Sommaire :

1/Discrimination syndicale et salariale.

2 / recours à un expert auprès du CSE.

3/Remplacement d’un délégué titulaire du CSE.

1/Discrimination syndicale et salariale.

Discrimination : un salarié peut agir en référé pour obtenir des informations avant d’attaquer au fond

Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation rappelle que l’existence de règles de

preuve spécifiques en matière de discrimination n’empêche pas un salarié de demander en référé la communication de pièces avant d’engager une action sur le fond. Le juge saisi d'une telle demande doit avant tout rechercher si cette communication est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi.

Un salarié s’estimant discriminé demande en référé la communication d’informations pour se comparer à ses collègues

S’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, dans son évolution professionnelle, un salarié engagé en 1996, et titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis 2001, a demandé à son employeur de lui transmettre un certain nombre d’informations lui permettant de comparer sa situation à celles de ses collègues.

Suite au refus de son employeur et avant d’engager une action sur le fond, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en référé pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par son employeur, sous astreinte, d’informations permettant de retracer l’évolution professionnelle depuis 2002 des salariés d’un panel appartenant à la même catégorie professionnelle, au même niveau ou à un niveau très proche de qualification/classification.

Ce faisant, il cherchait à procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables, évaluer son préjudice et étayer une action au fond relative à une situation de discrimination.

Le juge doit rechercher si la communication des pièces demandées est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve

Pour rejeter la demande du salarié, la cour d’appel a retenu qu’elle n'était pas justifiée par un motif légitime, estimant que, si la société avait dans un premier temps transmis un tableau comparatif insuffisamment documenté et difficilement exploitable, elle avait ensuite communiqué avant l'audience prud'homale les fiches individuelles de dix salariés entrés entre 1994 et 1998, anonymisées mais dont l’authenticité pouvait être vérifiée, suffisamment complètes pour permettre au salarié de procéder à la comparaison souhaitée.

Or le salarié soutenait, dans son pourvoi, qu’avant d’analyser les fiches transmises par l’employeur, les juges du fond auraient dû rechercher et analyser le bien-fondé de sa demande et, en particulier, si la communication des pièces sollicitées n'était pas nécessaire à la protection de ses droits.

 la Cour de cassation valide les arguments du salarié en rappelant qu’il appartient au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile :

-d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige ;

-et ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées

au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées (voir déjà cass. soc. 16 décembre 2020, n° 19-17637 FPB).

L’affaire sera donc rejugée. Cass. soc. 22 septembre 2021, n° 19-26144 FB

2/Recours à un expert auprès du CSE

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert agréé (à compter du 1/1/2022, il devra s’agir d’un expert « habilité ») dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.
Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.
Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.
Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.

Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?

Expertise dans le cadre des consultations récurrentes

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :
 en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
 en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90du code du travail ;
 dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 

Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.
La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. Cette précision résulte de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021.

Recours à un expert comptable
Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :
1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;
2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ;
3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ;
4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.
L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail.

Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales
Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).

Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94)
Le CSE peut faire appel à un expert habilité / agréé (voir précisions ci-dessous) :
1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

L’arrêté du 7 août 2020, en vigueur à compter du 21 août 2020, fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts.

3/Remplacement d’un délégué titulaire du CSE.

Création Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.