Spécial Loi Travail no 1

Code du travail : changements XXL pour entreprises de petite taille

Les grandes lignes étaient connues : facilitation des licenciements, décentralisation de la négociation collective, fusion des instances représentatives du personnel, possibilité de négocier sans délégués syndicaux… Mais les détails, eux, ne l’étaient pas. A commencer par les seuils à partir desquels ces nouvelles règles s’appliquent.

Le gouvernement va créer une vraie rupture entre les salariés des petites entreprises et ceux des plus grandes, en instituant un dialogue social à deux vitesses

Les ordonnances seront présentées en conseil des ministres le 22 septembre, publiées au Journal officiel avant la loi de ratification qui rendra leur contenu effectif.

Un droit du travail pour les PME

La véritable rupture, concerne la volonté du gouvernement d’adapter le droit social aux TPE/PM. Le gouvernement entreprend de créer une vraie rupture entre les salariés des petites entreprises et ceux des plus grandes, en instituant un dialogue social à deux vitesses.

Le changement le plus radical concerne la possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés de négocier des accords sans syndicat. C’est là que le bât blesse, le gouvernement choisit le dialogue social en excluant les syndicats. Le grand risque de cette situation est d’avoir face à l’employeur, des salariés négociateurs insuffisamment formés et dépourvus de protection syndicale. Il sera difficile pour eux d’avoir un réel débat contradictoire avec leur patron. La meilleure solution aurait été d’aider l’installation de syndicats, mais on voit bien que ce n’est pas l’intention du gouvernement. La vieille revendication patronale qui vante les mérites d’un dialogue social en famille, entre gens de confiance, mais sans syndicat, est en passe de se réaliser.

Révolution supplémentaire, dans les entreprises de moins de onze salariés, un chef d’entreprise pourra réunir ses salariés autour d’une table pour conclure un accord sur le temps de travail, la rémunération, les conditions de travail… Si ces derniers votent majoritairement (aux deux tiers) pour le contenu du texte, il sera adopté. A ce jour, la loi El Khomri autorisait cette consultation directe uniquement sur le travail dominical. Le champ est désormais élargi.

Un dialogue social sans syndicat

Et en l’absence d’élus du personnel dans les entreprises de moins de 20 salariés, cette disposition qui ressemble à s’y méprendre à un référendum, pourra aussi s’appliquer. Depuis la création des sections syndicales dans les murs de l’entreprise en 1968, le dialogue social se concevait avec des délégués issus et soutenus par leurs organisations respectives. Une page se tourne.

Dans la foulée de la loi El Khomri, l’inversion de la hiérarchie des normes se poursuit avec une plus grande liberté laissée aux entreprises pour négocier et déroger aux accords de branche. De nombreuses TPE et PME pourront désormais changer plus facilement les règles du jeu sur une prime d’ancienneté par exemple. Auparavant, ces entreprises devaient se contenter des règles établies par leur branche d’activité ou à défaut par la loi.

Il existait pourtant d’autres pistes que le gouvernement n’a pas choisi d’emprunter pour favoriser le dialogue social. Pourquoi ne pas avoir opté pour l’obligation de se syndiquer pour bénéficier des modalités d’un accord collectif, ce qui existe dans les pays scandinaves ? La possibilité de créer, comme en Allemagne, un conseil d’entreprise dès 5 salariés n’a pas non plus été choisie. Pourquoi ne pas avoir renforcé la présence, aujourd’hui très faible, des salariés dans les conseils d’administration ?

Mais évaluer les raisons de cet échec aurait peut-être permis de trouver une solution pour attirer des candidats. Tout comme se pencher sur les parcours professionnels des élus du personnel pour éviter qu’ils ne se détournent de cette voie. Combien d’élus et/ou mandatés ont arrêté leur engagement faute d’une évolution de carrière insuffisante ?

Licenciements sécurisés pour l’employeur

Autre mesure phare des ordonnances qui concerne toutes les entreprises mais rassure particulièrement les plus petites, la barémisation des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif devient obligatoire. Avec l’instauration d’un plancher et d’un plafond, l’employeur sait désormais combien il devra provisionner s’il veut se séparer d’un salarié qui pourrait contester son licenciement en justice. Cela s’appelle acheter le droit à l’illégalité !

Jusqu’alors, lorsqu’un juge estimait que le licenciement d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté était sans cause réelle et sérieuse, donc abusif, l’employeur devait verser un plancher minimal de dommages et intérêts de 6 mois de salaire. Aujourd’hui ce seuil minimal passe à 3 mois de salaire. En dessous de 2 ans de maison, cette somme minimale est d’un mois de salaire. Dans les TPE (moins de 11 salariés) il pourra même descendre à 15 jours de salaire.

Concernant le plafond maximal, il est moins généreux que le barème indicatif qui prévaut depuis la loi El Khomri. Un salarié qui cumule 30 ans de maison, voire plus, ne pourra prétendre à plus de 20 mois de salaire, contre 21,5 dans le barème actuel. Les autres plafonds sont un peu plus avantageux que le barème actuel : un salarié qui a travaillé par exemple 10 ans dans une entreprise pourra toucher 10 mois de salaire brut (contre 8,5 aujourd’hui dans le plafonnement indicatif).

En réalité les recours devant les conseils de Prud’hommes ne cessent de baisser

Ensuite, d’autres facteurs ont contribué à cette tendance baissière, à commencer par les ruptures conventionnelles : plus de 30 000 sont homologuées tous les mois. Enfin, depuis la loi Macron de 2015 qui a réformé les prud’hommes, les CPH enregistrent une chute brutale des nouvelles affaires, jusqu’ à 40 % de moins devant certaines juridictions (les nouveaux recours avoisinaient les 200 000 par an en moyenne). Le formalisme des nouvelles procédures, le demandeur devant remplir un formulaire d’une dizaine de pages et fournir des pièces justificatives, explique en partie ce recul des saisines. Qui risque encore de baisser : le délai pour saisir les CPH est réduit de 24 à 12 mois.

