Mars 2015

Sommaire

1/Le CSP

2/Nombre de représentants syndicaux accompagnant les DP aux réunions avec l’employeur

3/Travail dissimulé

4/Attendre la fin de la période de protection pour licencier un salarié

1/Contrat de sécurisation professionnelle : nouvelles règles applicables au 1^er février 2015

Les partenaires sociaux ont signé le 26 janvier 2015 la nouvelle convention relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Les nouvelles règles s’appliquent aux salariés dont la procédure de licenciement pour motif économique est engagée à compter du 1^er février 2015. Cette convention fait actuellement l’objet d’une procédure d’agrément par le ministère de l’Emploi. Tour d’horizon des mesures intéressant l’employeur.

Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP. - Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’accompagnement renforcé de 12 mois destiné aux salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés et des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Il comprend plusieurs mesures visant à accélérer le retour vers l’emploi : un accompagnement personnalisé et renforcé, un droit d’accès à la formation, une indemnisation et des mesures d’incitation à la reprise d’emploi.

La convention du 26 janvier 2015 prend le relais de la convention du 19 juillet 2011 relative à au CSP qui, après prolongation, est arrivée à échéance le 31 janvier 2015 (convention du 19 juillet 2011 relative au CSP, avenant 6 du 17 décembre 2014). Les bénéficiaires d’un CSP à cette date d’échéance demeureront régis par les dispositions de cette dernière convention.

Procédures de licenciement concernées par la nouvelle convention. - La convention du 26 janvier 2015 est entrée en vigueur à compter du 1^er février 2015 et produit ses effets jusqu’au 31 décembre 2016 (convention CSP, art. 31).

Elle s’applique aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter du 1^er février 2015. Par date d’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, il y a lieu d’entendre, selon les procédures :

-la date de l’entretien préalable (c. trav. art. L. 1233-11) ;

-ou la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel (c. trav. art. L.1233-28 à L. 1233-30).

A partir du 1^er mars 2015, tous les adhérents au CSP pourront effectuer des périodes de travail rémunérées de 3 jours minimum et jusqu’à 6 mois au total, quelle que soit la date d’engagement du licenciement économique (convention CSP, art. 12 § 1 et 31 § 2).

Au plus tard à compter du 1^er octobre 2015, la mise en œuvre de la révision de l’allocation de sécurisation professionnelle en cas de perte involontaire d’une activité conservée pendant le CSP sera effective (convention CSP, art. 15 § 1 et art. 31 § 4).

Bénéficiaires du CSP. - Les salariés privés d’emploi qui ont la faculté de bénéficier d’un CSP doivent (convention CSP, art. 2) :

-justifier des périodes d’affiliation nécessaires pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), c’est-à-dire avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois ;

-ne pas avoir atteint l’âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite ;

-être physiquement apte à l’exercice d’un emploi ;

-résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.

À titre expérimental, sur des bassins d’emploi donnés, les demandeurs d’emploi en fin de CDD d’au moins 6 mois pourront bénéficier du CSP. Les conditions d’accès seront fixées par le comité de pilotage national du CSP (convention CSP, art. 3 et 29).

Allocation de sécurisation de l’emploi : un peu moins élevée. - Pendant la durée du CSP, les bénéficiaires justifiant, au moment de leur licenciement, de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % (au lieu de 80 % jusqu’à présent) de leur salaire journalier brut de référence (convention CSP, art. 15).

Les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté, mais disposant de droits d’assurance chômage peuvent bénéficier d’un CSP. Toutefois, le montant de leur allocation est égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) auquel ils peuvent prétendre (en règle générale, 57 % de leur ancien salaire brut) (convention CSP, art. 15 § 2) .

Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté pourraient bénéficier de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), sous réserve (convention CSP, art. 31 § 3) :

-de la stricte compensation financière du surcoût pour l’Unédic par l’État (c’est-à-dire la différence entre l’allocation « CSP » et l’allocation d’ARE) ;

-et d’une convention entre l’Unédic et l’État déterminant ces conditions et modalités ainsi que la date d’entrée en vigueur de cette mesure.

Dans ce cas de figure, seuls les bénéficiaires ayant moins de 1 an d’ancienneté percevraient l’ARE, comme les demandeurs d’emploi de droit commun.

Délai de réflexion : toujours 21 jours. - Comme dans la réglementation précédente, chacun des salariés concernés doit être informé, par l’employeur, individuellement et par écrit, du contenu du CSP et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier (convention, art. 4).

Il dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser à partir de la date de la remise du document proposant le CSP.

Comme auparavant, pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspecteur du travail.

