléments au salarié à l’origine de l’action en justice, dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (C. trav., art. R. 1456-1).

Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularités dans la procédure de licenciement économique ?

Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure du licenciement individuel économique (absence d’entretien préalable, non-respect du délai minimal de 7 jours entre l’entretien et la notification du licenciement, etc...), à condition de démontrer que cette irrégularité lui a causé un préjudice.
Par conséquent, si le salarié a subi un préjudice du fait de la méconnaissance de la procédure, mais que la rupture est justifiée, il a droit à une indemnité fixée par le juge et plafonnée à 1 mois de salaire. En revanche, si le licenciement n’a pas de cause économique, le salarié a droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1235-2).

Que se passe-t-il si le Conseil de prud’hommes invalide le licenciement économique ?

S’il conclut à l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou, si l’employeur ou le salarié refuse, condamner l’entreprise à verser une indemnité, qui doit rester dans les limites du barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité pour irrégularité de procédure.
En marge des actions centrées sur le licenciement lui-même (motif et procédure), le salarié peut invoquer devant le conseil de prud’hommes :
• L’absence de tentative de reclassement, sachant que l’inobservation par l’employeur de son obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Le défaut de mention de la priorité de réembauche, qui fait l’objet de règles d’indemnisation particulières ;
• La violation des critères d’ordre des licenciements ;
• Le non-respect par l’employeur des engagements pris dans le PSE, qui ouvre droit à des dommages et intérêts.

Quelles sont les actions en cas de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi ?

Une entreprise d’au moins 50 salariés qui licencie au moins 10 salariés en 30 jours doit établir un PSE et le faire valider ou homologuer par la DREETS, au terme d’une procédure déterminée.
Le salarié peut contester la décision de validation ou d’homologation prise par le DREETS s’il estime que la procédure de licenciement collectif était irrégulière ou que le PSE est insuffisant.
Cette action nécessite de saisir le juge administratif.
Elle doit être engagée dans les 2 mois, ce délai courant à compter du moment où la décision de validation ou d’homologation a été portée à la connaissance des salariés, par affichage ou par tout autre moyen (C. trav., art. L. 1235-7-1).

L’annulation de la décision de validation ou d’homologation par le juge administratif se traduit par (C. trav., art. L. 1235-10 et art. L. 1235-16) :
• La nullité des licenciements si l’annulation est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du PSE, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté ;
• La réintégration ou, à défaut d’accord de l’employeur, le versement d’une indemnité si l’annulation est justifiée par une irrégularité dans la procédure de consultation ou dans le traitement de la demande de validation ou d’homologation par le DREETS.
Par exception, l’annulation pour insuffisance de motivation de la décision de validation ou d’homologation est sans conséquence si la DREETS prend rapidement une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée.
Il peut arriver que les salariés soient licenciés sans validation ou homologation du PSE par le DREETS, soit parce que l’employeur n’a pas présenté de PSE à l’administration, soit parce qu’il a passé outre un refus de validation ou d’homologation.
Dans ce cas, les licenciements sont nuls et les salariés qui en font la demande doivent être réintégrés (C. trav., art. L. 1233-39).
Cette action nécessite de saisir le conseil de prud’hommes. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour agir, à compter de la notification du licenciement.

Le CSP, contrat de sécurisation professionnel

Le CSP est un dispositif d’accompagnement personnel et financier offert à certains salariés qui ont été ou qui sont sur le point de connaître un licenciement pour un motif économique. Il a pour but d’aider les anciens salariés à retrouver plus vite un travail ou à créer leur entreprise. 

C’est à l’employeur qu’il revient de proposer un CSP à son salarié lors de son licenciement. 

Ce dispositif fait à ce jour partie des aides France Travail. En effet, depuis le 1er janvier 2024, France Travail remplace Pôle emploi. Ce nouvel organisme bénéficie de missions étendues ainsi que d'un accompagnement amélioré pour les chercheurs d'emploi. 

