Comprendre la procédure devant les prud’hommes

L'employeur et le salarié peuvent saisir le conseil de prud'hommes pour certains litiges. Quand et comment procéder? Toutes ces questions de procédure peuvent nécessiter l'appui d'un expert.

Compétence du conseil de prud'hommes

Actions relatives au contrat de travail. - La mission du conseil de prud'hommes (CPH) est de résoudre les litiges qui opposent l’employeur et un salarié dans le cadre de la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail (c. trav. art. L. 1411-1).

Exemple

La demande d'un rappel de salaire relève de la compétence du CPH (cass. soc. 29 mai 2024, n° 22-20359 FD).

Le CPH est également compétent pour d'autres litiges, et notamment:

- Pour les litiges relatifs aux conventions de rupture conventionnelle, bien que celles-ci soient homologuées par l’administration (c. trav. art. L. 1237-14) ;
- En matière d'inaptitude, lorsque l'employeur ou le salarié contestent les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (c. trav. art. L. 4624-7).
Le CPH est aussi compétent pour les litiges entre les fonctionnaires et l’administration, lorsque ces salariés sont employés dans des conditions de droit privé (c. trav. art. L. 1411-2).

Autres litiges. - Divers tribunaux traitent de litiges pouvant impliquer l'employeur, parmi lesquels les trois suivants.

• Le tribunal judiciaire est notamment compétent pour les contentieux collectifs (ex.: action d’un syndicat ou du comité social et économique contre l’employeur), la contestation de la plupart des décisions prises par le DREETS ou inspecteur du travail dans le cadre du processus préélectoral et la désignation d’un expert par le CSE.

• Le tribunal pénal est compétent pour les manquements au droit du travail assortis de sanctions pénales (ex.: non-respect du repos hebdomadaire).

Compétence territoriale.

- Il s'agit de s'adresser au bon CPH (c. trav. art. R. 1412-1):

- Lorsque le travail est effectué dans un établissement, le CPH compétent est celui dans le ressort duquel est l’établissement ;

- Lorsque le travail est effectué à domicile ou en dehors de tout établissement, il s'agit du CPH du domicile du salarié.
Le salarié peut toujours saisir le CPH du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

Saisir les prud'hommes dans les temps

Respect des prescriptions. - Pour que l'action devant le CPH soit recevable, le demandeur (celui qui saisit le juge) doit respecter le délai de prescription applicable au litige. Ce délai est déterminé en fonction de la nature de la créance objet de la demande (cass. ass. plén. 10 juin 2005, n° 03-18922, B. ass. plén. n° 6; cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10161 FSPB).
La prescription se trouve parfois suspendue (son cours s'arrête temporairement sans effacer le délai déjà couru) ou interrompue (un nouveau délai recommence à courir de zéro à compter de la date de l'acte interruptif) [c. civ. art. 2230 et 2231; voir Dictionnaire Social, «Prescription (contentieux)».

Rupture du contrat de travail : prescription 12 mois. 
Exécution du contrat de travail : prescription 2 ans.
Paiement du salaire : prescription 3 ans.

Saisir le conseil de prud'hommes

Par requête. - Pour saisir le CPH, le demandeur dépose ou adresse une requête, selon un formalisme précis, au greffe du CPH, sans avoir à en informer préalablement son adversaire (c. trav. art. R. 1452-1 et R. 1452-2 ; c. proc. civ. art. 54 et 57).

- Actuellement, des pièces que le demandeur veut invoquer à l'appui de ses prétentions et qui sont énumérées sur un bordereau annexé;
- À compter du 1er octobre 2026, du bordereau ci-dessus et du dernier bulletin de paye correspondant au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l'activité de l'employeur (décret 2026-683 du 27 juillet 2026, art. 10). Les Cerfas seront modifiés en conséquence.
Sauf exception, le dépôt de requête s'accompagne du versement d'un droit de 50 € par le demandeur (c. proc. civ. art. 62) payable sur le site https://timbres.impots.gouv.fr/.

Assistance ou représentation des parties. - L'employeur et le salarié peuvent se défendre eux-mêmes ou se faire assister, voire représenter durant la procédure prud’homale (ex.: avocat, défenseur syndical; c. trav. art. R. 1453-1). Le CPH peut décider d'entendre les parties en personne même si elles sont représentées (c. trav. art. L. 1454-1 et R. 1454-1 ; c. proc. civ. art. 184).

Référé prud'homal

La formation des référés au CPH peut être saisie notamment dans les cas d’urgence afin d'ordonner des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend (c.trav. art. R. 1455-5). Ce sont les juges qui apprécient ce qui relèvent de l'urgence, faute de définition légale.

La procédure prud'homale se déroule en deux étapes.

Étapes - En principe, le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) du CPH tente d'abord de concilier les parties puis, si cette tentative a échoué, le bureau de jugement tranche l'affaire. Par exception, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, sans passer par le BCO dans certains cas.

À tout moment de la procédure, l'employeur et le salarié peuvent tenter un règlement amiable. Le juge prud'homal peut aussi leur enjoindre de rencontrer un conciliateur de justice ou un médiateur. Cette décision ne peut faire l'objet d'aucun recours (c. proc. civ. art. 1558-1 et 1533 ; décret précité; cass. ch. civ. 1, 7 décembre 2005, n° 02-15418 P).

Audience de jugement.

 La date de l'audience du bureau de jugement est indiquée par le président aux parties présentes ou par le greffier par tous moyens (c. trav. art. R. 1454-18). L'absence du demandeur ou du défendeur à l'audience de jugement aura des conséquences variant selon les cas.

Le jugement est notifié aux parties par LRAR (c. trav. art. R. 1454-26), la notification devant notamment indiquer:

Le pourvoi en cassation.

La Cour de cassation peut avoir à se prononcer sur une décision d'appel ou sur les jugements non susceptibles d’appel (« jugements rendus en dernier ressort»). Elle examine le pourvoi seulement si la violation d'une règle de droit est invoquée, elle n'examine donc pas les faits du litige.

Le pourvoi en cassation doit être formé, instruit et jugé avec représentation obligatoire d’un avocat au Conseil d’État et à la Cour de cassation. Il doit être formé dans le délai de 2 mois à compter de la notification du jugement du CPH ou de la décision de la cour d'appel (c. proc. civ. art. 612).

Le pourvoi en cassation n’est pas suspensif (c. proc. civ. art. 579).

Aux prud'hommes, les affaires sont jugées par des conseillers prud'homaux, qui ne sont pas des juges professionnels

•  Une juridiction paritaire: Le tribunal comprend un nombre égal de représentants des salariés et de représentants des employeurs.
•  Origine des conseillers: Ils sont désignés par les organisations syndicales et patronales, puis nommés par les ministères de la Justice et du Travail pour un mandat de 4 ans. 

Le cas du juge départiteur

En cas de partage des voix: Si les conseillers ne parviennent pas à se mettre d'accord (égalité 2 contre 2), l'affaire est renvoyée devant une audience de départage. 
Un magistrat professionnel: Cette audience est présidée par un juge départiteur, qui est un magistrat professionnel du tribunal judiciaire. 

Forte chaleur: l'INRS publie six fiches pratiques de prévention par secteur

Comme promis, le sujet de la prévention des fortes chaleurs sera mon cheval de bataille de l’été, de l’automne, de l’hiver, du printemps. 

