1/Discrimination syndicale
2 /Prime d’objectif
3/Prise d’acte et résiliation judiciaire
4/Le licenciement pour faute grave
1/Discrimination syndicale
Le représentant du personnel ne doit pas subir de préjudice sur sa rémunération variable à l’occasion de l’exercice de son mandat
L’employeur doit édicter et respecter certaines règles pour que le représentant du personnel dont la rémunération est composée d’éléments variables ne subisse pas de préjudice du fait de l’exercice de son mandat.
Selon une jurisprudence de la Cour de Cassation, la rémunération variable d’un salarié titulaire de mandats doit être égale :
- Pour la part de l’activité correspondant à l’exercice des mandats : au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés;
- Pour la part de l’activité correspondant au temps de production : à une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps et soumis à des abattements.
Il est donc conseillé au syndicat de négocier un accord collectif d’entreprise, par exemple à l’occasion de la négociation d’un accord relatif au dialogue social ou un accord relatif au droit syndical, dans lequel la rémunération variable des représentants du personnel tient compte de l’exercice effectif du mandat. La formule suivante est préconisée:
La formule suivante est préconisée: pour les heures consacrées à l’exercice du mandat (réunions convoquées par l’employeur, utilisation du crédit d’heures…), le représentant du personnel doit percevoir la rémunération moyenne versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés affectés à des emplois équivalents
Pour les heures correspondant au temps de production effectif, le représentant du personnel doit percevoir une rémunération variable calculée sur la base d’objectifs réduits au prorata de ces heures
A défaut d’un tel dispositif, le représentant du personnel est en droit de faire valoir la discrimination dont il est victime en raison de l’exercice de ses mandats.
Dans une décision du 13 décembre 2022, le Conseil de Prud’hommes de Saverne a fait application de ces principes.
2/Faute d’objectifs réalisables ou connus du salarié, la prime variable est payée intégralement
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs.
L’arrêt
Dès lors qu’elle avait constaté, d'une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, d'autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2015 n'étaient pas atteignables,
la cour d'appel aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée.
L’arrêt
Dès lors qu’elle avait constaté, d'une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, d'autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2015 n'étaient pas atteignables, la cour d'appel aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée intégralement à l'intéressée pour ces trois années, sans distinction entre la part assise sur les performances individuelles et la part assise sur les performances collectives.
3/Prise d’acte et résiliation judiciaire
- Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes.
- En cas de prise d'acte, le salarié, non seulement, ne travaille plus du jour au lendemain, mais s'il est débouté, la rupture produit les effets d'une démission.
- En cas de résiliation judiciaire, non seulement le salarié continue à travailler, mais s'il est débouté, la relation de travail se poursuit.
4/Le licenciement pour faute grave
N’inclut pas obligatoirement une mise à pied immédiate du salarié La procédure de licenciement pour faute grave n'oblige pas l'employeur à procéder à une mise à pied immédiate. C'est ce que la Cour de cassation indique dans un arrêt rendu le 2 mai 2024.27.
Le licenciement pour faute grave ouvre droit aux allocations-chômage comme pour le licenciement pour faute lourde. Une faute est grave si le maintien du salarié dans l'entreprise et impossible et ce même pendant la période de préavis de licenciement.
Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ou lourde, ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de l'entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à l'exécution d'un préavis, ni à une indemnité compensatrice.