Sa durée est fixée à 12 mois maximum, mais peut être allongée dans la limite de 15 mois si le bénéficiaire décide d’exercer une activité professionnelle temporaire pendant ce temps.

Lorsque le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu à la fin de son délai de réflexion, d’un commun accord. L’employeur lui remet les documents relatifs à la fin de son contrat de travail (solde de tout compte, attestation France Travail, etc.).

Les employeurs pouvant proposer un CSP

Proposer un CSP est obligatoire uniquement si 2 conditions sont réunies :

Le salarié fait l'objet d’une procédure de licenciement économique ; et l’entreprise compte moins de 1.000 salariés, et/ou l’entreprise est soumise à une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire.

Dans une entreprise de plus de 1.000 salariés (hors procédure collective), ce n’est pas le CSP qui est proposé aux salariés mais un congé de reclassement.

Les salariés éligibles au CSP

Tous les salariés en CDI faisant l’objet d’un licenciement économique au sein de l’entreprise peuvent bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle. Aucun critère d’ancienneté n’est exigé. Toutefois, si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins d’1 an, les conditions d’indemnisation peuvent être différentes.il n’existe pas de condition d’âge pour bénéficier du CSP. Ainsi, le CSP pour les plus de 50 ans est tout à fait envisageable.

Par ailleurs, pour bénéficier du CSP, vous devez remplir les conditions ouvrant droit au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi, ARE, allocation chômage. Dans ce cas, vous serez considéré comme un chômeur futur créateur d'entreprise ou recherchant un emploi salarié.

Quand le CSP peut-il être proposé ?

Dans tous les cas, le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours calendaires qui commence à courir le lendemain de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

Quels sont les avantages du CSP pour le salarié ?

Pour le salarié, le dispositif du CSP présente deux avantages majeurs. D’une part, bénéficier d’un accompagnement personnalisé, et d’autre part, percevoir les allocations France Travail.

Percevoir des allocations France travail.

En parallèle de cet accompagnement, vous pourrez toucher des allocations de sécurisation professionnelle (ASP). En effet, dès lors que vous bénéficiez d’un CSP, vous pouvez percevoir l’ASP. 

Si votre contrat de travail a duré moins d’1 an, son montant est équivalent à vos droits aux allocations de retour à l’emploi (ARE), mais si votre ancienneté est supérieure à 1 an, le montant versé équivaut à 75 % de votre salaire journalier de référence sans être inférieur au montant de vos droits à l’ARE.

Par ailleurs, sachez que pendant votre CSP, rien ne vous empêche de travailler de manière temporaire. Vous pouvez tout à fait conclure un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours, sans que ces périodes de travail cumulées excèdent 6 mois. Dans ce cas, le CSP est suspendu pendant la durée du contrat de travail (vous ne percevez pas d’ASP), et reprend lors de la fin ou rupture de votre CDD.

Le salarié peut-il refuser le CSP ?

Oui, le salarié peut refuser le CSP. Il doit alors en informer l’employeur. Dans ce cas, l’employeur notifie au salarié son licenciement. 

En cas de refus du salarié d’adhérer au CSP, il perçoit les indemnités suivantes s’il en remplit les conditions :

• indemnité de licenciement ;
• indemnité de préavis ;
• indemnité compensatrice de congés payés ;
• aide au retour à l’emploi (ARE).

Quelles indemnités pour le salarié en cas de CSP ?

Le salarié qui accepte le CSP peut prétendre à différents types d’indemnité :

• indemnité de licenciement ;
• indemnité compensatrice de congés payés ;
• allocation de sécurisation professionnelle.

L’indemnité de licenciement

Le salarié en CSP perçoit une indemnité de licenciement dès lors qu’il justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus au service du même employeur, et ce, à la date d’envoi de la lettre de licenciement. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (plus ou moins de 10 ans). lorsque le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu à la fin du délai de réflexion. Il n’a pas le droit à une indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, l’employeur doit verser l’équivalent de cette indemnité à France Travail. Cependant, si le montant de cette indemnité est supérieur à 3 mois de salaire, la part de l’indemnité qui excède les 3 mois de salaire est directement versée au salarié à la fin de son contrat de travail.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la fin de son contrat de travail, l’employeur lui verse une indemnité compensatrice de congés payés.