Le document remis par l’employeur au salarié porte mention :

-du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ;

-de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation, son contrat de travail est rompu.

Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin « d’acceptation détachable », à compléter par le salarié, s’il demande à bénéficier du CSP, et à remettre à son employeur. Au cours du délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle Emploi, destiné à l’éclairer dans son choix.

Quand faut-il proposer le CSP ? - Lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l’objet de la convocation à cet entretien préalable (c. trav. art. L. 1233-11) (convention CSP, art. 4 § 2).

Lorsque le licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours et qu’il existe des délégués du personnel ou un comité d’entreprise dans l’entreprise, celui-ci doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants élus du personnel (c. trav. art. L. 1233-28 à L. 1233-30). Le document d’information du CSP est remis à chaque salarié concerné, contre récépissé, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel.

Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (c. trav. art. L. 1233-24-2 à L. 1233-24-4), le document écrit d’information est remis à chaque salarié, contre récépissé, au lendemain de la notification ou de l’acquisition de la décision administrative de validation ou d’homologation du PSE. Ce dernier point – une nouveauté – devrait être avalisé par le législateur.

En effet, afin de résoudre les difficultés consécutives à la réforme des licenciements économiques de l’été 2013, le projet de loi Macron prévoit que, en cas de licenciement avec PSE, l’employeur proposerait aux salariés d’adhérer au CSP après la notification de la décision de validation ou d’homologation. Ainsi, les deux procédures pourraient coexister.

Financement du CSP. - L’employeur contribue au financement du CSP en s’acquittant auprès de Pôle Emploi d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif et qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale (convention CSP, art. 21)

Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du CSP est supérieure à 3 mois de salaire, l’employeur verse la fraction excédant ce montant à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail.

Quant aux salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté au moment de leur adhésion et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, l’employeur leur en verse le montant dès la rupture de leur contrat de travail.

Pas de financement au titre du CPF. - Il est à noter que l’employeur n’aura pas à verser une somme équivalant aux droits dont est titulaire le salarié sur son compte personnel de formation (CPF), comme cela était le cas pour le droit individuel à la formation (DIF).

Contribution sanction en l’absence de proposition de CSP. - En cas de non-respect de son obligation de proposer le CSP, l’employeur est redevable à Pôle Emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois de salaire comprenant l’ensemble des charges patronales et salariales lorsque l’ancien salarié adhère par la suite au CSP sur proposition du Pôle Emploi (convention CSP, art. 7 et 22).

Principales évolutions du dispositif concernant le bénéficiaire . - Parmi les principales évolutions apportées à l’accompagnement du bénéficiaire du CSP, on peut citer :

-la possibilité de prolonger la durée du CSP, à hauteur des périodes de reprise d’activité rémunérée intervenant à partir du 7^e mois de CSP, dans la limite de 3 mois supplémentaires (dans ce cas, la durée du CSP ne peut pas dépasser 15 mois de date à date) (convention CSP, art. 6) ;

-le renforcement de l’accès à la formation, avec l’orientation vers les formations éligibles au CPF (convention CSP, art. 11)  ;

-la création d’une prime au reclassement (convention CSP, art. 14)  ;

-l’assouplissement des conditions d’accès à l’indemnité différentielle de reclassement, avec la suppression du seuil de 15% (convention CSP, art. 13)  ;

-l’abaissement à 3 jours de la durée minimale des périodes de travail rémunéré pendant le CSP (au lieu de 15 jours antérieurement) (convention CSP, art. 12).

Convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; http://www.unedic.org/sites/default/files/convention_csp_du_26_ja [...]

 2/Nombre de représentants syndicaux accompagnant les DP aux réunions avec l’employeur

Les délégués du personnel peuvent être assistés d’un représentant syndical par confédération syndicale. L’employeur qui dénonce un usage autorisant un accompagnement syndical plus conséquent doit, en respectant un préavis suffisant, en informer les DP, les membres du CE et les DS. Il est inutile de prévenir les autres salariés.

Réunions : assistance des DP par des représentants syndicaux. - Les délégués du personnel titulaires peuvent se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale s’ils en font la demande (c. trav. art. L. 2315-10).

Quant au nombre de représentants pouvant ainsi intervenir, la Cour de cassation précise qu’il n’est pas limité à un représentant syndical (RS) pour tous les DP mais à un représentant par confédération syndicale. Les délégués du personnel peuvent ainsi être assistés de plusieurs RS, chacun étant présent pour son syndicat.

