Sommaire :

1/ Date de rupture conventionnelle.

2/ Définition de la faute lourde.

3/Les catégories d’invalidité.

 4/Salarié mis à disposition par une entreprise extérieure et droit de vote aux élections professionnelles.

 5/Projet de code du travail

 

 

1/ Date de rupture conventionnelle.

 L’employeur et le salarié s’accordent ensemble sur la date à laquelle la rupture est effective. Une exigence s’impose toutefois à eux : la date doit être au plus tôt fixée le lendemain du jour où la DIRECCTE homologue la rupture (c. trav. art. L. 1237-13).L’employeur et le salarié doivent donc tenir compte du délai de réflexion de 15 jours calendaires dont ils disposent et du délai d’instruction du dossier par le DIRECCTE qui est de 15 jours ouvrables [c. trav. art. L. 1237-13 et L. 1237-14 ; voir Dictionnaire RF Social « Rupture conventionnelle (procédure) Un mois minimum doit ainsi s’écouler entre leur dernier échange et la date de la rupture. En cas d’erreur, la rupture conventionnelle n’est pas pour autant annulée, sauf fraude ou vice du consentement prouvé par le salarié (cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-10139 FSPB).

Rôle du juge - Dans ces circonstances, le juge a pour mission de rectifier la date de la rupture fixée trop tôt par une erreur commune de l’employeur et du salarié, avec les conséquences que cela implique (ex. : rappel de salaire).

 

 

 

 

 

2/Définition de la faute lourde.

 

 – Dans les deux affaires du 22 octobre 2015, la Cour de cassation donne la même définition de la faute lourde, laquelle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Toujours selon la Cour de cassation, cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter cette précision. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un salarié vole son employeur qu’il y a nécessairement intention de lui nuire (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 97-42815, BC V n° 326). Cette intention doit être « caractérisée », la preuve pesant sur l’employeur.

En pratique, la faute lourde est rarement reconnue par les juges. À titre d’exemple, un salarié a pu être licencié pour faute lourde car il avait détourné des clients de son employeur vers une société concurrente (cass. soc. 27 février 2013, n° 11-28481 D).

Incidences financières d’un licenciement pour faute lourde.

Comme la faute grave, la faute lourde implique un licenciement immédiat du salarié et dispense l’employeur du paiement des indemnités de licenciement et préavis.

À la différence de la faute grave, l’employeur n’a pas, en cas de licenciement pour faute lourde, à payer l’indemnité compensatrice des congés payés non pris (c. trav. art. L. 3141-26.

Attention, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités compensatrices de congés payés correspondant à des périodes de référence déjà closes (cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D). Elle ne prive le salarié de l’indemnité compensatrice que pour la période de congés payés en cours. cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB ; cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801 FPPB

 

 

3/Les catégories d’invalidité.

 

L’invalidité concerne les salariés de moins de 60 ans qui du fait de leur état de santé présentent une capacité de gain ou de travail réduite des 2/3 : en application de l’article L.341-4 du code de la sécurité sociale, il existe 3 catégories d’invalidité.

Invalidité 1ère catégorie
Invalidité 2ème catégorie
Invalidité 3ème catégorie
Un salarié en invalidité peut continuer à travailler

Invalidité 1ère catégorie

 

Le salarié a perdu 2/3 de ses capacités de travail, ou de gain, mais peut néanmoins exercer une activité professionnelle.
Ce salarié n’est donc pas inapte au travail, mais il peut-être inapte à certains postes.

  • Le salarié à temps partiel.
  • La Caisse de Sécurité Sociale complète partiellement le salaire.

Invalidité 2ème catégorie

 

  • Le salarié a perdu 2/3 de ses capacités de travail, ou de gain et ne peut normalement pas exercer un travail quel qu’il soit.
  • Malgré cette définition, le salarié peut éventuellement travailler de façon réduite.
  • Il perçoit une pension d’invalidité de la Sécurité Sociale.

Un salarié en invalidité 2ème catégorie

  • Peut continuer à travailler à temps réduit dans son entreprise.
  • Peut rester à l’effectif de son entreprise, sans travailler.
  • Peut être licencié pour inaptitude, après avis du médecin du travail.
  • Peut être licencié pour gêne au fonctionnement du service ( à prouver).

L’invalidité 2ème catégorie n’est pas considérée comme suspension du contrat de travail : le salarié doit donc continuer à envoyer des arrêts de travail à son employeur, sinon l’employeur peut le licencier pour absence injustifiée.