L’allocation de sécurisation professionnelle (ASP)

Le montant de l’ASP dépend de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise :

• si le salarié a moins d’1 an d’ancienneté, le montant de son ASP équivaut au montant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) ;
• si le salarié a plus d’1 an d’ancienneté, le montant de son ASP correspond à 75 % de son salaire journalier de référence. De plus, le
• montant de l’ASP ne peut pas être inférieur à celui de l’ARE qu’aurait pu percevoir le salarié en dehors du dispositif CSP.

 Le calcul du salaire journalier de référence dépend de l’âge du salarié. Si le salarié a moins de 53 ans, on prend en compte le total des rémunérations brutes perçues durant les 2 années précédant la fin de votre dernier contrat de travail qui est divisé par le nombre de jours calendaires compris entre le 1er jour du premier contrat et le dernier jour du dernier contrat de cette période. Et si le salarié a plus de 53 ans, la base de calcul est le total des rémunérations brutes perçues durant les 3 années précédant la fin de votre dernier contrat de travail est pris en compte qui est ensuite divisé par le nombre de jours calendaires compris entre le 1er jour du premier contrat et le dernier jour du dernier contrat de cette période.

Comment prend fin le CSP ?

En principe, le CSP prend fin à l’expiration de sa durée, c’est-à-dire 12 mois. Si à l’issue de ce délai, le salarié est toujours à la recherche d’un emploi, il peut percevoir l’ARE sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente. Dans ce cas, France Travail déduit les jours où le salarié a perçu l’ASP de la durée d’indemnisation par l’ARE. 

Cependant, le CSP peut prendre fin de manière anticipée dans les cas suivants :

• un refus sans motif légitime d'une action de reclassement et de formation ;
• un refus à 2 reprises d'une offre raisonnable d'emploi ;
• des déclarations inexactes ou la présentation de fausses attestations afin de bénéficier du CSP ;
• la reprise d'activité en CDD d’au moins 6 mois ou d’un CDI.

Sommaire: 1/Calendrier électoral       2/ Les règles de parité

2/Les règles de parité

 Pour les élections professionnelles du CSE sont d’ordre public absolu. Cela signifie que le protocole d’accord ne peut pas manquer à cette obligation, comme le prévoit un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 décembre 2019).

Outre le respect de la proportion homme / femme du collège considéré, les listes de candidat doivent également respecter la règle de l’alternance :

 Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. […] » (C. trav., art. L 2314-30)

 Cas concrets.

N°1 : Si un collège électoral est composé de 70% de femmes et de 30% d’hommes. 3 sièges sont à pourvoir.
La composition des listes doit être la suivante : 

• nombre de candidates femmes : 3 x 0,7 (70%) = 2.1 soit 2 femmes ;
• nombre de candidats hommes : 3 x 0,3 (30%) = 0.9 soit 1 homme.

N°2 : Si un collège électoral est composé de 99% de femmes et de 1% d’hommes. 4 sièges sont à pourvoir.
La composition des listes doit être la suivante :

• nombre de candidates femmes : 4 x 0,99 (99%) = 3,96 soit 4 femmes (avec la règle de l’arrondi)
• nombre de candidats hommes : 3 x 0,01 (01%) = 0.04 soit 0 homme.

Les listes pourront alors comporter 3 femmes et 1 homme, (sexe non représenté) et pourraient alors se présenter ainsi :
~ 1 femme
~ 1 homme
~ 1 femme
~ 1 femme

N°3 : Si un collège électoral est composé de 80% d’hommes et de 20% de femmes. 1 siège est à pourvoir.
Dans le cas d’un seul siège à pourvoir le respect de la parité n’est pas une obligation.

