Le Congé de mobilité
L’employeur peut inscrire le congé de mobilité dans un accord collectif de rupture conventionnelle collective (RCC) ou de GPEC. Le salarié choisit d’adhérer à ce congé s’il souhaite quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire.
Départs volontaires dans un cadre collectif
Un dispositif pour favoriser un reclassement externe
Le dispositif du congé de mobilité peut faire partie des mesures prévues dans l’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) pour faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents. Ainsi, il peut être une mesure concrète d’application d’une RCC.
L’employeur peut également inscrire le congé de mobilité dans un accord collectif de GPEC
Dans les deux cas, le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (c. trav. art. L. 1237-18 ; ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 10, JO du 23, ratifiée par loi 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31).
À l'issue du congé de mobilité, le contrat est rompu d'un commun accord.
Employeurs éligibles :
Depuis le 1er avril 2018, tout employeur, sans condition d’effectif, peut prévoir un congé de mobilité pour les salariés volontaires. Pour cela, il doit conclure un accord collectif
Conclusion d’un accord collectif
Accord de RCC ou de GPEC
Le congé de mobilité ne peut être prévu que dans un accord portant rupture conventionnelle collective (RCC) (voir § 6-7) ou dans un accord collectif portant sur la gestion de l’emploi et des compétences (GPEC) (c. trav. art. L. 1237-18 ;
Contenu de l’accord
L’accord collectif qui permet à l’employeur de proposer ce congé doit déterminer (c. trav. art. L. 1237-18-2) :
-la durée du congé (le code du travail n’impose pas de durée minimale ni maximale) ;
-les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (ex. : ancienneté, catégories professionnelles) ;
-les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
-l’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
-le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité;
-les conditions d’information des représentants du personnel ;
-les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
Le congé de mobilité n’a pas à faire l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique (CSE), comme tout autre accord collectif (c. trav. art. L. 2312-14). Le CSE doit seulement être informé dans les conditions prévues par l’accord (c. trav. art. L. 1237-18-2).
Pour un modèle de clauses organisant le congé de mobilité, voir ci-après.
Salariés adhérents au congé
L’accord collectif mettant en place le congé de mobilité détermine les salariés potentiellement bénéficiaires. Il peut s’agir de tous les salariés ou seulement de certains emplois, certaines catégories professionnelles ou certaines entreprises du groupe (c. trav. art. L. 1237-18-2).
La limitation du champ du congé doit se faire dans le respect du principe de non-discrimination.
Rémunération des périodes travaillées
Le salarié peut effectuer des périodes de travail pendant son congé, au sein ou en dehors de l’entreprise qui lui a proposé le congé, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) conclu au titre de la politique de l’emploi, dans la limite fixée par l’accord collectif. Bien entendu, il est rémunéré et ce, dans le cadre des règles de droit commun.
En cas de CDD, le congé est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir (c. trav. art. L. 1237-18-1). Au terme de ce CDD, l’indemnité de précarité n’a pas à être versée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (c. trav. art. L. 1243-10).
Indemnisation des périodes non travaillées
Pendant le congé, le salarié bénéficie de la rémunération prévue par l’accord collectif, celle-ci devant être au moins égale à l’allocation de conversion (c. trav. art. L. 1237-18-3 et L. 5123-2), soit 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l’entrée en congé, avec un plancher égal à 85 % du SMIC.
Cette rémunération est soumise, dans la limite des 12 premiers mois du congé, au même régime social que l’allocation versée pendant un congé de reclassement.
L’employeur doit remettre mensuellement au salarié un bulletin précisant les modalités de calcul et le montant de cette rémunération.
Le projet de loi de financement de sécurité sociale pour l'année 2021, prévoit d’allonger à 24 mois la durée du congé de mobilité à compter du 1er janvier 2021 avec un régime social spécifique de l'allocation versée au salarié, si ce dernier suit une formation de reconversion professionnelle. Pour suivre l'actualité sur ce projet, voir www.rfsocial.com et RF Social, Revue d'actualité.
Situation du salarié à l’issue du congé
Rupture d’un commun accord
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé
(c. trav. art. L. 1237-17 et L. 1237-18-4). Il ne s'agit ni d'une démission, ni d'un licenciement, mais bel et bien d'une rupture d'un commun accord du contrat de travail.
Le salarié ne peut être ni être contraint d’adhérer à un tel congé, ni être sanctionné pour avoir refusé un tel congé.
Les salariés protégés (élus du personnel, délégués syndicaux, etc.) peuvent bénéficier du congé de mobilité, sous réserve d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation administrative. Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail (c. trav. art. L. 1237-18-4).
Indemnités de rupture :
L’accord collectif détermine les indemnités de rupture garanties aux salariés, étant précisé qu'elles sont au moins égales aux indemnités légales de licenciement (c. trav. art. L. 1237-18-2 ).
Sur le régime fiscal et social des indemnités de rupture.
Droit à l’allocation chômage
Si à l’issue de sa période de congé de mobilité, le bénéficiaire se retrouve en situation de recherche d’emploi, il peut bénéficier d’une ouverture de droit aux allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun. La rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité est en effet considérée comme involontaire (c. trav. art. L. 5421-1) ;
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié, annexe A, règlt ass. chôm. art. 2 § 3, JO du 28 ; circ. Unédic 2019-12 du 1er novembre 2019
Information du DIRECCTE
Lorsque le congé de mobilité est prévu dans un accord de GPEC, l’employeur doit transmettre un document d’information au DIRECCTE du siège social de l’entreprise concernée par l’accord tous les 6 mois à compter du dépôt de cet accord (c. trav. art. L. 1237-18-5 et D. 1237-4). Ce document, dont le modèle a été fixé par arrêté (c. trav. art. D. 1237-5 ; arrêté du 8 octobre 2018, JO du 13, texte n° 30), précise un certain nombre de points, dont notamment :
-les « bénéficiaires » de l’accord selon la tranche d’âge à laquelle ils appartiennent (moins de 35 ans, 36 à 45 ans, 46 à 57 ans et 57 ans et plus) ;
-le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
-les mesures de reclassement et d’accompagnement mises en place, avec le nombre de salariés concernés ;
-la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Ces informations sont transmises par voie dématérialisée sur le système d’information RUPCO, ou, en cas de dysfonctionnement de ce système, par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine (arrêté du 21 octobre 2019, JO du 25, texte n° 13).