1/ Une nouveauté en notre faveur pour les arrêts maladie.

2/Les prescriptions en droit du travail.

1/ Une nouveauté en notre faveur pour les arrêts maladie.

L’article L3143-3 du Code du travail français prévoit que lorsqu’un salarié est en congé pour maladie non professionnelle, Il n’acquiert pas de congés payés pour la période non travaillée. La réglementation européenne prévoit quant à elle que lorsque le salarié ne peut pas travailler en raison de son état de santé, situation indépendante de sa volonté, son absence ne doit pas avoir d’impact sur le calcul de ses droits à congé payé (directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003). Dans une affaire jugée récemment par la Cour de Cassation, des salariés réclament donc des jours de congés correspondant à ceux qu’il auraient acquis selon eux pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle en vertu du droit européen. L’employeur conteste et demande la stricte l’application du droit français. La Cour de cassation modifie sa position traditionnelle sur ce sujet et considère qu’il appartient au juge national « d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence […] de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période » d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle Dorénavant donc un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle acquiert ses jours de congés payés de la même manière que s’il travaillait. Cass. Soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340

De la même manière, en droit français, les jours d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont pris en compte pour l’acquisition des congés payés dans la limite d’un an (article L. 3141-5 du Code du travail). La directive européenne précitée n’opérant pas de distinction entre les période travaillées et non travaillées pour maladie ou accident professionnelle, la Cour en déduit sur le même fondement que le juge national doit écarter partiellement l’application du l’article L. 3141-5 en ce qu’il limite la période prise en compte à un an. Dorénavant, lorsque le salarié était en arrêt de travail suite à un accident du travail la limite de 1 an ne doit plus s’appliquer et toute la période d’arrêt doit être prise en compte pour la détermination des droits à congés payés. Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17.638

Jusqu'à maintenant, le salarié ne pouvait pas prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés à l'issue de son congé parental au motif que la décision de bénéficier de ce congé parental s'imposant à l'employeur, c'est l'intéressé lui-même qui a rendu impossible l'exercice de son droit à congé payé (Soc., 28 janvier 2004, n° 01-46.314, Bull. V, n° 32). Or cette règle est contraire au droit social européen sur les congés payés et à l'accord-cadre sur le congé parental figurant en annexe de la directive du 8 mars 2010. Il y a lieu de juger désormais qu'il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la Directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010, portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La  salariée est donc en droit de bénéficier de l'indemnité compensatrice des congés payés non pris du fait de son congé parental, équivalent en l'espèce à 43 jours de congés acquis et non pris Cass. Soc., 13 sept. 2023, n°22-14.043

Enfin, la question du délai de prescription opposable au salarié en matière de réclamation d’indemnités compensatrice de congés payés est réglée dans un dernier arrêt. Pour rappel, Il existe une période déterminée au cours de laquelle le salarié doit prendre ses congés payés ; cette période étant fixée par la loi (1er juin au 31 mai le plus souvent) ou de façon conventionnelle. Ce n’est que lorsque cette période s’achève que commence à courir le délai de prescription de l’indemnité de congé payé (Cass. Soc., 14 nov. 2013, n°12-

17.409). S’agissant d'un élément de salaire, le délai est de 3 ans (C. trav., art. L. 3245-1). La Cour de cassation, s'appuyant sur le droit européen (CJUE, 22 sept. 2022, n°C-120/21), juge dorénavant que le délai de prescription de l’indemnité de congé payé ne peut commencer à courir que dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. La prescription triennale ne commence donc à courir que lorsque l’employeur a rempli ses obligations. S’il ne le fait pas, alors le salarié peut demander indemnisation de congés payés dû pour des périodes plus anciennes que 3 ans. Cass. Soc., 13 sept. 2023, n°22-10.529

2/Les prescriptions en droit du travail.

Passé un certain moment, il n’est plus possible de sanctionner un salarié ou de solliciter le Conseil de prud’hommes pour trancher un litige. C’est ce que l’on appelle le délai de prescription. Le point sur les différents délais, pour être sûr d’être dans les temps.

Les délais de prescription pour agir en justice

Exécution et rupture du contrat de travail : 2 ans

Exemples : Requalification d’un CDD en CDI, contestation d’un licenciement, etc.