Il n’est pas imposé un ordre de présentation selon la proportion d’hommes et de femmes dans le collège (Cass. soc., 27 mai 2020, n°19-60.147 ; Cass. soc., 17 mars 2021, n°19-23.344). Les listes peuvent donc indifféremment commencer par une femme ou par un homme, à l’exception du cas du sexe ultra-minoritaire, ce dernier ne pouvant être en tête de liste. Une liste incomplète à cause du non-respect de la parité homme-femme et des règles prévues à l'article L.2314-30 du Code du Travail peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire pour contester la liste incomplète du CSE. 

Les conséquences d’une décision de justice sanctionnant le non-respect de la mixité

En cas de non-respect de la mixité, la décision du tribunal peut avoir les conséquences suivantes :

• Annuler l’élection du ou des élu(s) du sexe en surnombre, en partant du bas de la liste (C. trav., art. L. 2314-32). Cela modifiera alors la composition du CSE, et l’impact sera d’autant plus sensible s’il s’agit d’un ou de plusieurs élu(s) titulaire(s).
• Si un titulaire voit son élection annulée, il n’est pas remplacé par son suppléant.
• Dans les cas de non-conformité d’une liste de suppléants, le code du travail ne précise pas les conséquences (C. trav., art. L. 2314-37). Quant à la jurisprudence, un seul jugement est disponible(TI Béthune, 13 décembre 2019, n° 11-19-001257).

Enfin, l’annulation de l’élection d’un élu peut conduire l’employeur à devoir organiser de nouvelles élections (partielles) :

• quand un collège électoral ne serait plus représenté ;
• ou que le nombre de titulaires de la délégation serait réduit de la moitié au moins (C. trav., art. L. 2314-10 et -32).

Cependant, selon la jurisprudence (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 10-60.168 ; Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-60.171 ; et Cass. soc., 11 déc. 2019, n°18-19.379) une annulation par le tribunal :

• ne remet pas en cause la représentativité de l’organisation syndicale à laquelle appartient l’élu ;
• n’est pas rétroactive et ne remet donc pas en cause les actes que l’élu a pu accomplir avant l’annulation de son élection.

 1/Discrimination syndicale

2 /Prime d’objectif

3/Prise d’acte et résiliation judiciaire

4/Le licenciement pour faute grave

1/Discrimination syndicale

 Le représentant du personnel ne doit pas subir de préjudice sur sa rémunération variable à l’occasion de l’exercice de son mandat

L’employeur doit édicter et respecter certaines règles pour que le représentant du personnel dont la rémunération est composée d’éléments variables ne subisse pas de préjudice du fait de l’exercice de son mandat.

Selon une jurisprudence de la Cour de Cassation, la rémunération variable d’un salarié titulaire de mandats doit être égale :

• Pour la part de l’activité correspondant à l’exercice des mandats : au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés;
• Pour la part de l’activité correspondant au temps de production : à une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps et soumis à des abattements.

Il est donc conseillé au syndicat de négocier un accord collectif d’entreprise, par exemple à l’occasion de la négociation d’un accord relatif au dialogue social ou un accord relatif au droit syndical, dans lequel la rémunération variable des représentants du personnel tient compte de l’exercice effectif du mandat. La formule suivante est préconisée:

La formule suivante est préconisée: pour les heures consacrées à l’exercice du mandat (réunions convoquées par l’employeur, utilisation du crédit d’heures…), le représentant du personnel doit percevoir la rémunération moyenne versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés affectés à des emplois équivalents

Pour les heures correspondant au temps de production effectif, le représentant du personnel doit percevoir une rémunération variable calculée sur la base d’objectifs réduits au prorata de ces heures

A défaut d’un tel dispositif, le représentant du personnel est en droit de faire valoir la discrimination dont il est victime en raison de l’exercice de ses mandats.

Dans une décision du 13 décembre 2022, le Conseil de Prud’hommes de Saverne a fait application de ces principes.

2/Faute d’objectifs réalisables ou connus du salarié, la prime variable est payée intégralement

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs. 