Contrepartie obtenue par les organisations syndicales, les indemnités légales qu’un employeur doit verser lors d’un licenciement augmentent de 25 %. Elles étaient, dans le code du travail, d’un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté. Elles passent à un quart de mois de salaire, sachant que des conventions collectives prévoient des montants plus avantageux.

Attention :

Le projet de décret procédant à cette revalorisation a été envoyé aux partenaires sociaux et sera examiné par la Commission nationale de la négociation collective le 15 septembre 2017. Selon ce texte, le nouveau montant de l’indemnité légale de licenciement serait fixé à :

-1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

-1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.

En clair, la revalorisation de 25 % ne porterait que sur les 10 premières années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, le montant ne change pas (chaque année au-delà de 10 ans vaut déjà 1/5 + 2/15 = 1/3 de mois).

Ainsi, logiquement, cette revalorisation améliorera la situation des salariés ayant 10 ans d’ancienneté au plus. Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, c'est-à-dire pour les plus vieux, ceux pour qui retrouver un emploi est le plus difficile, aucune amélioration.

Pourtant ce n’est pas la crainte de se retrouver devant les prud’hommes qui freine l’embauche comme le montre le tableau plus bas.

L’Insee a interrogé en avril 2017 les entreprises pour connaitre les freins à l’embauche et le résultat est éclairant puisque c’est l’incertitude économique qui pose le plus de problème avec 28%* des réponses suivie de la qualité de la main-d’œuvre citée dans 27% des cas. Le risque juridique associé aux licenciements n’est cité que dans 14% des cas.

le tableau ci-dessous extrait (page 76) de la note de conjoncture parue en juin est disponible en ligne

https://www.insee.fr/fr/statistiques/2872027

*les pourcentages sont pondérés par les effectifs

Les plus grosses entreprises ne sont pas oubliées

Les ordonnances ne favorisent pas seulement les petites entreprises. Les plus grandes y trouvent également leur compte, même si, sur la question du dialogue social, le patronat aurait souhaité que les nouvelles mesures s’appliquent jusqu’au seuil de 300 salariés et non pas jusqu’à celui de 50 salariés.

Mais les grandes entreprises, essentiellement celles qui travaillent à l’international ou qui sont filiales de groupes étrangers, ont désormais l’assurance que le périmètre pour apprécier leurs difficultés économiques sera réduit au niveau national et non pas international, comme c’était le cas aujourd’hui. La mesure déjà présente dans le projet de loi El Khomri avait été retoquée. Le signal est désormais envoyé aux investisseurs étrangers. Même si la santé du groupe est florissante à l’étranger, la filiale pourra licencier – ce qu’elle faisait déjà – mais sans le soutien financier et les possibilités de reclassement du groupe dans son ensemble.

Certes, les organisations syndicales ont obtenu que les seuils à partir desquels une entreprise est obligée d’ouvrir un plan social (suppression de 10 postes sur une période de 30 jours) n’évoluent pas à la hausse. Pour autant, la sécurisation des départs collectifs, via le nouveau dispositif de rupture conventionnelle collective – surprise de dernière minute pour les syndicats – permet en quelque sorte d’éviter des plans de sauvegarde de l’emploi déjà largement contournés depuis une dizaine d’années. Aujourd’hui, une rupture conventionnelle est une rupture à l’amiable entre un salarié et sa direction.

Demain, il sera donc possible de permettre à plusieurs personnes de partir en même temps sans avoir à mettre en place un plan social

Dans cette logique de sécurisation des licenciements, qui concerne d’ailleurs les entreprises de toutes tailles, les salariés qui refuseront un avenant à leur contrat de travail seront licenciés non plus pour motif économique mais « sui generis ». Appliquée lors des négociations sur les 35 heures, le licenciement sui generis implique que le fait même de refuser les modalités d’un accord vaut rupture. Concrètement, le salarié qui refuse a droit au chômage mais plus aux mesures d’aides au reclassement prévues lors d’un licenciement économique classique.

L’inversion de la hiérarchie des normes renforcée depuis la loi El Khomri sur le champ de la durée du travail se poursuit, mais sur d’autres champs. Les entreprises pourront aussi sur négocier la rémunération (primes, 13^e mois, indemnités de départ en retraite…). Elles pourront également, si la branche les y autorise, négocier sur des questions de santé au travail, comme la pénibilité. Elles n’auront pas la possibilité en revanche de négocier sur la durée ou les conditions de renouvellement d’un CDD. Ces prérogatives qui dépendaient de la loi échoient désormais aux branches. Tout comme la possibilité d’adopter le CDI de chantier. Il faudra un accord de la branche professionnelle.

L’objectif de la nouvelle réforme est de multiplier les accords majoritaires. Mais alors que la loi El Khomri autorisait uniquement les syndicats signataires d’un accord minoritaire (représentant 30 % des salariés) à demander l’avis des salariés pour valider, ou non l’accord, les employeurs pourront eux aussi, à leur initiative, consulter les salariés.

Fusion des IRP

Enfin, toutes les entreprises sont concernées par la fusion des instances représentatives du personnel (comités d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT, mais pas les délégués syndicaux) au sein d’un nouveau comité social et économique. Mais les plus grandes entreprises qui comptent le plus d’instances et d’élus devraient bénéficier de cette simplification sans que l’on sache aujourd’hui quels seront les moyens alloués à ces représentants qui devront traiter aussi bien des questions d’œuvres sociales et culturelles, que des problématiques économiques lors des réorganisations et de sujets comme la santé et la sécurité.