Tant que vos directions n’auront pas mis en place un plan de prévention respectueux à la fois des dispositions réglementaires et surtout de l’obligation de garantir la santé et la sécurité des salariés dans leurs missions professionnelles, on ne lâche pas le sujet: «#Je peux faire ça toute la journée»

Ce problème est déconsidéré et traité avec mépris par un groupe de personnes (certains politiques, dirigeants et médias), bien au frais dans leurs bureaux, leur bâtiments et même leurs domiciles climatisés: nous, pendant ce temps, on a chaud ! 

Face à la multiplication des épisodes de forte chaleur, l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) met à disposition des entreprises six nouvelles fiches pratiques de l’INRS pour les aider à prévenir les risques professionnels liés aux températures élevées. 

Déclinées par secteur d'activité - travail de bureau, BTP et activités en extérieur, commerce-restauration, industrie, aide à la personne, transport et logistique -, elles proposent des mesures concrètes et immédiatement applicables, comme l'adaptation des horaires, l'aménagement de zones d'ombre, le renforcement des pauses ou encore l'amélioration de la ventilation des locaux. 

L'INRS rappelle que la chaleur peut entraîner déshydratation, malaises, baisse de vigilance et accidents du travail. Les risques doivent donc être anticipés, évalués en amont des épisodes de chaleur et intégrés au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), avant d'être déclinés en actions de prévention adaptées à chaque activité. 

Voici donc de nouveaux outils concrets et pratiques (en plus de ceux transmis dans ma news précédente du 25 juin) pour continuer à alimenter vos échanges avec la direction ce sujet. 

Je suggère donc à tous les CSE de garder ce point à l’ordre du jour des réunions ordinaires tant qu’il ne sera pas réglé. Et dans les cas les plus risqués, n’hésitez pas à demander, à la majorité des titulaires, une réunion extraordinaire sur ce plan de prévention en invitant médecine du travail et inspection du travail. 

Je suis à votre disposition pour vous aider. 

> Nouvelles fiches pratiques de l’INRS pour la prévention des fortes chaleurs en entreprise
  

Cordialement,
 
Cédric HUILLET
Conseil en relations et stratégies sociales
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
06 75 02 63 69

Forte chaleur: l'INRS publie six fiches pratiques de prévention par secteur

Comme promis, le sujet de la prévention des fortes chaleurs sera mon cheval de bataille de l’été, de l’automne, de l’hiver, du printemps. 

Tant que vos directions n’auront pas mis en place un plan de prévention respectueux à la fois des dispositions réglementaires et surtout de l’obligation de garantir la santé et la sécurité des salariés dans leurs missions professionnelles, on ne lâche pas le sujet: «#Je peux faire ça toute la journée»

Ce problème est déconsidéré et traité avec mépris par un groupe de personnes (certains politiques, dirigeants et médias), bien au frais dans leurs bureaux, leur bâtiments et même leurs domiciles climatisés: nous, pendant ce temps, on a chaud ! 

Face à la multiplication des épisodes de forte chaleur, l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) met à disposition des entreprises six nouvelles fiches pratiques de l’INRS pour les aider à prévenir les risques professionnels liés aux températures élevées. 

Déclinées par secteur d'activité - travail de bureau, BTP et activités en extérieur, commerce-restauration, industrie, aide à la personne, transport et logistique -, elles proposent des mesures concrètes et immédiatement applicables, comme l'adaptation des horaires, l'aménagement de zones d'ombre, le renforcement des pauses ou encore l'amélioration de la ventilation des locaux. 

L'INRS rappelle que la chaleur peut entraîner déshydratation, malaises, baisse de vigilance et accidents du travail. Les risques doivent donc être anticipés, évalués en amont des épisodes de chaleur et intégrés au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), avant d'être déclinés en actions de prévention adaptées à chaque activité. 

Voici donc de nouveaux outils concrets et pratiques (en plus de ceux transmis dans ma news précédente du 25 juin) pour continuer à alimenter vos échanges avec la direction ce sujet. 

Je suggère donc à tous les CSE de garder ce point à l’ordre du jour des réunions ordinaires tant qu’il ne sera pas réglé. Et dans les cas les plus risqués, n’hésitez pas à demander, à la majorité des titulaires, une réunion extraordinaire sur ce plan de prévention en invitant médecine du travail et inspection du travail. 

Je suis à votre disposition pour vous aider. 

> Nouvelles fiches pratiques de l’INRS pour la prévention des fortes chaleurs en entreprise
  

Cordialement,
 
Cédric HUILLET
Conseil en relations et stratégies sociales
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SOMMAIRE:

1/Licenciement économique: Critères d'ordre des licenciements

 2/Confidentialité des informations transmises au CSE

1/ Critères d'ordre des licenciements

L’employeur qui décide de procéder à un licenciement économique doit prendre en compte les critères d’ordre de licenciement pour le choix du salarié concerné. La Cour de cassation rappelle toutefois que l’employeur doit faire une application loyale des critères, c’est-à-dire les apprécier sur la base d’éléments pertinents, comme l’illustre cette affaire, qui portait sur l’évaluation des qualités professionnelles.

Rappel sur les critères d’ordre de licenciement

Liste légale. - En cas de suppression d’emploi (ou de transformation d’emploi, ou encore de modification de contrat refusée) pour motif économique, ce n’est pas forcément le titulaire du poste qui doit être licencié. L’employeur qui décide de procéder au licenciement économique d’un ou plusieurs salariés doit en effet raisonner à l’échelle de la catégorie professionnelle, c’est-à-dire d’un ensemble de salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. C’est au sein de la catégorie professionnelle concernée par la suppression de poste qu’il identifie le ou les salariés qui seront effectivement licenciés (cass. soc. 30 juin 1993, n° 91-43426, BC V n° 188 ; cass. soc. 16 mars 2005, n° 02-45.753, BC V n° 93). Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par la convention collective ou par un accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 1233-5 et L. 1233-7).

En l’absence de critères conventionnels, l’employeur définit lui-même ces critères en fonction des paramètres légaux et après consultation du comité social et économique (CSE). La loi impose que ces critères prennent notamment en compte (c. trav. art. L. 1233-5):
- les charges de famille et, en particulier, celles des parents isolés;
- l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise;
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Les qualités professionnelles ne se résument pas au diplôme

L’employeur peut compléter la liste légale et privilégier un des critères.

La liste des critères légaux n’étant pas limitative, l’employeur peut la compléter par un ou des critères de son choix, mais il ne peut pas, sauf situations très particulières (CE 27 janvier 2020, n° 426230), exclure un des critères légaux (CE 22 décembre 2017, n° 400649), même à la demande des représentants du personnel (cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-43788 D).
L’employeur peut en revanche privilégier certains critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères (c. trav. art. L. 1233-5 ; cass. soc. 2 mars 2004, n° 01-44084, BC V n° 68).

Un litige portant sur les critères d’appréciation des «qualités professionnelles»

Une salariée engagée depuis le 9 août 2009 en tant que secrétaire administrative puis comptable dans un établissement agricole. L’employeur avait par la suite supprimé, pour motif économique, l’un des deux postes du service administratif, ce qui avait conduit au licenciement de la secrétaire comptable le 9 octobre 2017. Contestant son licenciement, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour application déloyale des critères d’ordre des licenciements. Elle reprochait en effet à l’employeur d’avoir apprécié le critère des qualités professionnelles sur la seule base du diplôme, ce qui avait joué en sa défaveur, puisque sa collègue avait la même expérience, mais pouvoir se prévaloir d’une formation de linguiste espagnole.
La cour d’appel a donné raison à la salariée. Elle a considéré que le critère du diplôme était insuffisant pour apprécier les qualités professionnelles de deux salariées.
L’employeur s’est alors pourvu en cassation, sans succès.L’appréciation des aptitudes professionnelles ne doit pas procéder d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

La Cour de cassation valide la position des juges du fond.