L’arrêt

Dès lors qu’elle avait constaté, d'une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, d'autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2015 n'étaient pas atteignables,

la cour d'appel aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée.

L’arrêt

Dès lors qu’elle avait constaté, d'une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, d'autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2015 n'étaient pas atteignables, la cour d'appel aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée intégralement à l'intéressée pour ces trois années, sans distinction entre la part assise sur les performances individuelles et la part assise sur les performances collectives.

3/Prise d’acte et résiliation judiciaire

• Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes.
• En cas de prise d'acte, le salarié, non seulement, ne travaille plus du jour au lendemain, mais s'il est débouté, la rupture produit les effets d'une démission.
• En cas de résiliation judiciaire, non seulement le salarié continue à travailler, mais s'il est débouté, la relation de travail se poursuit.

4/Le licenciement pour faute grave

N’inclut pas obligatoirement une mise à pied immédiate du salarié La procédure de licenciement pour faute grave n'oblige pas l'employeur à procéder à une mise à pied immédiate. C'est ce que la Cour de cassation indique dans un arrêt rendu le 2 mai 2024.27.

Le licenciement pour faute grave ouvre droit aux allocations-chômage comme pour le licenciement pour faute lourde. Une faute est grave si le maintien du salarié dans l'entreprise et impossible et ce même pendant la période de préavis de licenciement.

Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ou lourde, ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de l'entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à l'exécution d'un préavis, ni à une indemnité compensatrice.

L’indemnité de licenciement.

Comment est calculée une prime de licenciement ? 

Le montant correspondant à l'indemnité légale  fixée par la loi ou la convention collective est exonéré d’impôt sur le revenu en totalité.

Il existe deux modes de calcul de l’indemnité légale de licenciement, l’option la plus favorable pour le salarié étant systématiquement retenue : 

• 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes…) des 12 mois qui ont précédé le licenciement ; 
• 1/3 des trois mois qui ont précédé le licenciement. Si le salarié a touché lors de ces trois derniers mois une prime annuelle, il faut ajouter à l’indemnité 1/12e de la prime à chacun de ces trois mois de référence. 

Cette prime de licenciement ne peut être inférieure à :  

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté de moins de dix ans dans l’entreprise ; 
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté de plus de dix ans dans l’entreprise. 

Les salariés licenciés avant leur première année dans l’entreprise touchent également une indemnité de licenciement s’ils ont au moins 8 mois d’ancienneté. Le montant de l’indemnité est alors calculé en faisant la moyenne mensuelle de la totalité des salaires bruts perçus par le salarié. 

Cotisations sociales

CSG et CRDS

En 2024, les taux de la CSG varient selon la nature des revenus, allant de 6,2 % à 9,9 %, tandis que le taux de la CRDS reste à 0,5 % pour tous les revenus concernés.28 mai 2024

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG: CSG : Contribution sociale généralisée et CRDS: CRDS : Contribution pour le remboursement de la dette sociale.

Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité.

Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants, dans la limite de 92 736 €

• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail
• Moitié du montant de l'indemnité

Exemple :

si un salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales.

En revanche, s'il perçoit une indemnité de 100 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est alors exonérée de cotisations sociales dans la limite de 92 736 €.

La partie de l'indemnité qui excède ce montant, soit 7 264 € (100 000 € - 92 736 €), est soumise à cotisations sociales.

Si l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée est supérieure à 463 680 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable.

Au 1^er janvier 2025, le PASS (plafond de la sécurité sociale) s'élèvera à 47 100 € (contre 46 368 € en 2024) et le plafond mensuel à 3 925 € (contre 3 864 € en 2024), soit une hausse de 1,6 %Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales, soit au maximum 92 736 €

impôt sur le revenu

L'indemnité  versée en cas de licenciement  est en partie exonérée d'impôt sur le revenu. Le montant correspondant à l'indemnité  fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité. Si vous avez reçu un montant supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants :

2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement Moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue. Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable. Dans ce cas, l'exonération est limitée à un maximum de 263 952 € pour les indemnités perçues en 2023 (278 208 € pour les indemnités versées en 2024).