Dénoncer l’usage organisant la présence de RS aux réunions de DP. - L’employeur peut dénoncer l’usage permettant aux délégués du personnel de se faire assister de plusieurs délégués syndicaux lors des réunions mensuelles que lui-même organise.

Pour qu’une dénonciation d’usage soit valable, l’employeur doit nécessairement (cass. soc. 18 mars 1997, n° 93-43989, BC V n° 110) :

-informer préalablement les représentants du personnel ;

-informer préalablement et individuellement les salariés concernés ;

-respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

Concernant la dénonciation d’un usage réglant la présence de RS aux réunions mensuelles des délégués du personnel avec l’employeur, les juges précisent qu’il suffit (cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-24242 FSPB) :

-d’informer préalablement les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise et les délégués syndicaux qui sont les seuls salariés concernés ;

-et de respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

Nul besoin donc d’adresser une information aux autres salariés.

cass.soc. 28 janvier 2015, n° 13-24242 FSPB

Ah, elle est belle la loi MACRON, cette mesure est soit disant faite pour « moderniser » le dialogue social et par conséquent faciliter l’embauche. Pour peu que les employeurs se donnent le mot, et on ne voit pas pourquoi ils s’en priveraient, c’en est fini des DS aux DP !

3/Travail dissimulé

 Quand le défaut d’enregistrement des horaires effectués vaut travail dissimulé

La mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (c. trav. art. L. 8221-5). Le caractère intentionnel du délit doit impérativement être établi.

Dans cette affaire, l’employeur reprochait aux juges du fond de l’avoir condamné à payer à une salariée une indemnité de plus de 20 000 € pour travail dissimulé. Il estimait que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvait se déduire du seul défaut de planning et d’enregistrement des horaires de la salariée.

Mais la Cour de cassation approuve les juges du fond : le caractère intentionnel de l’infraction était simplement rapporté par le fait que l’employeur avait appelé la salariée à effectuer de multiples tâches sans procéder au moindre enregistrement de ses horaires effectués. L’affaire devra donc être rejugée.

Cet arrêt devrait faire réfléchir nombre de salariés itinérants de l’industrie pharmaceutique, entre autres, qui dépassent largement le temps de travail de leur contrat, sans être payés en heures supplémentaires.

Cass. soc. 12 février 2015, n° 13-17900 D

3/Attendre la fin de la période de protection pour licencier un salarié constitue un détournement de procédure

Une fois la période de protection expirée, l’employeur qui souhaite licencier un ex-représentant du personnel n’a plus à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Toutefois, il ne saurait justifier le licenciement par des faits commis pendant le mandat.

Retour au droit commun à l’issue de la période de protection. - En principe, les représentants du personnel bénéficient d’une protection contre le licenciement pendant leur mandat puis, à l’expiration de ce mandat, pendant une période qui va en général de 6 mois à un an, selon les situations.

Une fois cette période de protection expirée, l’employeur qui souhaite licencier l’ancien représentant du personnel n’a pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il doit simplement, comme pour tout salarié, justifier d’un motif réel et sérieux (cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-40489, BC V n° 197).

Interdiction d’attendre la fin de la période de protection pour sanctionner. - Toutefois, l’employeur ne peut pas licencier le salarié en invoquant des faits commis pendant le mandat. En effet, cela revient à contourner la protection conférée au représentant du personnel, car les faits en question auraient dû être soumis à l’appréciation de l’inspection du travail, dans le cadre de la procédure d’autorisation. La rupture qui intervient dans de telles circonstances est donc nulle (cass. soc. 10 février 2010, n° 08-44001 D ; cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-11933, BC V n° 143 ; cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-16434 FSPB ; circ. DGT 2012-7 du 30 juillet 2012, fiche 4, § 1.1.2).

Illustration avec une mise à la retraite d’office. - Ainsi, dans cette affaire, une entreprise avait mis à la retraite d’office, à titre de sanction disciplinaire, un ancien élu du CHSCT, qui venait d’être condamné au pénal pour abus de confiance au détriment de l’employeur. Les faits avaient été commis pendant la période de protection, mais cette protection était expirée au jour de la mise à la retraite.

Sans surprise, la Cour de cassation approuve la cour d’appel, qui avait analysé la mise à la retraite en un licenciement nul. En effet, l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable quelques jours après l’expiration de la période de protection puis l’avait licencié en raison de faits commis pendant cette période. Il y avait donc bien détournement de procédure.

Cass. soc. 5 mars 2015, n° 13-26667 D

Heureusement que quelques jurisprudences rétablissent les salariés dans leurs droits, car c’est de plus en plus rare aujourd’hui de la part du législateur.