Elle rappelle que si le juge ne peut, pour la mise en œuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir (cass. soc. 24 septembre 2014 n° 12-16991, BC V n° 201 ; cass. soc. 22 septembre 2021 n° 19-23679 D).
Elle rappelle en outre que, en cas de litige, l'employeur doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.
Une fois ces principes rappelés, la Cour de cassation confirme que le diplôme, qui n’était pas nécessairement révélateur des qualités professionnelles, ne permettait pas de déterminer, à expérience équivalente, laquelle des deux salariées était la plus apte à occuper le seul poste restant du service administratif. Et que l’on voit mal en quoi un établissement agricole avait intérêt à conserver une linguiste espagnole... L’employeur avait donc appliqué les critères de façon inégalitaire et déloyale.
Cass. soc. 18 janvier 2023, n° 21-19675 D

2/ Confidentialité des informations transmises au CSE

Dans le cadre de leur mandat, les membres du CSE recueillent des informations dont certaines peuvent porter atteinte à l'intérêt de l'entreprise si elles sont diffusées. Dans un tel cas, l'employeur oppose souvent la confidentialité des informations, ce qui peut avoir pour effet d'empêcher le CSE d'assurer pleinement ses missions. Néanmoins, l'obligation de discrétion du CSE n'est pas forcément un frein à l'information des salariés.

La plupart du temps, les informations sont transmises par l'employeur au CSE dans le cadre d'une consultation.

L'employeur doit mettre à disposition du CSE des informations précises et écrites[1], devant permettre au CSE de rendre un avis éclairé et motivé (un avis donné en toute connaissance de cause). Des informations précises et écrites signifient qu'elles doivent être intelligibles.

Il existe aussi des cas où l'employeur a juste l'obligation d'informer le CSE (sans recueillir son avis):

•    Liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise[2];
•    Heures supplémentaires accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise[3];
•    Évolution générale des commandes et exécution des programmes de production ; éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ; évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe[4];
•    Déclaration des travailleurs handicapés (DOETH)[5];

Modalités de transmission des informations au CSE

Ensuite, l'employeur met à disposition du CSE dans la BDESE Base de données économiques, sociales et environnementales les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes. Les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière de l'entreprise, la politique sociale de l'entreprise.

Les informations contenues dans la BDESE doivent être actualisées périodiquement.

Enfin, l'employeur met à disposition du CSE les informations nécessaires pour une consultation sur un projet ponctuel. Ces informations sont soit transmises par tous moyens, soit mises à disposition dans la BDESE.

Il est à noter que la rétention de l’information due au CSE constitue un délit d’entrave au fonctionnement régulier de cette instance [7].

Obligation de discrétion des élus en présence d'informations confidentielles.

Les membres de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations qui revêtent un caractère confidentiel et présentées comme tel par l'employeur[8] ou réputées confidentielles par la loi.

En outre, les informations figurant dans la BDESE peuvent également avoir un caractère confidentiel. Elles doivent alors être présentées comme tel par l'employeur. En outre, il doit indiquer la durée du caractère confidentiel de ces informations[9].

Il faut noter que l'employeur ne peut pas déclarer confidentiel l'ensemble des informations qu'il doit communiquer au CSE dans le cadre de ses prérogatives [10]. Le caractère confidentiel est nécessairement circonscrit afin de limiter l'atteinte au droit à l'information des salariés à travers leurs représentants.

La difficulté réside dans le fait de savoir ce qu'est une information confidentielle. Le Code du travail n'apporte pas de définition. C'est à la jurisprudence qu'est revenue la tâche de préciser les critères d'une information confidentielle. En revanche, certaines informations sont expressément désignées comme confidentielles par la loi.

Les informations réputées confidentielles par la loi

• Les informations données dans le cadre de la procédure d'alerte économique: "Les informations concernant l'entreprise communiquées […] ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion."[11];

Les informations communiquées au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise: dans les sociétés commerciales et les groupements d'intérêt économique, les documents comptables relatifs à la gestion prévisionnelle de l'entreprise (situation de l'actif réalisable et disponible, et du passif exigible, compte de résultat prévisionnel, tableau de financement, bilan annuel, plan de financement prévisionnel);

L'entreprise d'au moins 1 000 salariés, qui ferme un établissement et doit rechercher un repreneur, doit informer le CSE des offres de reprise. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles [12].

Les informations réputées confidentielles selon la jurisprudence

Pour qu'une information soit considérée comme confidentielle, l'employeur doit la déclarer comme telle et établir que cette information est effectivement de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise [13].

À défaut, l'atteinte ainsi portée aux prérogatives des membres du comité d'entreprise dans la préparation des réunions peut être réparée par la reprise de la procédure d'information et de consultation à son début.

Lorsque l'information donne lieu à la transmission de documents écrits, l'indication du caractère confidentiel peut résulter de la mention "confidentiel" apposée sur ces documents [14].

Lorsque l'information est transmise verbalement, le caractère confidentiel de l'information doit être prouvé à travers le procès-verbal de la réunion du comité qui doit retranscrire que l'employeur a conféré un caractère confidentiel à l’information [15].

Pour qu'une information soit confidentielle, encore faut-il qu'elle ne soit pas connue. Dès lors que l'information est publique ou connue des salariés, elle ne peut plus revêtir un caractère confidentiel.

Par exemple, une information qui se trouve dans le rapport public du conseil d'administration peut être divulguée.

Les informations relatives à l'état de santé financier de l'entreprise et à ses projets économiques peuvent revêtir un caractère confidentiel[16], en raison des intérêts légitimes de l'entreprise. Si de telles informations sont divulguées, cela peut compromettre la pérennité de l'entreprise.

En raison des intérêts légitimes de l'entreprise, des informations qui peuvent porter préjudice à l'entreprise peuvent revêtir un caractère confidentiel [17].

Les informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée des salariés peuvent revêtir un caractère confidentiel [18]. Néanmoins, l'obligation de discrétion peut être écartée dès lors qu'elle empêche le CSE d'exercer ses prérogatives [19].

À ce titre, rappelons qu'un employeur ne peut pas refuser de communiquer au CSE les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et du salaire maximum) par fonction des salariés en invoquant le droit au respect de la vie privée des salariés [20].

Étant donné que les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion ils peuvent demander la communication de telles informations, si d'une part, elles procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à l'exercice des droits du comité et d'autre part, elles ne constituent pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés.

Les sanctions du manquement à l'obligation de discrétion d'un membre du CSE

L'employeur peut demander à être indemnisé auprès du responsable de la divulgation en raison du préjudice subi (dommages-intérêts). L'employeur peut également sanctionner disciplinairement le responsable de la divulgation avertissement [21], mise à pied ou licenciement pour motif disciplinaire.

Limites de l'obligation de discrétion

Certaines informations recueillies par les membres du CSE peuvent, parfois, mériter d'être diffusées auprès des salariés ou auprès du public.

Le secrétaire du CSE a la possibilité de diffuser le procès-verbal de réunion expurgé des informations déclarées par l'employeur comme étant confidentielles. Il pourra conserver à l'abri des regards le procès-verbal complet.