Exemple

 Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 120 000 € dont 70 000 € correspondent à l'indemnité  prévue par sa convention collective. Sa rémunération brute de l'année civile précédant le licenciement est de 40 000 €. L'indemnité  de licenciement est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention collective, soit 70 000 €.

 Ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité  perçue, soit :120 000 €/2 = 60 000 € mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 80 000 € , soit :40 000 € x 2. L'indemnité est donc exonérée à hauteur de la somme de 80 000 €. Le surplus de 40 000 (120 000 € - 80 000 €) est imposable

 Les indemnités versées à un salarié dans le cadre d'un plan social ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ne sont pas imposables, même s'il démissionne. Ces sommes ne sont pas à déclarer à l'impôt sur le revenu.

Sommaire:
A/Intéressement et Participation
B/sanctions et fautes

A/L'intéressement

C’est un dispositif d’épargne salariale facultatif qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime en fonction de la performance de l’entreprise, afin de récompenser leurs investissements. L'intéressement vise donc à impliquer et encourager les salariés dans la réalisation des objectifs.
La mise en place de l’intéressement nécessite la conclusion d’un accord collectif qui fixe les montants et les conditions de versement de la prime. La prime d'intéressement doit prendre en compte la contribution du salarié à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Comment calculer l'intéressement et la participation ?
Calcul de la prime d'intéressement
L’accord collectif qui permet la mise en place de l’intéressement pour les salariés doit obligatoirement prévoir la formule de calcul de la prime d’intéressement en fonction des résultats de l’entreprise, ainsi que les critères de répartition du montant global de l’intéressement qui peut se faire :
De manière uniforme entre tous les salariés ;
Proportionnellement au salaire et/ou au temps de présence de chaque salarié.

Généralement, la répartition du montant global de l’intéressement s’effectue de manière proportionnelle en combinant le salaire et le temps de présence de chaque salarié.
La loi prévoit que la somme annuelle perçue par un salarié au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 34 776 € pour l’année 2024.
De manière générale, le montant total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés ne peut pas excéder 20 % des salaires brut versés.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés qui ne disposent pas de représentants syndicaux, l'intéressement peut être instauré de manière unilatérale par l’employeur.
La participation, contrairement à l'intéressement, est un dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Ce dispositif consiste à redistribuer une partie des bénéfices réalisés à l'ensemble des salariés afin de valoriser la réussite collective. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la participation peut être mise en place unilatéralement par l’employeur.
Un accord collectif doit être conclu dans un délai d’un an après la fin de l’exercice pour la mise en place du dispositif. Toutefois, contrairement à l'intéressement, le montant de la prime de participation est calculé selon une formulé fixée par la loi.
Malgré leurs différences en matière de fonctionnement et de mise en place, les bénéficiaires de l'intéressement et la participation sont identiques :
les salariés de l’entreprise : en CDI,CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de respecter la condition d’ancienneté fixée par l’accord collectif lorsqu’elle existe (3 mois maximum) ;
Comment calculer l'intéressement et la participation ?
Calcul de la prime d'intéressement. De manière générale, le montant total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés ne peut pas excéder 20 % des salaires brut versés.

B/Sanction disciplinaire autre que le licenciement : vérifiez le règlement intérieur

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Dès lors que l'employeur ne justifie pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l'entreprise, la mutation disciplinaire prononcée à l'encontre de la salariée doit être annulée. Si l'employeur considère qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-20.054 F-D
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont par exemple :
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
Critiques, injures, menaces, violences
Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.

Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-20.054 F-D
Faute grave = rupture immédiate
Les caractéristiques de la faute grave/
La faute grave répond aux 2 critères suivants :
- Il s'agit d'un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur, (c’est vague, et laisse place à toutes les interprétations).
- Son importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.
La gravité de la faute est étudiée en fonction des circonstances propres à chaque fait.
En général, une faute grave est commise dans les cas suivants :
Etat d'ivresse pendant les heures de travail ;
Absences injustifiées ou un abandon de poste ;
Indiscipline ou insubordination du salarié ;
Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés.
A trop attendre, la faute n’est plus si grave…
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors que le salarié, licencié pour faute grave par lettre du 22 décembre, a poursuivi son travail dans l'entreprise jusqu'au 31 décembre, il en résulte que l'employeur a considéré que les faits invoqués n'excluaient pas son maintien dans l'entreprise et n'étaient donc pas constitutifs d'une faute grave.
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-19.389 F-D

Consultation annuelle DU CSE sur la situation économique et financière

Bas du formulaire

Tous les ans l’employeur doit consulter le CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise, conformément à l’article L.2312-25 du code du travail. Contrairement à l’ancien examen annuel des comptes, les élus sont ici amenés à donner leur avis. La consultation porte également sur la politique de recherche et développement et sur l’utilisation du crédit d’impôt recherche.

A l’occasion de cette consultation, le CSE peut recourir à un expert-comptable (article L. 2315-88 du code du travail).  Le rôle de l’expert-comptable consiste à notamment « rendre intelligible » les comptes de la société et offrir une vision éclairée sur la situation économique et financière de leur entreprise.

La consultation sur la situation économique et financière est une présentation par la direction de la situation de l’entreprise, une présentation chiffrée de l'année passée et des perspectives de l'année en cours.

 Les enjeux de la consultation annuelle

 La consultation économique et financière de l’entreprise doit permettre aux représentants des salariés de mieux comprendre :

• la situation économique et financière de l’entreprise,
• le marché dans lequel elle évolue,
• les enjeux du groupe auquel elle appartient,

• les risques et les opportunités.

Au cours de cette consultation, le CSE doit pourvoir échanger avec la direction, créer un dialogue, poser toutes les questions qu’il lui semble nécessaire, et demander le cas échéant des compléments d’information.

Cette consultation doit être préparée en amont. Le CSE ayant au préalable reçu l’information économique et financière nécessaire à la compréhension des comptes via la BDES.

 Le rôle de l’expert-comptable

 Il est avant tout pédagogique, il doit savoir rendre « intelligible » la situation. Son objectif est que le CSE s’approprie totalement les données de gestion de l’entreprise. Son rôle est donc formateur.

De plus, les informations économiques et financières reçues en préalable de la consultation par le CSE sont souvent complexes et appuient la stratégie de l’entreprise. Ils ne laissent que peu de place aux stratégies alternatives. Le rôle de l’expert est d’apporter un regard critique et objectif sur les informations communiquées et ainsi de permettre de poser les bonnes questions.

L’expert-comptable se doit d’être présent auprès du CSE et de l’accompagner afin de répondre à ses interrogations. Le cadre de l’intervention de l’expert-comptable se matérialise par une lettre de mission réfléchie et réalisée en collaboration avec les élus.

L’expert-comptable a un pouvoir d’investigation bien plus important que celui des élus. Il est en droit de demander toutes les informations qu’il lui semble « utiles », informations qui n’auraient pas été forcément portées à la connaissance des élus. L’expert-comptable apporte une vision plus exhaustive de l’entreprise.

L’expert-comptable formalise son accompagnement par un rapport synthétique, simple et compréhensible. Il présente ses conclusions en séance plénière. Cette séance doit permettre d’ouvrir un dialogue avec la direction.

L’expert-comptable, avec votre accord, peut examiner des points spécifiques, des points de blocage sur lesquels vous avez besoin d’avoir une vision éclairée.

Ces points particuliers sont souvent des arguments clés dans vos prochaines négociations avec l’employeur. La mission de l’expert-comptable est également de rééquilibrer les rapports de force dans l’entreprise afin que vous puissiez négocier avec votre direction.

 Les avantages pour les élus

 La consultation économique et financière de l’entreprise fait partie des prérogatives économiques des élus.

