Sommaire :

Les limites de la durée du travail

 

 

janvier 2015     

 

                                                                                                 

 

Les limites de la durée du travail

 

La durée de travail des salariés varie selon leur type de contrat. L’employeur doit toutefois respecter, pour chacun, des durées maximales journalières ou hebdomadaires et accorder les repos nécessaires.

 

Cadrage du temps de travail pour les salariés à temps complet

 

Durée légale et durée maximale. - Il ne faut pas confondre durée légale et durée maximale du travail. La durée légale (35 heures hebdomadaires) n’est pas une durée obligatoire ; elle représente uniquement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Une entreprise peut ainsi avoir une durée collective de travail supérieure, sous réserve des règles relatives à la durée maximale (voir ci-après).

 

Salariés en convention de forfait annuel en heures. - L’employeur dont le salarié est en convention de forfait annuel en heures doit respecter les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail (c. trav. art. L. 3121-42 ; voir ci-après). Cependant, un accord collectif peut, comme pour tout salarié, prévoir des dérogations à ces limites (voir ci-après).

 

Salariés en convention de forfait annuel en jours. - L’employeur ne peut pas faire travailler les salariés en convention de forfait annuel en jours plus de 218 jours dans l’année. Cette limite peut, sous conditions, être dépassée si le salarié demande le rachat de jours de repos (voir Dictionnaire Social, « Convention de forfait »).Il faut également respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire mais les salariés ne sont légalement concernés ni par les limites aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ni par le contingent annuel d’heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-43).

 

À noter : Les juges sont allés plus loin que la législation et exigent que l’accord collectif prévoyant le recours aux forfaits annuels en jours contiennent des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (cass. soc. 13 novembre 2014, n° 13-14206 FSPB).

 

Heures supplémentaires : tenir compte du contingent annuel. - L’employeur peut faire effectuer des heures supplémentaires à ses salariés sous réserve de respecter des maxima quotidien et hebdomadaire (voir ci-après) ainsi qu’un contingent annuel (c. trav. art. L. 3121-11-1).

 

Le volume annuel de ce contingent est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (c. trav. art. L. 3121-11). En l’absence d’accord, le contingent réglementaire est de 220 heures par an et par salarié (c. trav. art. D. 3121-14-1). S’il doit dépasser cette limite, l’employeur consulte, pour avis préalable, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (c. trav. art. L. 3121-11-1 ; circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008, fiche 10).

 

Heures d’équivalence. - Lorsque des périodes d’inaction existent dans certaines professions (ex. : transports routiers), l’employeur peut faire travailler les salariés au-delà de la durée légale du travail, ce temps étant considéré comme « équivalant » à la durée légale (c. trav. art. L. 3121-9). Toutefois, des limites existent puisque ces heures d’équivalence ne doivent, en aucun cas, conduire le salarié à travailler plus de 48 heures par semaine (cass. soc. 26 mars 2008, n° 06-45469, BC V n° 72) ou 13 heures par jour (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44226, BC V n° 202).

 

Pas de limite pour les cadres dirigeants

 

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par la réglementation de la durée du travail (c. trav. art. L. 3111-2).

 

Seuls relèvent de cette catégorie les cadres qui assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, détiennent le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome et bénéficient d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise (voir Dictionnaire Social, « Cadres dirigeants »).

 

Cadrage du temps de travail des salariés  à temps partiel

 

Durée du travail. - Tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1^er janvier 2014 doit prévoir une durée de travail d’au moins 24 heures (c. trav. art. L. 3123-14-1). Ce principe est toutefois assorti de plusieurs exceptions (c. trav. art. L. 3123-14-2).

 

Une période transitoire est prévue pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2014 et du 22 janvier au 30 juin 2014. Elle s’achèvera fin 2015 (loi 2013-504 du 14 janvier 2013, art. 12-VI ; loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 20-III).

 

Heures complémentaires. - Lorsque l’employeur a prévu dans le contrat de travail la possibilité de faire effectuer des heures complémentaires au salarié et qu’il a fixé le volume d’heures, ce dernier doit s’y conformer (c. trav. art. L. 3123-14).

 

Toutefois, l’employeur ne peut pas imposer des heures complémentaires illimitées car leur nombre est plafonné au 1/10 de l’horaire contractuel (c. trav. art. L. 3123-17). Cette limite peut être étendue au 1/3 de l’horaire contractuel par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 3123-18).

 

Limite absolue. - L’employeur ne doit jamais faire travailler un salarié à temps partiel à la hauteur d’un travail à temps complet (c. trav. art. L. 3123-17).