Au titre de ses prérogatives, le CSE a également la possibilité de rédiger un tract à destination des salariés reprenant les éléments contenus dans le procès-verbal de réunion, mais expurgé des informations confidentielles.

Un membre du CSE peut souhaiter signaler des informations (au public, aux organes décisionnels, de l'entreprise, etc.) dont il a eu connaissance dans le cadre de son mandat. S'il remplit les conditions, il peut alors divulguer les informations concernées tout en bénéficiant de la protection des lanceurs d'alerte.

[1] Art. L. 2312-15 du Code du travail
[2] Art. L. 2262-6 du Code du travail
[3] Art. L. 3121-33 du Code du travail
[4] Art. L. 2312-69 et Art. R. 2312-21 du Code du travail
[5] Art. D. 5212-9 du Code du travail
[6] Art. L. 2312-57 du Code du travail
[7] Art. L 2317-1 du Code du travail
[8] Art. L. 2315-3 du Code du travail
[9] Art. R. 2312-13 du Code du travail
[10] TGI Lyon, ord. réf., 9 juill. 2012, n° 12/01153
[11] Art. L. 2312-67 du Code du travail
[12] Art. L. 1233-57-15 du Code du travail
[13] Cass. soc. 5 nov. 2014, n° 13-17.270
[14] Cass. soc. 6 mars 2012, n° 10-24.367
[15] Cass. soc. 12 juill. 2006, n° 04-47.558
[16] CA Paris, 3 févr. 2004, n° 03/35335
[17] Cass. soc., 11 oct. 1972, n° 71-40.509
[18] Art. 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et art. 9 du Code civil
[19] Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-14.416
[20] Cass. soc., 5 déc. 2018, n° 16-26.895
[21] Cass. soc. 15 juin 2022, n° 21-10. 366

Licenciement économique de moins de 10 salariés.

Rôle du comité social et économique (CSE).

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le CSE dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le CSE doit se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet, comme lui permet le code du travail.

L'employeur convoque le CSE et lui remet d'abord un document écrit qui précise:
• La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement;
• Le nombre de licenciements envisagés;
• Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements;
• Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement;
• Le calendrier prévisionnel des licenciements;
• Les mesures de nature économique envisagées;
• Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Avec ces renseignements, est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

L'employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités DREETS, DEETS ou DRIEETS.

Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane.

Étapes de la procédure de licenciement.

L'ordre des licenciements

Afin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par convention ou accord collectif ou, à tout le moins, par le  Code du travail (article L. 1233-5):

 Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du CSE.
Ces critères prennent notamment en compte:
1- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés;
2- L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise;
3- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés;
4- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. Il est conseillé d’obtenir un accord négocié.

En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.

Convocation à un entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre mentionne l'objet de l'entretien, sa date, son lieu et son heure, ainsi que la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix: il est indispensable de ne pas s’y présenter seul.

• Appartenant au personnel de l’entreprise, si celle-ci est dotée de représentants du personnel;
• Appartenant au personnel de l’entreprise ou étant conseiller du salarié, si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel. La convocation doit préciser l’adresse des services où le salarié peut consulter la liste des conseillers du salarié (mairie ou inspection du travail).

L'entretien préalable

Il ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation.

Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. L'employeur doit expliquer le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également:
• Si l'entreprise a plus de 1000 salariés, elle est soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement;
• Si l’entreprise a moins de 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et de remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.

La lettre de licenciement

Le motif économique invoqué à l'appui du licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement. L'énoncé du motif doit être précis (voir également ci-dessous): la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, ou à une suppression de poste ne suffit pas.

Doivent également figurer dans la lettre de licenciement:
• La proposition du congé de reclassement si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique;
• L'existence d'une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis).

La notification du licenciement

L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable (deux jours ouvrables si l’entreprise a été placée en redressement ou en liquidation judiciaire).

Enfin, l'employeur doit informer la DREETS des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés (cf. infra). 

Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.

Forfait jours : Un mauvais suivi de la charge de travail peut valoir paiement d'heures supplémentaires

Lorsque l'employeur ne respecte pas les garanties prévues, en matière de suivi de la charge de travail du salarié, dans l’accord collectif qui met en place le recours au forfait annuel en jour, ce manquement ouvre la porte au paiement d’heures supplémentaires au salarié. 

Heures supplémentaires réclamées par un salarié en forfait jours

Un salarié, directeur technique d’une société et soumis à une convention individuelle de forfait en jours, demande en justice la résiliation de son contrat à durée indéterminée le 25 mars 2021. Il réclame également le paiement d’heures supplémentaires.

Le 5 août 2021, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La cour d’appel, statuant sur la demande de résiliation judiciaire, estime que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié et condamne notamment l’employeur à payer au salarié des heures supplémentaires et des dommages-intérêts.

Accord collectif prévoyant le forfait en jours: conditions de validité

Pour recourir à un forfait annuel en jours, il faut, d’une part, qu’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche le prévoie (c. trav. art. L. 3121-63) et, d’autre part, que l’employeur et le salarié signent une convention individuelle écrite de forfait fixant le nombre de jours travaillés (c. trav. art. L. 3121-55 ; cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-29141, BC V n° 76).

De plus, l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait jours est raisonnable (c. trav. art. L. 3121-60 ; loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8-II, JO du 9).

En pratique, c’est l'accord collectif qui fixe les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur cette charge de travail (c. trav. art. L. 3121-64, II). L’accord doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (cass. soc. 14 décembre 2022, n° 20-20572 FSB ; cass. soc. 8 février 2023, n° 21-19512 D). Ces règles s’imposent à tous les accords collectifs « forfait jours », conclus avant ou après la loi Travail (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8-II, JO du 9).

Lorsqu’un accord antérieur à la loi Travail ne contient pas ces dispositions, ou contient des dispositions insuffisantes, soit il est révisé en ce sens, soit, s’il reste en l’état, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures compensatoires (c. trav. art. L. 3121-65) :

-Établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

-S'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

-Organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié afin d’aborder les questions de sa charge de travail (qui doit être raisonnable), de l’organisation de son travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que de sa rémunération.

Si ce n’est pas le cas, la convention de forfait jours sera considérée conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant et encourra la nullité (cass. soc. 13 octobre 2021, n° 19-20561 FSB ; cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-13200 FSB ; Cass. soc. 24 septembre 2025 n° 24-14577 D). Conséquence : le salarié pourra obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Forfait jours : conditions non respectées, heures supplémentaires à payer

Quel suivi réel de la charge de travail? - L’employeur avait ici mis en avant que l’accord collectif applicable sur le « suivi du temps de travail – décompte des journées et demi-journées de travail » applicable dans l’entreprise (accord du 3 mai 2002 sur la réduction-annualisation du temps de travail de Sogea Réunion, titre 5, article 2) prévoyait que :

-Chaque année un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées au cours de l'année devait être remis à chaque salarié concerné ;

-Dans le cadre du suivi de l'organisation de son travail, chaque salarié devait aborder, lors de l'entretien annuel, les questions relatives à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail et plus généralement de sa charge de travail;

-Lors de cet entretien annuel, le salarié pouvait aborder l'adéquation de sa charge de travail avec les dispositions de l'accord.

Les réclamations du salarié portaient sur les années 2018, 2019 et 2020. L’employeur arguait avoir respecté ses obligations pour l’année 2018 mise en cause, l’entretien annuel ayant eu lieu.