Invalidité 3ème catégorie

 

* Le salarié est incapable de travailler, il est assisté d’une tierce personne, pour les actes de la vie ordinaire. Malgré cette définition pour l’invalidité 3ème catégorie :
Une personne reconnue en invalidité 3ème catégorie peut conserver une activité professionnelle à temps réduit, dès l’instant que le médecin de santé au travail donne son accord.
En effet l’invalidité est accordée par le médecin conseil, or c’est le médecin de santé au travail qui délivre un avis d’aptitude pour un poste de travail: leurs avis sont parfois différents.

L’invalidité n’est jamais imposée à un salarié.

Un salarié peut toujours refuser une mise en invalidité, ou l’interrompre à tout moment.

Prélèvements sociaux, impôt, retraite

Votre pension d'invalidité est soumise à des prélèvements sociaux. Avant versement, elle est réduite de :

  • 0,5 % au titre de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
  • 6,6 % au titre de la contribution sociale généralisée (CSG).
  • 0,3 % au titre de la contribution additionnelle de solidarité pour l'autonomie (CASA) à compter du 1er avril 2013.

À noter que votre pension d'invalidité est exonérée de prélèvements sociaux, en tout ou en partie, dans les situations suivantes :

  • Votre avis d'imposition sur le revenu de l'avant-dernière année indique un revenu fiscal de référence inférieur ou égal à 10 633 euros pour une personne seule (majoré de 2 839 euros pour chaque demi-part supplémentaire) : votre pension d'invalidité est exonérée en totalité de la CRDS, de la CSG et de la CASA (article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale 2015).
  • Vous percevez l'allocation supplémentaire d'invalidité (ASI) : votre pension d'invalidité est exonérée en totalité de la CRDS, de la CSG et de la CASA.
  • Vous ne résidez pas fiscalement en France : votre pension d'invalidité est exonérée en totalité de la CRDS, de la CSG et de la CASA.

Votre pension d'invalidité est soumise à l'impôt sur le revenu, sauf la majoration pour tierce personne qui n'est pas imposable.
Chaque début d'année, l'Assurance Maladie vous adresse un relevé annuel indiquant le montant à déclarer aux services fiscaux lors de votre déclaration de revenus.

Conservez vos justificatifs de paiement de pension d'invalidité sans limitation de durée. Ils valident vos droits à la retraite

 

 4/ Salarié mis à disposition par une entreprise extérieure et droit de vote aux élections professionnelles.

 

Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure peuvent voter aux élections professionnelles à condition d’être présents dans l’entreprise utilisatrice, même à temps partiel, depuis au moins un an. De simples venues ponctuelles sur site ne suffisent pas.

L’affaire. – Des syndicats et des représentants syndicaux reprochaient à un employeur son mode de calcul des effectifs d’un établissement afin de déterminer le nombre de sièges à pourvoir pour le renouvellement des délégués du personnel et du comité d’établissement.

Selon eux, des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure auraient dû être pris en compte dans le calcul des effectifs. Ils n’ont pas obtenu gain de cause.

Conditions d’électorat pour les salariés mis à disposition. - Pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit correctement calculer ses effectifs. Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont ainsi pris en compte à la double condition d’être présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et d’y travailler depuis au moins un an (c. trav. art. L. 1111-2 ; L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1).

C’est la notion de « présence » dans l’entreprise qui posait problème dans cette affaire.

Rappelons, que ces salariés doivent aussi être âgés d’au moins 18 ans et en capacité de voter.

Salariés exclus en cas de présence ponctuelle. – Les juges ont relevé que les salariés mis à disposition se rendaient uniquement de façon ponctuelle sur le site de la société. Cela excluait donc toute intégration étroite et permanente à la communauté de travailleurs de l’entreprise.

De fait, la Cour de cassation relève que la présence des salariés mis à disposition peut se caractériser par un temps partiel mais en aucun cas par de simples visites ponctuelles sur le site de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise avait donc, à juste titre, exclu ces salariés du calcul de ses effectifs pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir lors des élections professionnelles.

Cass. soc. 23 septembre 2015, n° 14-26262 FPB

 

 

 

 

5/ Projet de code du travail

Serait réécrit sur la base, pour chaque chapitre, d’une architecture nouvelle qui reposera sur trois niveaux distincts :

-1er niveau : celui de l’ordre public auquel aucun accord ne peut déroger (par exemple, le SMIC, la durée légale du travail) ;

-2e niveau : ce sera le domaine ouvert à la négociation et définissant l’articulation la plus pertinente entre la branche et l’entreprise (la loi déterminera le champ de l’ordre public conventionnel de branche) ;

-3e niveau : ce seront les dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise et d’accord de branche.

