Sommaire :

A /Licenciement économique individuel

B /Excès de vitesse

A /Licenciement économique individuel

Une conjoncture difficile peut conduire à se séparer d’un salarié. Il s'agit d'un licenciement économique individuel

dont la procédure, pour un salarié non protégé, se déroule en 5 étapes.

1/Déterminer le salarié.

2/Motif économique. - Le motif économique résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou encore d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives, notamment, à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise (c. trav. art. L. 1233-3). Même si un seul emploi est visé, l’employeur doit déterminer quel salarié licencier en respectant des critères d’ordre.

3/Critères d’ordre. -  s'il existe, selon une liste légale comprenant notamment Ces critères sont fixés par accord collectif. À défaut, l'employeur les détermine, après avis du comité social et économique (CSE) l'ancienneté et les qualités professionnelles (c. trav. art. L. 1233-5 et L. 1233-7). L’employeur peut privilégier certains critères s'il les prend tous en compte (cass. soc. 27 octobre 1999, n° 97-43130, BC V n° 419). Il peut aussi en ajouter d’autres non discriminatoires (c. trav. art. L. 1132-1).

4/Catégorie professionnelle. - Les critères d'ordre s'appliquent par catégorie professionnelle (salariés ayant un emploi de même nature avec la même formation professionnelle) (cass. soc. 10 juillet 2019, n° 18-10218 D). L’employeur doit donc vérifier que le poste menacé n’appartient pas à une

catégorie professionnelle plus vaste (cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-21199 D).

5/Périmètre. - Ces critères s'appliquent sur le périmètre d'entreprise qui peut cependant être limité par accord collectif ou par décision de l'employeur. A minima, ce sera la zone d'emploi de l'établissement où se situe le poste supprimé (voir atlas des zones d’emploi établi par l’INSEE et la DARES) (c. trav. art. L. 1233-5 et D. 1233-2).

Les critères d'ordre ne s‘appliquent pas en cas de cessation totale d’activité ou si le salarié est le seul de sa catégorie professionnelle (cass. soc. 5 février 2014, n° 12-29703 D).

Chercher à reclasser

Ce n’est que si le reclassement du salarié est impossible que l’employeur peut le licencier (cass. soc. 9 janvier 2002, n° 00-40437 D).

Postes disponibles en France. - L'employeur doit chercher à reclasser le salarié et lui proposer les postes disponibles de même catégorie ou équivalente à l'emploi occupé, voire de catégorie inférieure s'il n'y en a pas d'autre. Les recherches se font en France, dans l’entreprise ou le groupe (c. trav. art. L. 1233-4).

Formation complémentaire. - L’employeur doit proposer les postes accessibles au salarié avec une formation complémentaire. Il s'agit de formations d'adaptation et non de donner une formation initiale faisant défaut ou de permettre d'acquérir une nouvelle qualification (cass. soc. 10 mars 2009, n° 07-42851, BC V n° 69 ; cass. soc.17 mai 2006, n° 04-43022 D).

Propositions écrites. - Les offres de reclassement doivent être loyales (cass. soc. 5 décembre 2006, n° 05-44032 D). Elles sont écrites, personnalisées et précisent notamment l’intitulé du poste, sa localisation et le niveau de rémunération [c. trav. art. L. 1233-4 et D. 1233-2-1Un délai de réponse raisonnable peut être fixé (cass. soc. 19 février 2014, n° 12-28404 D). L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai dont il dispose vaut refus.

L’employeur qui propose un reclassement dans le cadre d'un licenciement économique, n’a pas à respecter la procédure spécifique de proposition d’une

modification du contrat de travail pour motif économique (cass. soc. 13 avril 1999, n° 97-41934, BC V n° 170).

Organiser un entretien

Convoquer le salarié. - L’employeur convoque le salarié par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L. 1233-11). Le courrier indique notamment l'objet de l'entretien, sa date, son lieu et la faculté du salarié d'être accompagné (c. trav. art. L. 1233-13). L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables pleins après la première présentation du courrier ou sa remise en mains propre (c. trav. art. L. 1233-11).

Mener l’entretien. - Au cours de l’entretien, l’employeur expose les motifs du projet de licenciement et recueille les explications du salarié (c. trav. art. L. 1233-12). Si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés ou est en situation de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (c. trav. art. L. 1233-66 . Dans celles d'au moins 1000 salariés, l'employeur propose un congé de reclassement (c. trav. art. L. 1233-71).

Notifier le licenciement

Contenu du courrier. - La lettre de licenciement indique la raison économique et ses conséquences sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié (c. trav. art. L. 1233-16). Elle doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables . Il faut aussi y insérer :

-des mentions propres au CSP (voir plus haut) ou au congé de reclassement (c. trav. art. L. 1233-67 et L. 1233-71) ;

-le fait que le salarié peut faire valoir sa priorité de réembauche (c. trav. art. L. 1233-16).

L'indication de la durée du préavis, voire de sa dispense, est fortement recommandée (cass. soc. 10 avril 2013, n° 12-11530 D).

Modalités d'envoi. - Pour prouver la date de rupture, il est conseillé d'envoyer la lettre de licenciement par LRAR (cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40722, BC V n° 149) au minimum (c. trav. art. L. 1233-15) :

-7 jours ouvrables après l’entretien préalable (ou 15 jours ouvrables si le salarié est cadre) ;

-2 jours ouvrables en cas de redressement ou de liquidation judiciaires.

Un modèle officiel (facultatif) de lettre de licenciement est disponible

Lorsque le salarié est un représentant du personnel, l'autorisation préalable de l'inspection du travail est nécessaire.

Communiquer les critères d’ordre au salarié.

En cas de demande écrite du salarié (par LRAR ou lettre remise contre récépissé et au maximum 10 jours après son départ), l'employeur a 10 jours maximum (à compter de la réception du courrier) pour lui communiquer par écrit (selon les mêmes modalités) les critères d'ordre (c. trav. art. L. 1233-17 et R. 1233-1).

En cas d'absence de communication des critères, le salarié qui prouve son préjudice peut demander une indemnisation devant les juges (cass. soc. 26 février 2020, nº 17-18136 FSPB). L’employeur risque aussi une amende pénale (c. trav. art. R. 1238-1).

B/Excès de vitesse

En cas d’excès de vitesse d’un salarié avec un véhicule de service, l’employeur ne peut pas retenir l'amende liée à sa contravention sur le salaire, même si le contrat de travail le prévoit (cass. soc. 11 janvier 2006, n° 03-43587, BC V n° 7). L’employeur doit transmettre l'identité de la salariée à l'administration dans les 45 jours suivant la réception de l’avis de contravention (infraction constatée par un appareil de contrôle automatique ou homologué) (c. route art. L. 121-6 et A. 121-1 et s). Et c’est la salariée qui paie sa contravention.