Convention de forfait laissant la porte ouverte aux heures supplémentaires. - Pour la cour d‘appel, exiger que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail signifie qu’il doit réaliser un suivi effectif et régulier via les états récapitulatifs qui lui sont transmis. Cela lui permet de remédier en temps utile à une charge de travail qui serait incompatible avec une durée raisonnable de travail.

En l’espèce, pour la cour d'appel :

-L'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour assurer le contrôle, l'amplitude et le suivi de la charge de travail du salarié, notamment il ne démontrait pas avoir veillé au respect des dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

-Le salarié n’avait pas bénéficié d’entretiens individuels en 2019 et 2020 alors qu'il avait informé l'employeur d'une charge de travail « très soutenue » et d'un « besoin de renfort » au cours des précédents entretiens de 2016, 2017 et 2018, 

La hiérarchie ayant reconnu cette situation par la mention « Encore une année très soutenue », et, malgré ces alertes précises, l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour répondre à la demande de renfort du salarié ou remédier à la surcharge de travail dénoncée.

La cour d’appel en a déduit que la convention individuelle de forfait en jours prévue dans le contrat de travail du salarié ne respectait pas les dispositions conventionnelles applicables et lui était donc inopposable. Elle lui a par conséquent accordé au titre des années 2018, 2019 et 2020 un rappel de salaire de 55 452,63 € pour les heures supplémentaires, de 19 096,42 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de 1 909,64 € au titre de l’indemnité de congés payés correspondante.

Elle a également accordé des dommages-intérêts au salarié pour prendre en compte le non-respect de la durée maximale de travail et des temps de repos journalier, l'employeur n’ayant pas prouvé le respect des temps de repos, pour un montant de 5000 €.

La Cour de cassation confirme cette décision : la cour d’appel avait établi que l’employeur avait bien manqué à son obligation d’assurer un réel suivi de la charge travail du salarié en forfait annuel en jours et de veiller à l'exécution de la convention de forfait en jours.

Elle donne donc gain de cause au salarié, qui était en droit de se prévaloir d'un décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire pour la période considérée.

Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-22163 D, 2nd moyen

Prêt de main-d’œuvre

C'est à l'entreprise prêteuse de payer les heures supplémentaires effectuées dans l'entreprise utilisatrice.

Dans une affaire jugée le 18 février 2026, la Cour de cassation a rappelé un fait bien établi: en cas de prêt de main d’œuvre, l’entreprise prêteuse demeure l’employeur du salarié. Avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment sur l’obligation de payer les heures supplémentaires effectuées durant la mission.

Sauf exceptions (essentiellement le travail temporaire), le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est interdit (c. trav. art. L. 8241-1).

À contrario, le prêt de main-d’œuvre est donc autorisé lorsqu’il ne poursuit pas de but lucratif, c’est-à-dire lorsque l’entreprise prêteuse ne cherche pas à dégager de marge: celle-ci ne facture à l’entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié prêté, les charges sociales correspondantes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition (c. trav. art. L. 8241-1).

Pour que le prêt de main-d’œuvre à but lucratif soit valable, certaines formalités doivent être respectées: accord du salarié (matérialisé par un avenant au contrat de travail, conclusion d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, etc.) (c. trav. art. L. 8241-2).

Le contrat de travail étant maintenu entre le salarié mis à disposition et l’entreprise prêteuse, celle-ci reste tenue d’assurer le versement de la rémunération et de remettre au salarié un bulletin de paye pour chaque mois concerné.

L’entreprise prêteuse refacture ensuite le montant versé à l’entreprise utilisatrice (c. trav. art. L. 8241-1, 3°).

Mais qu’en est-il lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires et que l’entreprise prêteuse refuse de les rémunérer en soutenant qu'elle n'est pas responsable de fixer et contrôler la durée du travail puisqu'elle a mis ce salarié à disposition de sa filiale? Telle est la question à laquelle répond la Cour de cassation dans un arrêt du 18 février 2026.

Un litige sur le paiement d’heures supplémentaires

Un salarié avait été affecté en 2019 à des missions en Azerbaïdjan pour le compte d’une entreprise utilisatrice, filiale de l'entreprise prêteuse. Il avait alors conclu un contrat de travail soumis au droit local avec l'entreprise utilisatrice.

On apprend de l’arrêt d’appel que l’avenant stipulait notamment que la durée du travail était fixée par la société utilisatrice dans les limites des horaires de travail du site dans le pays d’accueil (CA Douai D2, n° 22/01242 du 29 mars 2024).

À noter: la conclusion d’un contrat de droit local dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre peut surprendre: la situation semblait davantage relever du détachement ou de l’expatriation. Toutefois, les juges relèveront que l'entreprise prêteuse demeurait l'employeur du salarié et que le contrat de droit local ne «privait pas d'effectivité» les règles légales et conventionnelles françaises. On était donc apparemment resté dans le cadre du prêt de main-d’œuvre et le «contrat» de droit local semblait davantage s’apparenter à une sorte d’avenant.

Sans rentrer dans les détails, on indiquera qu’en octobre 2020 l'entreprise utilisatrice a mis fin à la mission du salarié en Azerbaïdjan et que, le mois suivant, ce dernier avait été licencié par l'entreprise prêteuse.

Le salarié avait par la suite réclamé différentes sommes, notamment le paiement d’heures supplémentaires.

La cour d’appel avait estimé que l'entreprise prêteuse demeurait tenue, pendant la période de mise à disposition, de verser au salarié des salaires conformes tant aux dispositions légales que conventionnelles mais aussi aux stipulations contractuelles applicables à cette société mère française. Elle en avait donc conclu que l’entreprise prêteuse était tenue au paiement des heures supplémentaires dans les conditions du droit français.

L'entreprise prêteuse contestait cette décision et estimait que:

- Durant sa période de mission, la durée du travail à prendre en considération était celle qui était prévue par le contrat de travail de droit local signé par le salarié avec l’entreprise utilisatrice et que seule cette dernière établissait ses fiches de paye ;
- Pendant la durée d'une opération de mise à disposition, seule l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail et notamment de ce qui a trait à la durée du travail ;
- Enfin, le contrôle des heures accomplies ne pouvait être exercé que par l'utilisateur local, sans que l'employeur ait la charge de l'effectuer.

L’entreprise prêteuse reste l’employeur et doit payer les heures supplémentaires

La Cour de cassation rejette l’intégralité des arguments de l’entreprise prêteuse et repart des bases légales.

Elle rappelle en premier lieu les dispositions relatives au prêt de main d’œuvre (voir ci avant nos développements, c. trav. art. L. 8241-2).

Les juges en concluent que l'obligation de verser au salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l'entreprise prêteuse, laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

Se fondant ensuite sur l’article L. 3171-4 du code du travail relatif à la charge de la preuve en cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures de travail accomplies, la Cour de cassation rappelle que c’est à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme ensuite sa conviction.

Soulignant que la cour d’appel avait retenu que l'entreprise prêteuse demeurait bien l'employeur du salarié et que le contrat de droit local ne privait pas d'effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises régissant ses rapports avec lui, même durant la période d'expatriation, la Cour de cassation décide ainsi que la demande en paiement des heures supplémentaires était valablement dirigée contre l'entreprise prêteuse.