Beaucoup de bruit pour rien car la mise en application est prévue pour fin 2017, soit après les présidentielles et les législatives. Si le code actuel n’est pas parfait il est à coup sûr meilleur que celui qu’on nous prépare.

1/ Date de rupture conventionnelle.

 L’employeur et le salarié s’accordent ensemble sur la date à laquelle la rupture est effective. Une exigence s’impose toutefois à eux : la date doit être au plus tôt fixée le lendemain du jour où la DIRECCTE homologue la rupture (c. trav. art. L. 1237-13).L’employeur et le salarié doivent donc tenir compte du délai de réflexion de 15 jours calendaires dont ils disposent et du délai d’instruction du dossier par le DIRECCTE qui est de 15 jours ouvrables [c. trav. art. L. 1237-13 et L. 1237-14 ; voir Dictionnaire RF Social « Rupture conventionnelle (procédure) Un mois minimum doit ainsi s’écouler entre leur dernier échange et la date de la rupture. En cas d’erreur, la rupture conventionnelle n’est pas pour autant annulée, sauf fraude ou vice du consentement prouvé par le salarié (cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-10139 FSPB).

Rôle du juge - Dans ces circonstances, le juge a pour mission de rectifier la date de la rupture fixée trop tôt par une erreur commune de l’employeur et du salarié, avec les conséquences que cela implique (ex. : rappel de salaire).

 

 

 

 

 

2/Définition de la faute lourde.

 

 – Dans les deux affaires du 22 octobre 2015, la Cour de cassation donne la même définition de la faute lourde, laquelle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Toujours selon la Cour de cassation, cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter cette précision. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un salarié vole son employeur qu’il y a nécessairement intention de lui nuire (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 97-42815, BC V n° 326). Cette intention doit être « caractérisée », la preuve pesant sur l’employeur.

En pratique, la faute lourde est rarement reconnue par les juges. À titre d’exemple, un salarié a pu être licencié pour faute lourde car il avait détourné des clients de son employeur vers une société concurrente (cass. soc. 27 février 2013, n° 11-28481 D).

Incidences financières d’un licenciement pour faute lourde.

Comme la faute grave, la faute lourde implique un licenciement immédiat du salarié et dispense l’employeur du paiement des indemnités de licenciement et préavis.

À la différence de la faute grave, l’employeur n’a pas, en cas de licenciement pour faute lourde, à payer l’indemnité compensatrice des congés payés non pris (c. trav. art. L. 3141-26.

Attention, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités compensatrices de congés payés correspondant à des périodes de référence déjà closes (cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D). Elle ne prive le salarié de l’indemnité compensatrice que pour la période de congés payés en cours. cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB ; cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801 FPPB

 

 

3/Les catégories d’invalidité.

 

L’invalidité concerne les salariés de moins de 60 ans qui du fait de leur état de santé présentent une capacité de gain ou de travail réduite des 2/3 : en application de l’article L.341-4 du code de la sécurité sociale, il existe 3 catégories d’invalidité.

Invalidité 1ère catégorie
Invalidité 2ème catégorie
Invalidité 3ème catégorie
Un salarié en invalidité peut continuer à travailler

Invalidité 1ère catégorie

 

Le salarié a perdu 2/3 de ses capacités de travail, ou de gain, mais peut néanmoins exercer une activité professionnelle.
Ce salarié n’est donc pas inapte au travail, mais il peut-être inapte à certains postes.

  • Le salarié à temps partiel.
  • La Caisse de Sécurité Sociale complète partiellement le salaire.

Invalidité 2ème catégorie

 

  • Le salarié a perdu 2/3 de ses capacités de travail, ou de gain et ne peut normalement pas exercer un travail quel qu’il soit.
  • Malgré cette définition, le salarié peut éventuellement travailler de façon réduite.
  • Il perçoit une pension d’invalidité de la Sécurité Sociale.

Un salarié en invalidité 2ème catégorie

  • Peut continuer à travailler à temps réduit dans son entreprise.
  • Peut rester à l’effectif de son entreprise, sans travailler.
  • Peut être licencié pour inaptitude, après avis du médecin du travail.
  • Peut être licencié pour gêne au fonctionnement du service ( à prouver).

L’invalidité 2ème catégorie n’est pas considérée comme suspension du contrat de travail : le salarié doit donc continuer à envoyer des arrêts de travail à son employeur, sinon l’employeur peut le licencier pour absence injustifiée.

Invalidité 3ème catégorie

 

* Le salarié est incapable de travailler, il est assisté d’une tierce personne, pour les actes de la vie ordinaire. Malgré cette définition pour l’invalidité 3ème catégorie :
Une personne reconnue en invalidité 3ème catégorie peut conserver une activité professionnelle à temps réduit, dès l’instant que le médecin de santé au travail donne son accord.
En effet l’invalidité est accordée par le médecin conseil, or c’est le médecin de santé au travail qui délivre un avis d’aptitude pour un poste de travail: leurs avis sont parfois différents.

