Les instances Représentatives du personnel(IRP)
Sommaire :
1/le RSS , représentant de la section syndicale
2/Le DS, délégué syndical
3/Le RS, représentant syndical au CSE
4/Le CSE :
1/ le représentant de la section syndicale
Quelles sont ses missions ?
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical (sur la possibilité de négocier des accords collectifs, voir précisions ci-dessous). Il peut, à ce titre, formuler des propositions, des revendications ou des réclamations et assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.
Toutefois, afin de lever toute ambiguïté, la cour de cassation a précisé (arrêt du 14 décembre 2011) que la désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise est une prérogative que la loi réserve aux syndicats qui ont obtenu une légitimité électorale, soit en étant reconnus représentatifs dans les entreprises de moins de 300 salariés, soit en ayant des élus au comité d’entreprise dans les autres entreprises ; il en résulte que le représentant de la
section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
Pour mener à bien ses missions, le RSS dispose des moyens dévolus, par le Code du travail, à la section syndicale.
A la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à l’article L. 2143-23 du code du travail.
Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ?
Le crédit d’heures (ou heures de délégation)
Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur
l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans des conditions qui seront définies par décret (à paraître).
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.
L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue
sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet.
Les déplacements
Le représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.
Les moyens de communication de la section syndicale
La section syndicale dispose par ailleurs :
D’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise ;
D’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ;
De la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ;
De la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.
De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?
Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; ils ne peuvent donc être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.
Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ?
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.
Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical.
En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.
2/Le délégué syndical
C’est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise qui a créé une section syndicale. Il négocie des accords collectifs. Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS).
Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).
Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :
De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;
De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;
De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;
Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.
Délégué syndical supplémentaire
Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du
CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. Quelles sont les missions du délégué syndical ?
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.
Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entrepriseLe crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical
Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à :
Douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ;
Dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Les moyens de la section syndicale RS au CSE
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, et de moins de 300 salariés le DS est de droit RS au CSE ; par conséquent le RS au CSE est obligatoirement le DS (art. L. 2143-22 C. trav.).
3/Le RS au CSE
Rôle et missions.
Le RS au CSE représente son syndicat auprès du CSE alors que les élus au CSE représentent les salariés de l’entreprise.
Le RS au CSE assiste aux séances du CSE avec voix consultative. Le président du comité est tenu de le convoquer dans les mêmes conditions que les autres membres du comité (art. L. 2314-2 C. trav.).
Moyens du RS au CSE
Le crédit d’heures
Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, il dispose d’un crédit de 20 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Le RS au CSE central dispose du même crédit d’heures (art. R. 2315-4 C. trav.).
Le temps passé aux séances du comité est rémunéré comme temps de travail et n’est pas déduit de son crédit d’heures sauf si la durée annuelle globale excède 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés et 60 heures pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés (art. L. 2315-14 C. trav.).
La liberté de déplacement
Pour l’exercice de ses fonctions, il peut :
Se déplacer hors de l’entreprise durant ses heures de délégation ;
Circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail (art. L. 2315-14 C. trav.).
Les dispositions légales concernant les DS sont étendues aux RS au CSE.
4/Le CSE
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.
Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.
Assurer l’expression collective des salariés
Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).
Information et consultations du CSE
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
- les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
- la modification de son organisation économique ou juridique ;
- la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
- l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des
personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique.
Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite
Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.
Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail(CSSCT). Selon l’article L. 2315-36 du Code du travail, la mise en place d’une CSSCT est obligatoire pour :
Toutes les entreprises qui comptent plus de 300 employés ;
Tous les établissements distincts qui recensent au moins 300 employés ;
Tous les établissements sensibles classés Seveso, les sites disposant d’installations nucléaires de base et certains gisements miniers, sans considération de l’effectif.
Concernant les entreprises de moins de 300 salariés, l’institution d’une Commission santé, sécurité et conditions de travail n’est pas obligatoire. Toutefois, elle peut être mise en place volontairement, soit par un accord entre l’employeur et les délégués syndicaux, soit avec le CSE. En l’absence d’accord,
l’employeur peut malgré tout prendre l’initiative de créer une ou plusieurs CSSCT.A ce titre, il :
- procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail.
- contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
- peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé.
Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Attributions en matière d’activités sociales et culturelles
Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail.
Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.
Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du
travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..
Quelles sont les modalités d’exercice des attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?
Le code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines). Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.
Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite.
Par ailleurs, des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du code du travail
- le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d’un droit d’alerte