En tant qu’élu, vous avez des métiers bien différents : infirmier, logisticien, consultant informatique, éducateur spécialisé, téléconseiller, commercial…, et souvent éloignés du domaine comptable ou financier. L’expert-comptable a ces compétences, auxquelles s’ajoutent son expérience et sa connaissance dans le secteur d’activité.

L’expert-comptable a pour but de vous transmettre les clés de compréhension de votre entreprise, afin d’aiguiser votre esprit critique.

Le rôle de cette mission est aussi de vous former sur les termes techniques, aux montages financiers ou encore à toutes problématiques propres à votre entreprise. Elle vous permet de compléter vos connaissances, et ainsi devenir plus autonome.

En tant que salarié, et en tant qu’élu, votre emploi du temps est souvent bien chargé. La gestion des activités sociales et culturelles, les réunions, les comptes rendus…affectent vos heures de délégation. Votre temps disponible pour vous pencher sur les problématiques économiques et financières est souvent limité. Le recours à un expert-comptable vous permet de répondre à vos prérogatives économiques sans y consacrer un temps infini.

Déroulement d’une mission

 Les missions sur les comptes annuels commencent systématiquement par une prise de contact avec tous les membres du CSE, pour comprendre leur situation, leurs préoccupations, ainsi que la situation économique et financière de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

Cette première prise de contact va nous permettre de construire ensemble une lettre de mission qui répondra précisément à vos attentes. Chacune de notre lettre de mission est personnalisée à vos attentes. Notons que la rédaction de celle-ci est obligatoire.

La lettre de mission a pour fonction d'encadrer le périmètre de la mission et de préciser la nature et l'étendue de notre intervention. Elle comporte habituellement :

• l’objet de la mission,
• les thématiques abordées,
• les documents à transmettre par l'employeur,
• le calendrier de la mission,
• une estimation du montant des honoraires.
• Elle est envoyée à l’employeur dont les honoraires de la mission sont intégralement à sa charge.

Nomination de l’expert par le CSE

 La désignation de l’expert-comptable peut être faite en séance plénière ordinaire ou extraordinaire. Elle doit suivre un certain formalisme, une procédure en deux étapes :

• 1ère étape : inscription à l'ordre du jour du CSE
• 2nde étape : au cours de la séance deux motions seront à voter :

• 1ère motion : conformément à l’article L.2315-88 du code du travail, le CSE décide de se faire assister par un expert-comptable pour la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'exercice N.
• 2nde motion : pour effectuer la mission de consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’exercice N, le CSE choisit de désigner un cabinet. Dans le cadre de cette mission, l’expert-comptable du CSE abordera les points suivants…

Chacun des votes doit obtenir la majorité absolue des membres titulaires présents.

Une copie du procès-verbal de la réunion désignant le cabinet d''expert-comptable A.C.E.E devra nous être communiquée.

 La rémunération de l'expert-comptable

 Dans le cadre de la mission sur la consultation annuelle sur la situation économique et financière, la rémunération de l'expert-comptable du CSE est prise en charge à 100% par l'employeur (article L2315-80 du code du travail).

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur les exigences en matière de bonne foi et de désintéressement du salarié lanceur d’alerte

Obligation de reclassement lors d’un  licenciement économique ou un PSE

Un employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement à partir du moment où il y avait fait des propositions aux salariés sur la base

Recours à un expert-comptable ou un expert habilité auprès du CSE.

La désignation de l'expert-comptable doit être portée impérativement à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE qui doit statuer sur cette question. Le CSE ne peut pas désigner un expert-comptable lorsque les questions diverses sont abordées en séance. De quels experts le CSE peut-il se faire assister ?

LES IRP, INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Sommaire

1/ la section syndicale

2/ RSS et DS

3 /le CSE

4/ les commissions

 Président,  secrétaire et trésorier du CSE.

Mise en place et fonctions.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le bureau du CSE, qui doit être mis en place dès sa première réunion, comprend