La faute grave

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave doit être très attentif au respect de plusieurs délais qui s'imposent à lui à partir du moment où il a une connaissance exacte des faits.

Point de départ : la connaissance des faits

Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié qui a commis une faute grave, il doit respecter une procédure et des délais stricts.

Ces délais ont pour point de départ la connaissance exacte par l'employeur, ou par une personne ayant un pouvoir hiérarchique sur le salarié concerné (ex. : manager), de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié (cass. soc. 13 octobre 2015, n° 14-21926 D).

À partir du moment où l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose en principe d'un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-4) ou en le mettant à pied à titre conservatoire (cass. soc. 15 avril 1996, n° 93-40113 D ; voir encadré).

Mais, lorsque l'employeur envisage de licencier le salarié pour faute grave, le délai est en réalité beaucoup plus court. Cela s'explique par la définition même de la faute grave qui résulte de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146). Dans ces circonstances, l'employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement le plus rapidement possible après avoir eu une connaissance exacte des faits fautifs.

Pour autant, la durée de ce délai « restreint » n’est pas figée. En cas de litige, elle est appréciée par les juges en fonction des circonstances de fait.

EXEMPLE : Laisser le salarié travailler pendant 3 semaines avant d'engager la procédure de licenciement, tout en ayant connaissance des faits fautifs, est incompatible avec l’allégation d’une faute grave (cass. soc. 23 octobre 2012, 11-23861 D).

Si l’employeur tarde à agir, les juges sont susceptibles de remettre en cause la gravité réelle des faits reprochés et d'invalider le licenciement pour faute grave prononcé.

La convocation à l'entretien

La convocation à l’entretien préalable à un licenciement pour faute grave marque le point de départ d’un nouveau délai de 2 mois permettant de recevoir le salarié en entretien (cass. soc. 9 octobre 2001, n° 99-41217, BC V n° 304). L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (c. trav. L. 1232-2).

Report de l'entretien.

L'employeur peut reporter la date de l'entretien préalable en adressant une nouvelle convocation au salarié. Si la demande de report émane du salarié, l'employeur est libre de décaler ou non l'entretien (cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-28815 D). Il est seul juge des justifications avancées par le salarié à l'appui de sa demande de report.

Mais attention, une nouvelle convocation à un entretien préalable ne suspend pas le délai de 2 mois, quel que soit le motif du report.

Cas particulier du salarié malade. 

La suspension d'un contrat de travail pour cause d'accident ou de maladie, d’origine professionnelle ou non, n'interrompt pas le délai de prescription de 2 mois. Un employeur qui reporte l’entretien préalable à un licenciement pour faute, du fait de l’hospitalisation du salarié, peut ainsi se faire rattraper par la prescription. Dans cette affaire, l’employeur aurait dû maintenir l’entretien à la date prévue, pour ensuite poursuivre la procédure disciplinaire. (cass. soc. 2 février 2022, n° 20-19014 D).

Un mois entre l'entretien et la notification de la sanction

Une fois l'entretien préalable passé, si l'employeur veut toujours licencier le salarié pour faute grave, il doit lui notifier sa décision par écrit (c. trav. art. L. 1232-6).

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, cela n’a pas de conséquences sur la procédure (cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-16756 D).

L'envoi du courrier s'effectue au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable (c. trav. art. L. 1232-6). Et la sanction doit être notifiée maximum 1 mois après la date fixée pour l'entretien dans le contexte d'un licenciement disciplinaire (c. trav. art. L. 1332-2). Pour un licenciement pour faute grave, ce délai d'un mois n'est pas suspendu en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou non (cass. soc. 27 février 2013, n° 11-27130, BC V n° 58).

Deux exceptions.

Le délai d'un mois entre la date de l'entretien et la notification de la sanction peut être prolongé dans deux cas :

-la nécessité de procéder à des investigations complémentaires après des déclarations du salarié pendant l'entretien qui pourraient atténuer la gravité de sa faute ou même le disculper.

Mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'éloigner le salarié de l’entreprise le temps de la procédure en le mettant à pied à titre conservatoire (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146). Cette mise à pied conservatoire peut être notifiée sans formalisme, ou par écrit ce qui est préférable afin d'éviter toute ambiguïté (cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-41181 D ; voir Dictionnaire Social, « Mise à pied conservatoire »).

Une mise à pied conservatoire intervient lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de

l’entreprise. L’employeur peut prononcer la mise à pied dans l’attente de la sanction à intervenir.

La plupart du temps, la mise à pied conservatoire est suivie d’une procédure de licenciement.

Seul le licenciement pour faute grave ou faute lourde dispense l’employeur du paiement du salaire lié à cette période d’inactivité.

Exemples de motifs de mise à pied conservatoire

Les faits suivants ont été qualifiés de faute grave, et justifient une mise à pied conservatoire (Cass.soc. 27.09.07, n° 06-43.867) :

Abandon de poste ;

Vol ;

Violences au sein de l’entreprise ;

Harcèlement moral ou sexuel ;

 Comportement délictuel.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Comment se notifie une mise à pied conservatoire ?

La loi impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien, sauf si la sanction prévue est un avertissement ou une sanction de même nature sans

incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la rémunération, la fonction ou la carrière du salarié.

L’employeur doit convoquer le salarié à cet entretien soit par lettre remise en main propre contre décharge ou récépissé, soit par lettre recommandée en précisant l’objet de la convocation, la date, l’heure, ainsi que le lien de l’entretien. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix qui doit appartenir au personnel de l’entreprise.

Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, le contrat du salarié est suspendu. De plus, si à la suite de la mise à pied conservatoire s’ensuit une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n’est pas rémunéré. La mise à pied conservatoire n’a en principe aucune durée maximale, bien qu’un délai de 7 jours entre une mise à pied et la procédure de licenciement soit jugé trop long (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920).

Il percevra sa rémunération s’il est par la suite réintégré dans l’entreprise.