Sommaire
Pas d’entretien préalable pour un avertissement.
Statut protecteur en cas de transfert partiel d’entreprise.
Heures supplémentaires.
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Pas d’entretien préalable pour un avertissement, même si le salarié est finalement licencié
Un salarié, directeur d’établissement, avait fait l’objet d’un avertissement le 13 août 2009, en raison de divers manquements dans la gestion du personnel. Le 26 février 2010, l’employeur avait licencié l’intéressé, en lui reprochant l’échec d’une opération commerciale. La lettre de licenciement invoquait également l’avertissement infligé 6 mois plus tôt.
Le salarié contestait son licenciement, mais il réclamait aussi – et c’est le point qui retiendra notre attention – l’annulation de l’avertissement en raison de l’absence d’entretien préalable.
Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle qu’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable. En effet, l’entretien se justifie lorsque la sanction est susceptible d’avoir une incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Or, sauf cas particuliers (voir ci-après), ce n’est pas le cas de l’avertissement (c. trav. art. L. 1332-2 ; cass soc. 19 janvier 1989, n° 85-46575, BC V n° 50 ; cass. soc. 13 novembre 1990, n° 87-42812, BC V n° 545).
Le salarié soutenait que l’avertissement avait bien eu une incidence sur sa présence dans l’entreprise, puisqu’il avait été licencié 6 mois plus tard. Là encore, l’argument n’est pas nouveau et la Cour de cassation précise qu’il n’y a pas à organiser d’entretien préalable pour un avertissement, quand bien même la sanction serait par la suite invoquée dans le cadre d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de 3 ans (cass. soc. 20 avril 1989, n° 86-43661, BC V n° 298).
La Cour de cassation prend enfin soin de rappeler que tous ces principes ne valent qu’en l’absence de clause du règlement intérieur ou de la convention collective imposant la tenue d’un entretien préalable avant un avertissement (cass. soc. 3 décembre 2008, n° 07-43582 D).
Il faut aussi envisager les situations dans lesquelles le règlement intérieur ou la convention impose indirectement l’entretien préalable, par exemple en subordonnant le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement. Dans ce cas, l’avertissement a une incidence sur le maintien du salarié dans l’entreprise, de sorte qu’il doit être précédé d’un entretien préalable (cass. soc. 3 mai 2011, n° 10-14104, BC V n° 104).
Cass. soc. 18 juin 2014, n° 13-14764 D
Statut protecteur en cas de transfert partiel d’entreprise.
– En cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, les contrats de travail des salariés protégés de l’entreprise ou de l’établissement en question sont également transférés sous réserve de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Il s’assure que ces salariés ne sont pas victimes d’une discrimination (c. trav. art. L. 2414-1).
En l’espèce, un ancien élu du CHSCT est passé au service d’un nouvel employeur après la cession de l’unité de production à laquelle il était rattaché. Estimant que le transfert de son contrat de travail aurait dû faire l’objet d’une autorisation administrative, il a saisi les juges d’une demande en dommages-intérêts à l’occasion de son licenciement pour motif économique.
Il a obtenu gain de cause.
Protection en cours à la date de la cession effective. – La première question à laquelle les juges devaient répondre était de savoir à quelle date se placer pour vérifier si l’ancien élu était toujours protégé :
-celle de la signature de l’acte de cession de son unité de production,
-ou celle de la prise d’effet de cette cession ?
Sur ce point, l’affaire avait ceci de particulier que les deux entreprises avaient signé l’acte de cession le 16 janvier 2009 avec effet rétroactif au 1er janvier 2009.
Pour la Cour de cassation, suivant sur ce point les premiers juges, la date à prendre en compte est celle de la prise d’effet de la cession, et non celle de la signature de l’acte de cession. Or, à cette date, l’ancien représentant au CHSCT était toujours protégé.
Pour mémoire, un ancien élu du CHSCT est protégé pendant les 6 mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution (c. trav. art. L. 2411-13).
Six mois de salaire à titre de dommages-intérêts. – L’autre question à trancher était de déterminer la réparation due à l’ancien élu du CHSCT.
Le cédant estimait qu’il n’avait pas à indemniser le salarié pour licenciement illicite – au moins 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 1235-3 ; cass. soc. 12 juin 2001, n° 99-41695, BC V n° 219) – car il n’avait pas licencié l’intéressé. Il l’avait certes transféré sans autorisation préalable, mais le licenciement était le fait du cessionnaire, dans le cadre d’une procédure économique, quelques mois après le transfert.
Les juges ont néanmoins décidé que le cédant devait payer cette indemnité d’au moins 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 1235-3). En effet, le transfert de son contrat de travail étant nul faute d’autorisation de l’inspecteur du travail, son contrat avait été, de fait, rompu par l’entreprise cédante.
La Cour de cassation a, ici aussi, approuvé cette décision.
Cass. soc. 18 juin 2014, n° 13-10204 FSPB Heures supplémentaires
Heures supplémentaires :
Des feuilles de route, plannings personnels et décomptes peuvent suffire à étayer une demande
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié (c. trav. art. L. 3171-4). Le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit préalablement présenter aux juges des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés. C’est à cette condition que l’employeur doit répondre en fournissant ses propres éléments.
Dans cette affaire, les premiers juges avaient rejeté la demande d’un salarié en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, considérant les pièces fournies par celui-ci comme insuffisamment probantes. Les pièces en question étaient un carnet de feuilles de route pour une période d’environ 6 mois, des plannings ainsi qu’un décompte des heures supplémentaires soit par semaine soit par quinzaine. De son côté, l’employeur ne produisait, pour sa part, des plannings que pour 4 mois distincts.
La Cour de cassation n’a pas suivi les juges du fond et a estimé que le salarié avait produit un décompte des heures qu’il prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre. La demande du salarié était donc suffisamment étayée, et l’employeur n’y avait répondu que de manière très partielle.
L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé et l’affaire devra être rejugée.
Cass. soc. 11 juin 2014, n° 12-28308 D
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail
Procédure prud’homale accélérée en cas de prise d’acte : la loi est publiée
La loi relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié vient d’être publiée au Journal officiel. Elle est applicable à compter du 3 juillet 2014.
Désormais, lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement. Ce dernier statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine (c. trav. art. L. 1451-1 nouveau).
Cette loi vise à accélérer le traitement de ce type de contentieux afin de permettre aux salariés dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement de faire valoir rapidement leurs droits aux allocations de chômage.
Loi 2014-743 du 1er juillet 2014, JO du 2
Il serait intéressant que la résolution judiciaire du contrat de travail bénéficie de la même procédure accélérée.