Sommaire :
1/ Harcèlement moral : les juges ne doivent pas tenir compte du comportement de la victime.
2/Entretien en début de mandat pour les représentants des salariés.
3/ Entretiens professionnels se tenant en fin de mandat pour les représentants des salariés.
4/ Congé de formation économique, sociale et syndicale.
5/Garantie d’évolution salariale pour les représentants du personnel.
6/Le temps de trajet du salarié itinérant doit être rémunéré.
1/ Harcèlement moral : les juges ne doivent pas tenir compte du comportement de la victime
Dans un arrêt du 27 mai 2015, la chambre criminelle de la Cour de cassation a statué sur la prise en compte des agissements de la victime dans la reconnaissance du harcèlement moral (c. pén. art. 222-33-2 ; c. trav. art. L. 1152-1).
Un haut responsable d’une commune était poursuivi pour avoir harcelé moralement la secrétaire générale qui était placée sous ses ordres. Il l’avait dénigrée publiquement, avait recommandé à ses collègues de la tenir à distance, l’avait installée seule dans une salle de réunion, ne lui avait confié aucune tâche, ne l’avait pas convié aux évènements de fin d’année et, enfin, avait refusé d’aménager ses horaires de travail.
Cependant, dans cette affaire, la victime n’était pas irréprochable. Elle avait été recrutée pour exercer les fonctions de secrétaire générale alors qu’elle n’avait pas les compétences requises et s’était rapidement retrouvée en situation difficile. Comme elle n’acceptait pas la moindre critique, elle avait eu des difficultés relationnelles, au point de déployer, elle-même, une attitude agressive à l’égard de ses collègues, qui en étaient devenues dépressives.
Aussi, la cour d’appel a considéré que la secrétaire générale avait été à l’origine de l’attitude de son responsable et que, dans ces conditions, on ne pouvait considérer qu’il s’était rendu coupable du délit de harcèlement moral.
Mais la Cour de cassation n’envisage pas les choses ainsi. Pour elle, la cour d’appel aurait dû rechercher si les faits poursuivis, dont elle a admis qu’ils constituaient un comportement inadapté, n’outrepassaient pas, quel qu’ait été le comportement de la victime, les limites du pouvoir de direction du responsable et ne caractérisaient pas des agissements de harcèlement moral.
L’arrêt de la cour d’appel est donc annulé et l’affaire sera rejugée devant une autre cour d’appel.
Cass. crim. 27 mai 2015, n° 14-81489 FPPB
2/ Entretien en début de mandat pour les représentants des salariés.
La loi relative au dialogue social et à l’emploi a instauré un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat pour les représentants du personnel titulaires (ex. : délégué du personnel, membre du comité d’entreprise), les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical (c. trav. art. L. 2141-5 modifié). Les élus suppléants ne sont donc pas concernés.
L’entretien a lieu à la demande du salarié. Il doit porter sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il ne se substitue pas à l’entretien professionnel effectué tous les deux ans avec chaque salarié (voir c. trav. art. L. 6315-1).
Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner à cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ex. : collègue de travail, délégué du personnel, délégué syndical). La loi ne prévoit pas, en revanche, la possibilité pour l’employeur de venir, lui aussi, accompagné.
Ces dispositions sont entrées en application le 19 août 2015.
Loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 4, JO du 18
3/ Entretiens professionnels se tenant en fin de mandat pour les représentants des salariés.
La loi relative au dialogue social et à l’emploi contient plusieurs mesures visant à améliorer la reconnaissance et la qualité du parcours des représentants du personnel élus et des salariés dotés d’un mandat syndical. Elle complète notamment les dispositions relatives aux entretiens professionnels se tenant en fin de mandat pour les adapter à la situation spécifique de ces salariés.
Plus de salariés protégés concernés. – Depuis la loi formation, l’employeur doit proposer un entretien professionnel à tout salarié doté d’un mandat syndical (délégué syndical, représentant de la section syndicale, représentant syndical au comité d’entreprise) lorsque son mandat prend fin (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 5, JO du 6 ; c. trav. art. L. 6315-1).