Le salarié ayant produit des éléments quant aux heures non rémunérées qu’il indiquait avoir accomplies (cycle de travail de 35 jours travaillés/35 jours de repos avec une durée hebdomadaire de travail de 84 heures, ce cycle de travail n'étant pas respecté), il pouvait valablement se prévaloir d'un décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire.

À noter: la décision de la cour d’appel nous apprend que l’entreprise prêteuse n'apportait aucun élément quant au contrôle des heures réellement effectuées par le salarié.La cour d'appel, qui a ainsi précisé le fondement juridique de la condamnation prononcée, a légalement justifié sa décision.

La demande de l’entreprise prêteuse est donc rejetée.

Cass. soc. 18 février 2026, n° 24-14172 FSB; https://www.courdecassation.fr/decision/69955ed2cdc6046d47c7edb4

1/ Mobilité géographique
2/ La rémunération.

1/ Mobilité géographique sans clause de mobilité

L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié si cela constitue une modification du contrat de travail. Conformément à l’article L1222-1 du Code du travail, toute modification du contrat nécessite l’accord du salarié et doit être mise en œuvre de bonne foi.

2. Notion de secteur géographique.

La jurisprudence distingue entre un simple changement des conditions de travail, lorsque le nouveau lieu reste dans le même secteur géographique, et une modification du contrat de travail, lorsqu’il se situe en dehors de ce secteur.

Cass. Soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573: un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat.Cass. Soc., 15 décembre 2004, n° 02-46.635: le juge apprécie la notion de secteur géographique au cas par cas. Le juge du fond est souverain pour déterminer si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique. Certains critères objectifs permettent d’évaluer ce changement: la distance entre les deux lieux de travail, le temps de trajet, les moyens de transport disponibles, la stabilité du domicile du salarié, ou encore la continuité du tissu économique local. 

Exemples jurisprudentiels :

Cass. Soc., 15 juin 2004, n° 01-44.707: Un trajet de 30 km peut être acceptable s’il est bien desservi par des trains ou des bus, alors qu’un trajet plus court peut poser problème en l’absence de ces facilités 

Cass. Soc., 27 septembre 2006, n° 04-47.005 : Une distance courte peut devenir problématique si elle implique un trajet particulièrement long ou éprouvant en raison de conditions de circulation difficiles ou de l’absence d’infrastructures routières adaptées. La prise en compte de ces éléments souligne l’importance de facteurs pratiques, au-delà de la simple distance.

Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-15.461 : Deux lieux proches mais appartenant à des pôles économiques distincts peuvent être considérées comme relevant de bassins d’emploi différents. Ainsi, un salarié peut changer de région sans sortir de son secteur géographique, ou au contraire rester dans la même région mais en changer, selon les conditions concrètes de déplacement.

3. Pouvoir de direction et changement temporaire

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut, dans certaines circonstances, imposer temporairement un changement de lieu de travail, y compris en dehors du secteur géographique habituel.
Toutefois, cette possibilité est strictement encadrée: la mesure doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles, le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable, et la mesure doit être limitée dans le temps.

4. Respect des droits et libertés fondamentaux

Quel que soit le type de changement (temporaire ou permanent, dans ou hors secteur), l’employeur ne peut porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux du salarié.
Un salarié peut refuser une mutation si celle-ci l’empêche de mener une vie personnelle et familiale normale, sur le fondement de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Mobilité géographique avec clause de mobilité

Une clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique définie à l’avance. Pour être valable, la clause doit répondre à plusieurs conditions:

Définition claire du périmètre géographique : la zone d’application doit être précisément définie (Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846).

Absence de modification unilatérale : l’employeur ne peut élargir le champ d’application de la clause sans l’accord exprès du salarié (Cass. Soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353).

Information loyale : la clause doit être connue et acceptée au moment de la signature du contrat.

2. Mise en œuvre de la clause

Même lorsqu’elle est valable, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit respecter les principes de bonne foi et de proportionnalité. La mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et ne pas porter une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié.

Cass. Soc., 13 mars 2013, n° 11-28.916 : une clause couvrant tout le territoire national peut être jugée valable si elle est justifiée par la nature des fonctions du salarié (par exemple, un poste à dimension nationale).

Cass. Soc., 18 mai 2011, n° 09-42.232 : une clause trop imprécise ou abusive est nulle, car elle ne permet pas au salarié de connaître l’étendue de son engagement.

Bien qu’aucune contrepartie financière ne soit imposée par la loi, la mise en œuvre de la clause doit demeurer proportionnée et compatible avec la vie personnelle du salarié.

3. Refus du salarié

En principe, un refus de mutation fondé sur une clause de mobilité valable constitue une faute pouvant entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse, cependant, si la clause est invalide ou si la mutation porte une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux du salarié, notamment à sa vie personnelle ou familiale, le refus est légitime et ne peut donner lieu à un licenciement valable. (Cass. Soc. 14 oct. 2008, n°07-40.5

2/ La rémunération contractuelle

La rémunération, en tant qu’élément essentiel du contrat de travail, ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié. La Cour de cassation l’affirme clairement dans l’arrêt Don Giovanni du 19 mai 1998 (n° 96-41.573) ; la rémunération contractuelle ne peut être modifiée, même de manière minime et même à la hausse, sans l’accord du salarié. Cependant, de très longue date, les parties ont pu se mettre d’accord sur des modalités de détermination de la rémunération autorisant une certaine variation du montant.

Clauses de variation

La clause de variation est une clause par laquelle le salarié accepte par avance la modification de sa rémunération. 

Interdiction de principe des clauses de variation unilatérale

La Cour de cassation pose un principe clair: l’employeur ne peut pas faire varier unilatéralement la rémunération contractuelle. 

•    Arrêt Le Gac du 30 mai 2000 (n° 97-45.068) : le mode de rémunération contractuelle ne peut être modifié sans l’accord du salarié.
•    Gan Vie du 27 février 2001 (n° 99-40.219) : est nulle la clause réservant à l’employeur la possibilité de modifier unilatéralement le contrat.

La Cour admet certaines clauses (rendement, objectifs) sous conditions strictes.

Dans l’arrêt Fidal du 2 juillet 2002 (n° 00-13.111) elle fixe le régime général: trois conditions cumulatives doivent être respectées:

•    La variation doit reposer sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur. 
•    La clause ne doit pas faire supporter au salarié le risque d’entreprise. 
•    La clause doit respecter le SMIC et les minima conventionnels.

 Régime spécial des clauses d’objectifs

La Cour de cassation admet que l’employeur peut fixer des objectifs sous plusieurs conditions:
 

•    Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début 
•    D’exercice du contrat de travail. 
•    Ces objectifs ne doivent pas être modifiés en cours d’année (Cass. soc., 8 avril 2021, n°19-15.432 ).
•    Ils doivent être clairs ( L3121-6 du Code du travail ). 
•    Ils doivent être raisonnables ( 9 mai 2019, n° 17-27.448). (par raisonnable on entend réalistes et réalisables)

La Cour de cassation autorise les clauses d’objectifs contractuels si les objectifs sont raisonnables et compatibles avec le marché.
Le salarié peut contester les objectifs qui lui sont donnés par l’employeur. Dans ce cas, il appartient aux juges de fixer les objectifs (Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208).

Nouveaux montants du smic à partir du 1er janvier 2026:

· SMIC horaire brut: 12,02 euros (contre 11,88 euros).

· SMIC mensuel brut (35 heures): 1 823,03 euros. 