Point de départ : Jour où le demandeur (celui qui saisit le Conseil de prud’hommes) a connu ou aurait dû connaître les faits qu’il souhaite faire condamner

Texte de loi : Article L. 1471-1 du Code du travail

Salaire : 3 ans

Exemples : Salaire non versé, salaire versé par erreur,

Texte de loi : Article L. 3245-1 du Code du travail

Remise des documents de fin de contrat : 2 ans

Exemples : A l’issue de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre le Certificat de travail, l’attestation ASSEDIC et le reçu de solde de tout compte au salarié 2 ans

Point de départ : A compter de la rupture du contrat de travail

Texte de loi : Article L 1471-1 du Code du travail

Reconnaissance d’un accident de travail : 2 ans

Exemples : L’employeur est tenu de déclarer l’accident de travail de ses salariés. En cas de carence de l’employeur, le salarié peut déclarer son accident de travail auprès de la CPAM compétente

Point de départ : Jour de l’accident

Texte de loi : Article L431-2 du Code de la sécurité sociale

Reconnaissance de la faute inexcusable : 2 ans

Exemples : L’employeur qui ne respecte pas son obligation de sécurité et de résultat. L’employeur commet une faute inexcusable « lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. »

Point de départ : Jour de l’accident du travail ou connaissance de la maladie professionnelle

Texte de loi : Article L 431-2 du Code de la sécurité sociale

Discrimination : 5 ans

Exemples : Refus d’embauche, de promotion ou licenciement en raison de la couleur de peau, des croyances, etc

Point de départ : Jour de la révélation de la discrimination

Texte de loi : Article L. 1134-5 du Code du travail

Harcèlements moral et sexuel : 5 ans

Exemples : Brimades, mises à l’écart, blagues à connotation sexuelle répétées, etc.

Point de départ : Jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis

Texte de loi : Article 8 du Code de procédure pénale

Dommages corporels subis lors du travail

Exemples : Chutes, brûlures, etc.

Point de départ : Jour de la consolidation du dommage initial ou aggravé

Texte de loi : Article 2226 du Code civil

Les courts délais

Solde de tout compte (inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail) : 6 mois

Explications : Délai pendant lequel le solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié

Point de départ : Réception du solde de tout compte

Texte de loi : Article L. 1234-20 du Code du travail

Licenciement pour motif économique : 12 mois

Explications : Délai pendant lequel contester la régularité du licenciement pour motif économique.

Précision : Le délai doit être précisé dans la lettre de licenciement, à défaut la prescription est de 2 ans

Point de départ : Jour de la notification du licenciement.

Texte de loi : Article 1235-7 du Code du travail

Convention de rupture conventionnelle et son homologation : 12 mois

Explications : Délai pendant lequel contester la convention ou son homologation

Point de départ : Jour de l’homologation de la convention

Texte de loi : Article L. 1237-14 du Code du travail

Contrat de sécurisation professionnelle : 12 mois

Explications : Délai pendant lequel contester la rupture d’un contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle

Point de départ : Jour de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle

Texte de loi : Article L. 1233-67 du Code du travail

A noter : Les nouveaux délais s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Exemples : Contestation de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le licenciement est prononcé avant le 17 juin 2013 :

s’il s’était déjà écoulé, au 17 juin 2013 4 ans depuis le licenciement, il ne restait au salarié, à cette date, que un an pour saisir le Conseil de Prud’hommes

si, en revanche, il s’était écoulé au 17 juin 2013 moins de 2 ans, la nouvelle prescription de 2 ans s’applique

Le délai de prescription pour sanctionner un salarié

Dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par le salarié, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires, c’est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement (article L. 1332-4 du Code du travail). A savoir Une sanction disciplinaire prononcée après ce délai de 2 mois est nulle. Par exemple, un licenciement prononcé dans ces conditions sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

 Toutefois, une faute de plus de 2 mois pourra être sanctionnée si, dans l’intervalle, l’employeur a engagé des poursuites pénales à l’encontre du salarié.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à l’issue de l’entretien préalable pour notifier la sanction à son salarié (Article L1332-2 al 4 du code du travail)