Cet entretien est désormais étendu aux représentants du personnel titulaires dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement (c. trav. art. L. 2141-5 modifié).
Sauf circonstances particulières (ex. : heures de délégation pour négociation, crédit d’heures conventionnel), cela vise donc principalement les représentants du personnel élus cumulant plusieurs mandats.
Objectif de l’entretien étendu pour les salariés très pris par leurs mandats. - L’objectif de l’entretien professionnel est étendu lorsqu’il est réalisé à l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le salarié concerné dispose d’un important volume d’heures de délégation (voir ci-avant).
Cet entretien vise non seulement à évoquer les perspectives d’évolution professionnelles du salarié comme c’était déjà le cas, mais également à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (c. trav. art. L. 2141-5 modifié).
Obligations de l’employeur à l’égard des élus dotés d’un petit nombre d’heures de délégation. - Un doute demeure sur les obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel élus dotés d’un petit nombre d’heures de délégation et qui, concrètement, ne cumulent pas plusieurs mandats.
Telle que la loi est formulée, il ne semble pas avoir à leur proposer un entretien professionnel de fin de mandat afin d’évoquer simplement leurs perspectives d’évolution professionnelles, comme c’est le cas pour un salarié doté d’un mandat syndical avec un faible volume d’heures de délégation.
Dans un esprit de pure logique, cela peut surprendre mais tant la loi formation (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 5, JO du 6 ; c. trav. art. L. 6315-1) que l’accord interprofessionnel dont elle découle (ANI du 14 décembre 2013) visent les seuls salariés titulaire d’un « mandat syndical ».
Par sécurité, l’employeur pourra toujours choisir de proposer cet entretien à ces représentants du personnel élus en se cantonnant à son objectif premier : avoir un échange avec le salarié sur ses éventuelles perspectives d’évolution professionnelles sachant qu’il n’est nullement exigé d'aboutir à une progression du salarié (ex. : changement de poste, augmentation) ou à la mise en place d’une formation.
Autant dire que sans obligation, il y a peu de chance de voir aboutir une demande d’évolution professionnelle.
Loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 4, JO du 18
4/ Congé de formation économique, sociale et syndicale.
La loi « Dialogue social » met en place un mécanisme de subrogation pour l’indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale
Jusqu’à la fin 2014, les employeurs de 10 salariés et plus étaient tenus de rémunérer le congé de formation économique, sociale et syndicale, dans la limite de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année en cours. Depuis le 1er janvier 2015, l’indemnisation du congé est assurée au moyen des crédits du fonds paritaire spécifique dédié au financement des organisations syndicales de salariés et d’employeurs (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 31-V, JO du 6). Les employeurs n’avaient plus aucune obligation financière.
La loi sur le dialogue social, publiée au Journal officiel du 18 août 2015, effectue un retour partiel en arrière en mettant en place un mécanisme de subrogation, qui doit être complété par un décret d’application. Quel que soit l’effectif de l’entreprise, le maintien de tout ou partie de la rémunération d’un bénéficiaire du congé est de droit, si une organisation syndicale en fait la demande, dès lors qu’elle est constituée depuis au moins 2 ans, que son champ couvre l’entreprise ou l’établissement et qu’elle satisfait aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines (c. trav. art. L. 3142-8 rétabli).
Le syndicat doit présenter une demande expresse et écrite, en précisant le niveau de maintien de rémunération qu’il demande. Il annexe à sa demande l’accord écrit du salarié, nécessaire à la mise en œuvre du dispositif. L’employeur doit maintenir la rémunération demandée et les cotisations et contributions sociales y afférentes.
Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur fixe le montant que le syndicat rembourse à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement est effectué.
À défaut de convention, l’organisation syndicale doit rembourser la totalité du montant dont elle a demandé le maintien (sauf accord collectif en disposant autrement).
Ce n’est pas gagné, les organisations syndicales n’ont pas les moyens financiers nécessaires !