 

Par exemple, pour un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires dans une entreprise appliquant les 35 heures, l’employeur ne pourra pas faire réaliser 1/3 d’heures complémentaires même si sa convention collective le prévoit. En effet, dans ce cas, le salarié réaliserait un temps complet (et même au-delà) sur la semaine considérée : 27 × 1/3 = 9 heures (27 h + 9 h = 36 h sur une semaine). L’employeur pourra lui faire effectuer des heures complémentaires mais sans atteindre 35 heures par semaine.

 

Recours à un avenant pour complément d’heures. - Les employeurs peuvent, depuis le 17 juin 2013, augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel, dès lors qu’une convention ou un accord de branche étendu le prévoit (c. trav. art. L. 3123-25). Cette convention ou cet accord fixe le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus (dans la limite de 8 par an et par salarié) ainsi que les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures (pour le coût, voir 2e article de ce Grand Angle).

 

Reste à savoir si la durée du travail d’un salarié à temps partiel pourrait ainsi temporairement atteindre le temps complet. Pour certains, la prudence recommande de s’arrêter avant ce seuil (voir RF Social, Cahier juridique 145, § 10-6).

 

 Maxima commun aux temps complet et temps partiel

 

Raisonner en temps de travail effectif. - Seul le temps de travail effectif est pris en considération pour décompter le temps de travail (c. trav. art. L. 3121-10 et L. 3121-20), et pour vérifier que les durées maximales de travail sont respectées. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (c. trav. art. L. 3121-1).

 

En cas de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur doit pouvoir fournir les documents comptabilisant le temps de travail de chaque salarié (c. trav. art. L. 3171-3).

 

Durée maximale quotidienne de travail. - Sauf si une dérogation est accordée en cas de surcroît d’activité temporaire (voir  Dictionnaire Social, « Heures de dérogation »), l’employeur ne peut pas faire travailler un salarié plus de 10 heures par jour (c. trav. art. L. 3121-34). Cette durée doit s’apprécier dans le cadre d’une journée civile (de 0 h à 24 h).

 

Durée maximale hebdomadaire du travail. - Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire du travail ne doit pas dépasser 44 heures. Toutefois, l’employeur peut obtenir une dérogation sur autorisation de l’inspecteur du travail sans jamais pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines. Un décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche, peut aussi prévoir une durée maximale de 46 heures sur 12 semaines consécutives (c. trav. art. L. 3121-36, R. 3121-21 et R. 3121-22).

 

L’employeur est tenu de respecter également une durée maximale absolue de 48 heures sur une semaine écoulée et, sur autorisation, une durée maximale hebdomadaire de 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles (c. trav. art. L. 3121-35). Un tableau récapitulatif des durées de travail maximales est disponible sur  www.rfsocial.com, rubrique « Plus sur le net ».

 

Prévoir une pause. - L’employeur doit faire prendre aux salariés une pause de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail (c. trav. art. L. 3121-33), sauf disposition conventionnelle prévoyant une pause plus longue. lI peut accorder la pause avant que la période de 6 heures ne soit achevée ou à sa suite immédiate (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000). La durée de 6 heures se calcule hors temps de pause (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45254, BC V n° 96).

 

Repos obligatoires. - Le temps de travail des salariés doit respecter un temps de repos quotidien obligatoire d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation accordée par accord collectif. Toutefois, l’accord collectif ne peut pas réduire ce repos à moins de 9 heures. L’employeur peut aussi, après information de l’inspecteur du travail, déroger au repos de 11 heures en cas de travaux urgents, à certaines conditions (c. trav. art. L. 3131-1, L. 3131-2, D. 3131-1 à D. 3131-5).

 

Un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives s’impose également (c. trav. art. L. 3132-1 ; voir Dictionnaire Social, « Repos hebdomadaire »). Il s’ajoute au repos quotidien minimal de 11 heures (soit 35 heures consécutives de repos).

 

Temps de trajet. - Le temps passé par le salarié sur le trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif à rémunérer et à comptabiliser pour vérifier les limites à la durée du travail (voir 2d article de ce Grand Angle). Toutefois, certains déplacements (ex. : temps de trajet entre divers lieux de travail) sont considérés comme du temps de travail effectif, à comptabiliser dans la durée de travail du salarié (heures supplémentaires, maxima travaillés, etc.).

 

Travail en équipes successives. - La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas dépasser, en moyenne sur l’année, 35 heures par semaine (c. trav. art. L. 3132-15).