· SMIC mensuel net estimé: 1 443,11 euros.

Ces dispositions s’appliquent en métropole ainsi que dans les départements et collectivités d’outre‑mer.

Dans le département de Mayotte, en application d’une trajectoire spécifique prévue par la loi, le SMIC brut horaire sera fixé à 9,33 euros et le SMIC mensuel brut pour un temps plein à 1 415,05 euros, soit une hausse de 3,90 %.

Plafond sécurité sociale

À Mayotte, en application du décret n° 2003-589 du 1er juillet 2003, le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale sera fixé à 3 022 € au 1er janvier 2026, soit une augmentation de 7,1 % par rapport au niveau de 2025.

Non paiement des heures supplémentaires et travail dissimulé.

Le délit de travail dissimulé est caractérisé s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

-La réalisation d’heures supplémentaires et la charge de la preuve.
Conformément à l’article L3121-28 du Code du travail :
«Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent».

Pour information: la rémunération des heures supplémentaires est majorée:

• de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires;
• de 50% pour les suivantes (au delà de 43 heures).

Il arrive régulièrement qu’un salarié réalise de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui sont pas rémunérées.
Cela arrive notamment dans certains secteurs, tel que la restauration ou l’hôtellerie.
La mise en place d’une pointeuse règle parfois cette problématique, puisque salarié et employeur connaissement exactement le nombre d’heures réalisées par rapport au nombre d’heures payées sur le bulletin de paie.
Si ce n’est pas le cas, le salarié qui réclame un rappel d’heures supplémentaires doit étayer sa demande par des éléments concrets (plannings, feuilles de temps, attestations de collègues, etc.).

L’employeur lui est tenu de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

L’employeur doit être en mesure d’établir le contrôle de la durée du travail de ses salariés.

1/Non paiement des heures supplémentaires et délit de travail dissimulé.

Régulièrement, le contentieux des heures supplémentaires est lié à celui du travail dissimulé.
En effet, constitue du travail dissimulé au sens de l’article L8221-5 du Code du travail, le fait pour tout employeur:
«1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

La jurisprudence considère que le travail dissimulé est caractérisé s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Ainsi, en cas de contestation de la durée du travail et d’un contentieux sur le non paiement des heures supplémentaires, leur paiement avec les majorations qui s’appliquent, ainsi que des dommages et intérêts pour travail dissimulé, pourront être évoqués.

En pareil cas, un avocat pourra démontrer la réalisation des heures supplémentaires ainsi que le caractère intentionnel du travail dissimulé.

 2/Preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé.

Conformément à l’article L8221-5 du Code du travail, le travail dissimulé doit avoir été réalisé intentionnellement par l’employeur pour être condamnable.

À titre d’exemple, la jurisprudence considère que l’absence d’enregistrement des horaires effectués par un salarié caractérise l’élément intentionnel par l’employeur du travail dissimulé.

Également, la mention sur les bulletins de paie, pendant plusieurs années, d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué chaque mois caractérise le caractère intentionnel du travail dissimulé.
En pareil cas, un avocat pourra vous aiguiller afin de démontrer au mieux ce caractère intentionnel du travail dissimulé et ainsi obtenir des dommages et intérêts.

3/Les sanctions du travail dissimulé.

En cas de travail dissimulé et/ou non paiement d’heures supplémentaires réalisées, les sanctions sont très lourdes.

Outre des sanctions pénales (3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende), un avocat spécialisé peut solliciter la condamnation à des sanctions civiles sous la forme de dommages et intérêts.

Il est ainsi prévu une indemnisation du salarié victime de travail dissimulé qui sera sollicitée par un professionnel spécialisé.
En vertu de l’article L8223-1 du Code du travail : en cas de rupture de la relation de travail, le salarié qui a fait l’objet d’un travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cette indemnité forfaitaire se cumule avec toutes les autres indemnités relatives à la rupture du contrat de travail et notamment :

•   Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement;
•   Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
•   Indemnité pour procédure irrégulière;
•   Indemnité compensatrice de préavis.

CSE et accès aux données salariales
 

Dans l’exercice de ses missions légales, le CSE peut avoir besoin d’accéder à certaines informations liées aux rémunérations pratiquées dans l’entreprise. Le but de cette demande est de révéler des inégalités de traitement, voire de discrimination.

Dans un arrêt en date du 5 décembre 2018, la Cour de cassation a clairement indiqué que le CSE pouvait demander et obtenir de l’employeur des données à caractère salarial sans que celui-ci puisse opposer au CSE un risque pour l’entreprise ou un risque d’atteinte à la vie privée des salariés (Cass. soc., 5-12-18, n°16-26895). Autrement dit, les membres du CSE sont en droit de demander à l’employeur de leur fournir des informations précises et écrites sur les données salariales de l’entreprise, le respect de la vie personnelle des salariés n’étant pas en lui-même un obstacle à une telle transmission dès lors que les membres du CSE sont tenus à une obligation de confidentialité et que les éléments demandés procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à l’exercice des droits du CSE.

L’attendu de la Cour de cassation est limpide et mérite d’être reproduit:

Mais attendu que le respect de la vie personnelle du salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article L. 2323-4 du code du travail, dès lors que les membres du comité d’entreprise sont tenus en application des dispositions de l’article L. 2325-5 du même code à une obligation de discrétion et que le juge constate que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à l’exercice des droits du comité d’entreprise qui les a sollicitées ; qu’ayant fait ressortir que les mesures demandées par le comité d’entreprise ne constituaient pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés, c’est à bon droit que la cour d’appel a statué comme elle a fait.

Dans l’affaire en cause, le juge a ordonné à l’employeur de transmettre les informations suivantes:

• Les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et du salaire maximum) par fonction, tant pour les salariés qui sont plus de cinq par fonction que pour les salariés qui sont moins de cinq par fonction; 
• Les tableaux de concordance faisant apparaître les corridors de rémunération (minima et maxima) pour chaque classe et pour chaque fonction et le niveau dans le cadre fonctionnel;
• Les principes de rémunération en lien avec le cadre fonctionnel et d’évolution salariale dans la fonction avec les modalités d’accès au maximum de la fonction; 
  
• Les règles d’évolutions salariales entre les fonctions et les différents niveaux; 
• Les règles d’évolution des salariés analysés comme ayant un salaire inférieur au salaire minimum de leur niveau ou au salaire maximal de leur niveau; 
• Les règles de détermination du calcul du bonus annuel de performance individuelle; et les règles d’attribution des budgets par division et par département.

Deux conditions sont donc posées par la Cour de cassation pour la transmission de données salariales:  d’une part, que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime; et d’autre part, que ces mesures soient nécessaires à l’exercice des droits du CSE qui les a sollicitées.

Le motif légitime relèvera de l’appréciation souveraine des juges du fond. Il peut s’agir de la volonté du CSE de contrôler l’application de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

On le voit, les obligations de transparence de l’employeur sont extrêmement larges afin de permettre au CSE d’exercer convenablement ses missions légales notamment en matière économique.

Le CSE peut-il aller jusqu’à obtenir des informations salariales individuelles?

Si cet arrêt ne va pas jusqu’à autoriser la communication des salaires individuels, on pourrait l’imaginer à l’avenir si le CSE établit que la transmission d’une telle information est absolument indispensable à l’exercice de ses missions légales.

Le CSE qui considère que l’employeur ne lui transmet pas des informations suffisamment précises notamment en cas d’information-consultation peut saisir le président du tribunal judiciaire afin qu’il ordonne la transmission des informations manquantes et qu’il prolonge le délai de consultation.