Lorsque l’employeur est couvert par un accord collectif mettant à sa charge tout ou partie de la rémunération du salarié, la demande du syndicat ne peut porter, au maximum, que sur le différentiel entre la rémunération totale du salarié et la prise en charge prévue par l’accord. Loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 25, JO du 18
5/Garantie d’évolution salariale pour les représentants du personnel.
Loi sur le dialogue social : certains représentants du personnel bénéficient désormais d’une garantie d’évolution salariale
La loi « dialogue social » du 17 août 2015 (Loi 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18) a créé un mécanisme visant à garantir à certains représentants du personnel ou syndicaux (notamment les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres élus du CE, représentants syndicaux au CE ou représentants de sections syndicales) une évolution de leur rémunération, lorsque le temps consacré à leur mandat dépasse un certain seuil.
Parmi les salariés protégés bénéficiaires de cette garantie (c. trav. art. L. 2411-1, 1° à 7°, L. 2411-1 et L. 2142-1-1),sont concernés ceux dans le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement(c. trav. art. L. 2141-5-1 nouveau).
L'évolution de la rémunération doit au moins être égale, sur l'ensemble de la durée du mandat du salarié, à l'évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l'évolution moyenne des rémunérations perçues dans l'entreprise.
Rappelons que cette mesure vient d’une jurisprudence liée à un arrêt de la cour de cassation dans une affaire ayant opposée SANOFI aux élus et mandatés d’USAPIE !!!
Toutefois, soulignons que ce mécanisme légal ne sera pas appliqué s'il existe un accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés concernés au moins aussi favorables.
En l’absence de date spécifique fixée par la loi, cette disposition est entrée en vigueur le 19 août 2015. Loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 6, JO du 18
6/ Le temps de trajet du salarié itinérant doit être rémunéré
15/09/2015
Pour les salariés qui n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, les temps de déplacements quotidiens domicile-premier client et dernier client-domicile constituent du temps de travail. C'est ce que vient de décider la Cour de justice de l'Union européenne.
Saisie d'un renvoi préjudiciel par le juge espagnol, mécanisme qui permet de confronter le droit national au droit européen, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a clarifié jeudi dernier la situation des travailleurs itinérants. La règle énoncée au Luxembourg devrait avoir des incidences en droit français.
Le travail commence et s'achève chez le client
Cette affaire concerne la société Tyco, dont les techniciens installent partout en Espagne des systèmes de sécurité au domicile de particuliers et dans les entreprises. Ces salariés n'ont dès lors pas de lieu de travail fixe. Concrètement, ils se déplacent chaque jour depuis leur domicile vers les différents lieux de travail avant de rentrer chez eux le soir. Leurs affectations sont décidées par un bureau central à Madrid.
S'agissant du décompte du temps de travail, l'employeur considère que la journée de ses techniciens débute à l'heure d'arrivée chez le premier client et s'achève à l'heure du départ du site du dernier client. Autrement dit, les temps de trajets du matin et du soir sont totalement exclus.
Les déplacements quotidiens relèvent du "temps de travail"
Par un arrêt du 10 septembre, la CJUE condamne une telle pratique au regard de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003. Elle doit "être interprétée en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du "temps de travail" (...) le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur", déclare le juge européen.
Changement à venir pour les salariés itinérants en France
Quelle est la portée de cette règle pour les salariés en France ? Aujourd'hui, le code du travail ne considère pas le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de travail comme un temps de travail effectif. Il est simplement prévu que le déplacement professionnel qui dépasse le temps habituel domicile/travail doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (article L. 3121-4 du code du travail). Pour les salariés itinérants, la Cour de cassation s'est référée à un temps de trajet habituel théorique de la région, ou au temps normal de trajet d'un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail.
Le droit du travail français, tout au moins pour les salariés itinérants, apparaît difficilement conciliable avec la position du juge européen. On peut dès lors s'attendre à une évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Il faudra encore faire preuve de patience avant d’obtenir gain de cause, mais force est de constater que notre pays n’est plus depuis quelque temps, à l’avant-garde de la défense des droits des salariés.