L’invalidité n’est jamais imposée à un salarié.

Un salarié peut toujours refuser une mise en invalidité, ou l’interrompre à tout moment.

Prélèvements sociaux, impôt, retraite

Votre pension d'invalidité est soumise à des prélèvements sociaux. Avant versement, elle est réduite de :

  • 0,5 % au titre de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
  • 6,6 % au titre de la contribution sociale généralisée (CSG).
  • 0,3 % au titre de la contribution additionnelle de solidarité pour l'autonomie (CASA) à compter du 1er avril 2013.

À noter que votre pension d'invalidité est exonérée de prélèvements sociaux, en tout ou en partie, dans les situations suivantes :

  • Votre avis d'imposition sur le revenu de l'avant-dernière année indique un revenu fiscal de référence inférieur ou égal à 10 633 euros pour une personne seule (majoré de 2 839 euros pour chaque demi-part supplémentaire) : votre pension d'invalidité est exonérée en totalité de la CRDS, de la CSG et de la CASA (article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale 2015).
  • Vous percevez l'allocation supplémentaire d'invalidité (ASI) : votre pension d'invalidité est exonérée en totalité de la CRDS, de la CSG et de la CASA.
  • Vous ne résidez pas fiscalement en France : votre pension d'invalidité est exonérée en totalité de la CRDS, de la CSG et de la CASA.

Votre pension d'invalidité est soumise à l'impôt sur le revenu, sauf la majoration pour tierce personne qui n'est pas imposable.
Chaque début d'année, l'Assurance Maladie vous adresse un relevé annuel indiquant le montant à déclarer aux services fiscaux lors de votre déclaration de revenus.

Conservez vos justificatifs de paiement de pension d'invalidité sans limitation de durée. Ils valident vos droits à la retraite

 

 4/ Salarié mis à disposition par une entreprise extérieure et droit de vote aux élections professionnelles.

 

Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure peuvent voter aux élections professionnelles à condition d’être présents dans l’entreprise utilisatrice, même à temps partiel, depuis au moins un an. De simples venues ponctuelles sur site ne suffisent pas.

L’affaire. – Des syndicats et des représentants syndicaux reprochaient à un employeur son mode de calcul des effectifs d’un établissement afin de déterminer le nombre de sièges à pourvoir pour le renouvellement des délégués du personnel et du comité d’établissement.

Selon eux, des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure auraient dû être pris en compte dans le calcul des effectifs. Ils n’ont pas obtenu gain de cause.

Conditions d’électorat pour les salariés mis à disposition. - Pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit correctement calculer ses effectifs. Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont ainsi pris en compte à la double condition d’être présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et d’y travailler depuis au moins un an (c. trav. art. L. 1111-2 ; L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1).

C’est la notion de « présence » dans l’entreprise qui posait problème dans cette affaire.

Rappelons, que ces salariés doivent aussi être âgés d’au moins 18 ans et en capacité de voter.

Salariés exclus en cas de présence ponctuelle. – Les juges ont relevé que les salariés mis à disposition se rendaient uniquement de façon ponctuelle sur le site de la société. Cela excluait donc toute intégration étroite et permanente à la communauté de travailleurs de l’entreprise.

De fait, la Cour de cassation relève que la présence des salariés mis à disposition peut se caractériser par un temps partiel mais en aucun cas par de simples visites ponctuelles sur le site de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise avait donc, à juste titre, exclu ces salariés du calcul de ses effectifs pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir lors des élections professionnelles.

Cass. soc. 23 septembre 2015, n° 14-26262 FPB

 

 

 

 

5/ Projet de code du travail

Serait réécrit sur la base, pour chaque chapitre, d’une architecture nouvelle qui reposera sur trois niveaux distincts :

-1er niveau : celui de l’ordre public auquel aucun accord ne peut déroger (par exemple, le SMIC, la durée légale du travail) ;

-2e niveau : ce sera le domaine ouvert à la négociation et définissant l’articulation la plus pertinente entre la branche et l’entreprise (la loi déterminera le champ de l’ordre public conventionnel de branche) ;

-3e niveau : ce seront les dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise et d’accord de branche.

Beaucoup de bruit pour rien car la mise en application est prévue pour fin 2017, soit après les présidentielles et les législatives. Si le code actuel n’est pas parfait il est à coup sûr meilleur que celui qu’on nous prépare.

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