 

Salariés multi employeurs. - Un employeur dont le salarié travaille régulièrement et simultanément pour au moins deux employeurs doit respecter des règles particulières en matière de durée du travail. Il doit ainsi s’assurer que la durée totale du travail du salarié ne dépasse pas les limites maximales autorisées (voir ci-avant), compte tenu de ses différents contrats de travail (c. trav. art. L. 8261-1 et L. 8261-2).

 

Pour s’assurer de ne pas dépasser les limites autorisées, l’employeur peut, par exemple, exiger du salarié les documents justifiant de la durée du travail réalisée chez un autre employeur (cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40923 D). ✖ 

 

Travail sur écran : imposer une pause

 

L’employeur a diverses obligations en matière de prévention des risques, notamment lorsque les salariés utilisent, de façon habituelle et pendant une partie non négligeable du temps de travail, des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1).

 

Il doit ainsi organiser l’activité des salariés de telle sorte que leur temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d’activité réduisant la charge de travail sur écran (c. trav. art. R. 4542-4).

 

 

 

Durée du travail : quels en sont les coûts ?

 

Le salarié est rémunéré pour un certain temps de travail. Les temps excédentaires de la durée prévue au contrat de travail représentent, eux aussi, un coût que l’employeur doit chiffrer précisément.

 

Heures supplémentaires payées à un taux majoré. - Les heures supplémentaires sont payées majorées. Leur taux de majoration est fixé par une convention ou un accord de branche étendu, ou encore par un accord d’entreprise ou d’établissement. Il ne peut pas être inférieur à 10 % (c. trav. art. L. 3121-22).

 

À défaut de convention ou d’accord, chacune des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières et de 50 % au-delà de 43 heures.

 

Exemple : Un salarié qui travaille une semaine 44 heures percevra 8 heures au taux de 125 % et 1 heure au taux de 150 % si dans son entreprise aucun accord collectif ne modifie les majorations des heures supplémentaires.

 

Pour rappel, il est interdit de rémunérer les heures supplémentaires par des primes (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 04-48388, BC V n° 347).

 

Mode de calcul du taux majoré. - Pour calculer le taux des heures supplémentaires, il convient de prendre en compte :

 

- le salaire horaire effectif du salarié (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994) ;

 

- les avantages en nature (cass. soc. 23 mars 1989, n° 86-45353 D) ;

 

- les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-40636, BC V n° 205).

 

Dans les diverses primes perçues par le salarié, l’employeur est donc seulement tenu de prendre en considération celles qui sont la contrepartie directe du travail fourni par le salarié, ainsi que, selon l’administration (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994), celles qui sont inhérentes à la nature du travail (primes de danger, de froid, d’insalubrité, primes individuelles de rendement, etc.). Un accord collectif peut se montrer plus avantageux.

 

En revanche, l’employeur peut écarter de la composition du taux horaire (voir liste sur www.rfsocial.com, rubrique « Plus sur le net ») :

 

- les remboursements de frais professionnels (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994) ;

 

- les indemnités compensatrices de RTT visant à compenser les pertes de salaire liées à une réduction du temps de travail, lorsque le maintien de salaire ne s’obtient pas via une augmentation du taux horaire (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 22) ;

 

- les primes qui ne sont pas inhérentes à la nature du travail telles que la prime d’ancienneté, la prime de productivité ou de résultats non liées au travail fourni individuellement par le salarié (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994).

 

À noter : Concernant toutes les primes de résultats, productivité, chiffre d’affaires (ou toute autre dénomination), il convient d’apprécier au cas par cas si elles doivent alimenter le taux des heures supplémentaires. Dès lors que ces primes sont directement rattachées à l’activité personnelle du salarié, elles sont à prendre en compte (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-40636, BC V n° 205).

 

Recours au repos compensateur de remplacement (RCR). - Le paiement des heures supplémentaire peut être remplacé, majorations comprises, par un repos compensateur équivalent (c. trav. art. L. 3121-25). Une semaine de 36 heures de travail effectif donne, par exemple, droit à 1 heure 15 minutes de RCR (cas d’une application du taux de majoration légale de 25 % avec une compensation totale du paiement par du repos).

 

Il n’y a pas ici, à proprement parler, de surcoût salarial, mais l’employeur maintiendra le moment venu le salaire pour le temps de repos compensateur.

 

Coûts « indirects ». - Le paiement des heures supplémentaires alimente les bases sur lesquelles se calculent certains éléments de paie tels que l’indemnité de fin de contrat des salariés en contrat à durée déterminée (c. trav. art. L. 1243-8), l’indemnité de congés payés (c. trav. art. L. 3141-22), voire des primes conventionnelles (ex. : prime d’ancienneté) selon les modalités conventionnelles en vigueur.