Recours à un expert-comptable:

Quels documents peut demander l’expert-comptable du CSE?

Selon l’article L. 2315-91 du code du travail, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi mentionnée au 3° de l’article L. 2312-17. 

Le recours à cet expert dans ce cadre est à la charge de l’employeur.
Aux termes de l’article L. 2312-26, I, de ce code, la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
En application de l’article L. 2315-83 du même code, l’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.
L’expert-comptable désigné par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise peut demander la production d’éléments «bruts», pris à la source, s’avérant nécessaires à la réalisation de sa mission d’expertise, peu important que les informations demandées ne soient pas au nombre de celles devant figurer dans la BDES en application des articles L. 2312-36, R. 2312-9 et R. 2312-20 du code du travail (Cass. soc., 18-5-22, n°20-21.444).

La rupture conventionnelle collective (RCC) - Attention au piège !

 La RCC a été créée afin d’encourager la négociation d’accords de départs volontaires dans un cadre sécurisé juridiquement pour les entreprises, afin de leur permettre de se réorganiser et d’adapter leurs effectifs, en anticipant et en évitant autant que possible les licenciements collectifs pour motif économique, préjudiciables à leur image. Selon l’étude d’impact du projet de loi d’habilitation, l'enjeu était "de limiter le nombre de licenciements contraints et de faciliter le retour à l’emploi des salariés concernés par les restructurations. Le recours au volontariat permet en effet de privilégier le départ de salariés qui le souhaitent et qui ont un projet professionnel".

 Mise en place d’une RCC

La RCC est mise en place par un accord collectif qui détermine son contenu :

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle les ruptures de contrat de travail peuvent être engagées ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les modalités et conditions d'information CSE ;
• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;La conclusion d'une convention individuelle de rupture ainsi que ses modalités et les conditions d'exercice du droit de rétraction des parties ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (congé de mobilité, actions de formation, validation des acquis de l'expérience ou reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés) ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

 Dans les entreprises de 50 salariés et plus disposant d'un délégué syndical, l'accord collectif est un accord majoritaire. Pour être valable, il doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires (organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE). Néanmoins, si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, mais n'ayant pas atteint les 50 %, l'accord peut être validé par les salariés par référendum.
Lorsque l'entreprise est dépourvue de délégué syndical, l'accord collectif mettant en place la RCC est soumis aux modalités de la négociation dérogatoire.

Rôle du CSE 

Lorsqu'il existe, le CSE doit seulement être informé. À ce titre, l'employeur est tenu de fournir au CSE des renseignements sur le projet envisagé. Dans le cas d'une simple information, le CSE n'émet pas d'avis.

Même si la RCC relève d'un projet de restructuration ou de compression d'effectifs, l'entreprise n'est pas obligée de consulter le CSE. Dans son "Questions/Réponses", le ministère du Travail rappelle que la loi n'impose pas une consultation du CSE pour avis sur l'accord RCC. Néanmoins, l'employeur et les organisations syndicales peuvent choisir de procéder à une consultation du CSE, en prévoyant ces modalités dans l'accord RCC.
Le CSE est par ailleurs obligatoirement consulté de manière régulière et détaillée sur le suivi de la mise en œuvre effective de l'accord RCC. Ses avis sont transmis à l'autorité administrative.
L'autorité administrative notifie à l'employeur et au CSE sa décision de validation de l'accord. En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié qui tient compte de la décision de l'administration. Le CSE est alors informé de la reprise de la négociation.

RCC, plan de départs volontaires (PDV) quelles sont les différences ?

Un PDV peut être :

• Intégré dans le cadre d'un accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
• Mis en place dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique ;
• "Autonomes" dans le cadre d'un plan de réduction des effectifs exclusif de tout licenciement.

En raison des similitudes entre la RCC et les PDV autonomes, beaucoup se sont interrogés sur l'intérêt de créer un mécanisme de RCC. Dans son "Questions/Réponses", le ministère du Travail a précisé que la RCC ne se  substitue pas aux dispositifs antérieurs que sont les PDV autonomes ou intégrés dans un PSE.

Le PDV se distingue de la RCC à trois égards :

• La forme : le PDV adossé à un PSE est mis en place soit par accord collectif soit par document unilatéral mais la RCC est obligatoirement mise en place par accord collectif ;
• Seuil d'effectifs : le PDV ne peut être mis en place que dans les entreprises d'au moins 50 salariés envisageant un licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, alors que la mise en place d'une RCC ne suppose pas de condition d'effectif ;
• Motif économique : l'employeur doit nécessairement justifier d'un motif économique pour procéder à un PDV mais pas pour une RCC.

 La RCC : avantageuse pour les employeurs mais pas pour les représentants du personnel…

Le recours à une RCC est avantageux pour les employeurs car ce dispositif leur offre beaucoup plus de flexibilité que le licenciement collectif pour motif économique !!!

En effet, la RCC  permet à l'employeur :

• De réaliser une compression d'effectif sans procéder à des licenciements contraints ;
• D'anticiper une diminution des effectifs et une réorganisation de l'entreprise sans justifier d'un motif économique ;
• De ne pas rechercher de reclassement interne.

En outre, la juridiction administrative estime que l'employeur peut décider de recourir à une RCC en présence de difficultés économiques, sans pour autant être soumis au droit du licenciement pour motif économique. La circonstance que les suppressions de postes envisagées dans le cadre de l'accord reposent sur un motif économique n'est pas, en elle-même, de nature à imposer la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors que, dans l'accord, la direction a expressément pris l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pendant une période de 12 mois suivant les premiers départs.

Cela signifie que si l'employeur met en œuvre une RCC pour des motifs économiques, mais qu'il s'engage à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant un délai raisonnable, il ne détourne pas les règles relatives au droit du licenciement économique !!! Enfin, la négociation d’une rupture conventionnelle collective ne donne pas droit à un accompagnement des organisations syndicales par un expert, ni du CSEC dans le cadre de l’analyse de la réorganisation, contrairement à un PSE.

Rappelons en effet qu’en vertu des articles L.2315-92 et L.1233-34 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le CSE peut recourir à une expertise payée à 100 % par l’entreprise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. De plus, il peut mandater un expert afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales représentatives pour mener la négociation relative au contenu du PSE, aux modalités de consultation du CSE et de mise en œuvre des licenciements.

Dispositions inexistantes dans le cadre de la négociation d’une RCC…

 La RCC: désavantageuse pour les salaries

La RCC est fondée sur le volontariat des salariés et c’est ce qui est souvent mis en avant par les employeurs : il n’y aura pas de départ contraint.

Dans le cadre d’un PSE, des catégories professionnelles et des critères d’ordre de licenciement doivent être établis conformément à la législation, visant à protéger les salariés les plus fragiles, à assurer l’égalité de traitement et ainsi à éviter tout arbitraire.Rien de tout cela n’existe dans le cadre d’une RCC, c’est l’employeur qui décide du nombre et des critères de départ, ce qui signifie qu’il peut plus facilement faire pression sur certains salariés afin qu’ils se portent volontaires au départ et, a contrario, il peut refuser certains départs volontaires ("double volontariat"). D’autre part, si la rupture conventionnelle collective n’est pas contrainte, elle présente des garanties inférieures à celles d’un PSE pour le salarié qui quitte l’entreprise.