1/ Mobilité géographique
2/ La rémunération.

1/ Mobilité géographique sans clause de mobilité

L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié si cela constitue une modification du contrat de travail. Conformément à l’article L1222-1 du Code du travail, toute modification du contrat nécessite l’accord du salarié et doit être mise en œuvre de bonne foi.

2. Notion de secteur géographique.

La jurisprudence distingue entre un simple changement des conditions de travail, lorsque le nouveau lieu reste dans le même secteur géographique, et une modification du contrat de travail, lorsqu’il se situe en dehors de ce secteur.

Cass. Soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573: un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat.Cass. Soc., 15 décembre 2004, n° 02-46.635: le juge apprécie la notion de secteur géographique au cas par cas. Le juge du fond est souverain pour déterminer si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique. Certains critères objectifs permettent d’évaluer ce changement: la distance entre les deux lieux de travail, le temps de trajet, les moyens de transport disponibles, la stabilité du domicile du salarié, ou encore la continuité du tissu économique local. 

Exemples jurisprudentiels :

Cass. Soc., 15 juin 2004, n° 01-44.707: Un trajet de 30 km peut être acceptable s’il est bien desservi par des trains ou des bus, alors qu’un trajet plus court peut poser problème en l’absence de ces facilités 

Cass. Soc., 27 septembre 2006, n° 04-47.005 : Une distance courte peut devenir problématique si elle implique un trajet particulièrement long ou éprouvant en raison de conditions de circulation difficiles ou de l’absence d’infrastructures routières adaptées. La prise en compte de ces éléments souligne l’importance de facteurs pratiques, au-delà de la simple distance.

Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-15.461 : Deux lieux proches mais appartenant à des pôles économiques distincts peuvent être considérées comme relevant de bassins d’emploi différents. Ainsi, un salarié peut changer de région sans sortir de son secteur géographique, ou au contraire rester dans la même région mais en changer, selon les conditions concrètes de déplacement.

3. Pouvoir de direction et changement temporaire

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut, dans certaines circonstances, imposer temporairement un changement de lieu de travail, y compris en dehors du secteur géographique habituel.
Toutefois, cette possibilité est strictement encadrée: la mesure doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles, le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable, et la mesure doit être limitée dans le temps.

4. Respect des droits et libertés fondamentaux

Quel que soit le type de changement (temporaire ou permanent, dans ou hors secteur), l’employeur ne peut porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux du salarié.
Un salarié peut refuser une mutation si celle-ci l’empêche de mener une vie personnelle et familiale normale, sur le fondement de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Mobilité géographique avec clause de mobilité

Une clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique définie à l’avance. Pour être valable, la clause doit répondre à plusieurs conditions:

Définition claire du périmètre géographique : la zone d’application doit être précisément définie (Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846).

Absence de modification unilatérale : l’employeur ne peut élargir le champ d’application de la clause sans l’accord exprès du salarié (Cass. Soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353).

Information loyale : la clause doit être connue et acceptée au moment de la signature du contrat.

2. Mise en œuvre de la clause

Même lorsqu’elle est valable, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit respecter les principes de bonne foi et de proportionnalité. La mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et ne pas porter une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié.

Cass. Soc., 13 mars 2013, n° 11-28.916 : une clause couvrant tout le territoire national peut être jugée valable si elle est justifiée par la nature des fonctions du salarié (par exemple, un poste à dimension nationale).

Cass. Soc., 18 mai 2011, n° 09-42.232 : une clause trop imprécise ou abusive est nulle, car elle ne permet pas au salarié de connaître l’étendue de son engagement.

Bien qu’aucune contrepartie financière ne soit imposée par la loi, la mise en œuvre de la clause doit demeurer proportionnée et compatible avec la vie personnelle du salarié.

3. Refus du salarié

En principe, un refus de mutation fondé sur une clause de mobilité valable constitue une faute pouvant entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse, cependant, si la clause est invalide ou si la mutation porte une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux du salarié, notamment à sa vie personnelle ou familiale, le refus est légitime et ne peut donner lieu à un licenciement valable. (Cass. Soc. 14 oct. 2008, n°07-40.5

2/ La rémunération contractuelle

La rémunération, en tant qu’élément essentiel du contrat de travail, ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié. La Cour de cassation l’affirme clairement dans l’arrêt Don Giovanni du 19 mai 1998 (n° 96-41.573) ; la rémunération contractuelle ne peut être modifiée, même de manière minime et même à la hausse, sans l’accord du salarié. Cependant, de très longue date, les parties ont pu se mettre d’accord sur des modalités de détermination de la rémunération autorisant une certaine variation du montant.

Clauses de variation

La clause de variation est une clause par laquelle le salarié accepte par avance la modification de sa rémunération. 

Interdiction de principe des clauses de variation unilatérale

La Cour de cassation pose un principe clair: l’employeur ne peut pas faire varier unilatéralement la rémunération contractuelle. 

•    Arrêt Le Gac du 30 mai 2000 (n° 97-45.068) : le mode de rémunération contractuelle ne peut être modifié sans l’accord du salarié.
•    Gan Vie du 27 février 2001 (n° 99-40.219) : est nulle la clause réservant à l’employeur la possibilité de modifier unilatéralement le contrat.

La Cour admet certaines clauses (rendement, objectifs) sous conditions strictes.

Dans l’arrêt Fidal du 2 juillet 2002 (n° 00-13.111) elle fixe le régime général: trois conditions cumulatives doivent être respectées:

•    La variation doit reposer sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur. 
•    La clause ne doit pas faire supporter au salarié le risque d’entreprise. 
•    La clause doit respecter le SMIC et les minima conventionnels.

 Régime spécial des clauses d’objectifs

La Cour de cassation admet que l’employeur peut fixer des objectifs sous plusieurs conditions:
 

•    Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début 
•    D’exercice du contrat de travail. 
•    Ces objectifs ne doivent pas être modifiés en cours d’année (Cass. soc., 8 avril 2021, n°19-15.432 ).
•    Ils doivent être clairs ( L3121-6 du Code du travail ). 
•    Ils doivent être raisonnables ( 9 mai 2019, n° 17-27.448). (par raisonnable on entend réalistes et réalisables)

La Cour de cassation autorise les clauses d’objectifs contractuels si les objectifs sont raisonnables et compatibles avec le marché.
Le salarié peut contester les objectifs qui lui sont donnés par l’employeur. Dans ce cas, il appartient aux juges de fixer les objectifs (Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208).