 

Heures supplémentaires, exonération de cotisations

 

Les employeurs de moins de 20 salariés peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales, de 1,50 e par heure, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail (c. séc. soc. art. L. 241-18). Cette déduction concerne aussi, pour les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, des jours travaillés au-delà de 218 jours par an à certaines conditions.

 

Ce dispositif minore le coût supporté par ces entreprises au titre des heures supplémentaires et jours de travail supplémentaires des salariés sous forfait annuel en jours [pour plus de détails, voir Dictionnaire Paye, « Heures supplémentaires (déduction forfaitaire de cotisations patronales) »].

 

Coût du temps de travail dans le cadre de « RTT »

 

Les jours de réduction du temps de travail (RTT) compensent les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite d’une durée collective hebdomadaire fixée généralement à 39 heures au plus. Le calcul est parfois annualisé, par rapport à une durée légale fixée sur l’année à 1 607 heures (voir Dictionnaire Social, « Aménagement du temps de travail »). Lors de la prise des jours de RTT, sur la période prévue par l’accord collectif, le salaire est maintenu.

 

 

 

 

 

En revanche, l’employeur fait face à un coût spécifique lorsque :

 

- le salarié quitte l’entreprise sans avoir soldé ses jours de RTT, ceux-ci étant indemnisés au taux horaire du salarié au jour de son départ ;

 

- le salarié n’ayant pas épuisé ses droits à RTT en fin de période a un nombre d’heures de travail supérieur au seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) (c. trav. art. L. 3122-4), les RTT non prises se traduisant, d’un strict point de vue juridique, par des heures supplémentaires à payer comme telles ;

 

- sur certaines semaines, le salarié travaille plus que la limite haute fixée par l’accord collectif, ce qui correspond à des heures supplémentaires à rémunérer immédiatement comme telles.

 

Coût des temps spécifiques

 

Payer les jours fériés. - L’employeur maintient le salaire habituel pour les jours fériés chômés des salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (salaire de base et compléments habituels, dont les heures supplémentaires habituelles) (cass. soc. 10 octobre 2013, n° 12-18176 D). Légalement, il n’est pas tenu par ce maintien pour les travailleurs à domicile, les intermittents, les saisonniers et les travailleurs temporaires, mais des conventions collectives ou des usages peuvent être plus favorables (c. trav. art. L. 3133-3).

 

Les jours fériés ordinaires (hors 1^er Mai) ouvrent droit à la rémunération normale (cass. soc. 4 décembre 1996, nos 94-40693 et 94-40701, BC V n° 421), les conventions collectives ou les usages pouvant prévoir une majoration spécifique.

 

Le 1^er Mai chômé ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération et le 1^er Mai travaillé est « payé double » (c. trav. art. L. 3133-5, L. 3133-6 et D. 01603133-1).

 

À noter : Tous les éléments de la rémunération (salaire de base, primes diverses inhérentes à la nature du travail) sont pris en compte, à l’exclusion des primes ou indemnités représentatives de frais et des majorations pour heures supplémentaires (circ. min. TR 38/48 du 14 mai 1948).

 

Payer les dimanches travaillés. - Le travail du dimanche n’ouvre pas droit à un supplément de salaire, sauf pour le travail en équipe de suppléance et dans le commerce de détail (c. trav. art. L. 3132-19 et L. 3132-27). Des conventions collectives peuvent prévoir des majorations de salaire, variables selon qu’il s’agit d’un travail habituel ou exceptionnel le dimanche (cass. soc. 26 février 2003, n° 01-43906, BC V n° 71).

 

Payer les temps d’habillage et de déshabillage. - Les temps d’habillage et de déshabillage des salariés portant une tenue de travail ne constituent pas un temps de travail effectif, sauf convention collective, accord collectif, usage ou contrat de travail plus avantageux (c. trav. art. L. 3121-3).

 

Les temps d’habillage et de déshabillage non assimilés à du travail effectif ouvrent droit à des contreparties sous la forme de repos ou sous une forme financière dès lors (c. trav. art. L. 3121-3) :

 

- que le port d’une tenue de travail est obligatoire du fait de la loi, d’un accord collectif, du règlement intérieur ou du contrat de travail ;

 

- -et que l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, par exemple pour des raisons d’hygiène (cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-15696, BC V n° 305).

 

Si aucune contrepartie n’est prévue, c’est au juge de la déterminer (cass. soc. 16 janvier 2008, n° 06-42983, BC V n° 11). ✖