Sommaire:
A/Intéressement et Participation
B/sanctions et fautes
A/L'intéressement
C’est un dispositif d’épargne salariale facultatif qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime en fonction de la performance de l’entreprise, afin de récompenser leurs investissements. L'intéressement vise donc à impliquer et encourager les salariés dans la réalisation des objectifs.
La mise en place de l’intéressement nécessite la conclusion d’un accord collectif qui fixe les montants et les conditions de versement de la prime. La prime d'intéressement doit prendre en compte la contribution du salarié à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Comment calculer l'intéressement et la participation ?
Calcul de la prime d'intéressement
L’accord collectif qui permet la mise en place de l’intéressement pour les salariés doit obligatoirement prévoir la formule de calcul de la prime d’intéressement en fonction des résultats de l’entreprise, ainsi que les critères de répartition du montant global de l’intéressement qui peut se faire :
De manière uniforme entre tous les salariés ;
Proportionnellement au salaire et/ou au temps de présence de chaque salarié.
Généralement, la répartition du montant global de l’intéressement s’effectue de manière proportionnelle en combinant le salaire et le temps de présence de chaque salarié.
La loi prévoit que la somme annuelle perçue par un salarié au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 34 776 € pour l’année 2024.
De manière générale, le montant total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés ne peut pas excéder 20 % des salaires brut versés.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés qui ne disposent pas de représentants syndicaux, l'intéressement peut être instauré de manière unilatérale par l’employeur.
La participation, contrairement à l'intéressement, est un dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Ce dispositif consiste à redistribuer une partie des bénéfices réalisés à l'ensemble des salariés afin de valoriser la réussite collective. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la participation peut être mise en place unilatéralement par l’employeur.
Un accord collectif doit être conclu dans un délai d’un an après la fin de l’exercice pour la mise en place du dispositif. Toutefois, contrairement à l'intéressement, le montant de la prime de participation est calculé selon une formulé fixée par la loi.
Malgré leurs différences en matière de fonctionnement et de mise en place, les bénéficiaires de l'intéressement et la participation sont identiques :
les salariés de l’entreprise : en CDI,CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de respecter la condition d’ancienneté fixée par l’accord collectif lorsqu’elle existe (3 mois maximum) ;
Comment calculer l'intéressement et la participation ?
Calcul de la prime d'intéressement. De manière générale, le montant total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés ne peut pas excéder 20 % des salaires brut versés.
B/Sanction disciplinaire autre que le licenciement : vérifiez le règlement intérieur
Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Dès lors que l'employeur ne justifie pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l'entreprise, la mutation disciplinaire prononcée à l'encontre de la salariée doit être annulée. Si l'employeur considère qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-20.054 F-D
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont par exemple :
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
Critiques, injures, menaces, violences
Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-20.054 F-D
Faute grave = rupture immédiate
Les caractéristiques de la faute grave/
La faute grave répond aux 2 critères suivants :
- Il s'agit d'un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur, (c’est vague, et laisse place à toutes les interprétations).
- Son importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.
La gravité de la faute est étudiée en fonction des circonstances propres à chaque fait.
En général, une faute grave est commise dans les cas suivants :
Etat d'ivresse pendant les heures de travail ;
Absences injustifiées ou un abandon de poste ;
Indiscipline ou insubordination du salarié ;
Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés.
A trop attendre, la faute n’est plus si grave…
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors que le salarié, licencié pour faute grave par lettre du 22 décembre, a poursuivi son travail dans l'entreprise jusqu'au 31 décembre, il en résulte que l'employeur a considéré que les faits invoqués n'excluaient pas son maintien dans l'entreprise et n'étaient donc pas constitutifs d'une faute grave.
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-19.389 F-D