Septembre/octobre 2016

Sommaire :

1/Forfaits jours

2/Formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux

1/Forfaits jours : conditions de validité par la Cour de cassation et apports de la loi « Travail »

Conditions posées par la Cour de cassation sur les forfaits jours. –

La Cour exige que l’accord collectif prévoyant le recours à des forfaits jours prévoie des garanties permettant le respect des durées maximales raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires. Ces garanties permettent de limiter l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours afin de protéger leur sécurité et leur santé.

Que prévoyait l’accord dans cette affaire ? – L’avenant à l’accord collectif d’entreprise de réduction du temps de travail prévoyait, pour les forfaits jours, un relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et validé par le service ressources humaines. Sur ce relevé figurait l’indication de la présence du salarié cadre, matérialisée par une croix dans un tableau calendaire, et en cas d’absence les initiales correspondant au motif de celle-ci. Une zone de commentaire permettait au salarié d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté, avec la possibilité de demander un entretien auprès de la DRH.

Validité de l’accord.

– La cour d’appel avait considéré la convention de forfait nulle en l’absence notamment de mention dans l’accord de l’obligation de déclarer la durée du travail quotidienne et hebdomadaire. Elle avait en conséquence condamné la société à verser au salarié des rappels d’heures supplémentaires, de congés payés et des dommages-intérêts.

Sa décision est cassée par la Cour de cassation. Selon elle, les dispositions de l’accord assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines.

L’accord est donc conforme aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

On notera que la cour d’appel avait jugé la convention de forfait nulle, au motif que le relevé déclaratif mensuel prévu par l’accord d’entreprise comportait seulement l’indication de la présence du salarié par une croix dans un tableau calendaire, ce qui, selon elle, permettait seulement de vérifier le nombre de jours travaillés ou non, et pas de contrôler le respect des durées maximales de travail, faute de mention dans l’accord collectif de l’obligation de déclarer les durées de travail quotidienne et hebdomadaire effectuées.

La Cour de cassation en a donc jugé autrement. Ce faisant, elle a en quelque sorte refusé qu’un salarié en forfait jours se retrouve, in fine, soumis à un décompte de son temps de travail en heures.

Les apports de la loi « Travail ». – La loi a complété le contenu des accords collectifs encadrant le recours aux forfaits en jours sur l’année, justement pour se conformer aux principes posés par la Cour de cassation. Depuis le 10 août 2016, ces accords doivent notamment contenir, en plus des mentions précédemment prévues dans les textes, les modalités selon lesquelles (c. trav. art. L. 3121-64) :

-l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

-l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

-le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Les accords collectifs ne prévoyant pas ces dispositions continuent à s’appliquer. Ils peuvent être complétés, sachant que leur modification ne nécessite pas de recueillir l’accord des salariés. Mais si les accords ne sont pas mis en conformité, l’employeur ne peut maintenir ou conclure des conventions individuelles de forfaits annuels en jours qu’à la triple condition (c. trav. art. L. 3121-65) :

-d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié) ;

-de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

-et d’organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Enfin, il est désormais spécifiquement prévu dans le code du travail que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (c. trav. art. L. 3121-60).

Cass. soc. 8 septembre 2016, n° 14-26256 FSPB

Une synthèse de la jurisprudence relative au « forfait jours »

(avril 2015)

La convention de forfait jours est un dispositif dérogatoire aux règles normalement applicables en matière de décompte de la durée du travail. Ce système permet ainsi de décompter le temps de travail en jours et non en heures, l’objectif étant de permettre à certaines catégories de salariés d’organiser de façon autonome leur emploi du temps.

Les dérives qu’a occasionné ce dispositif, ont donné lieu à un abondant contentieux ayant conduit à l’annulation de nombreux accords de branche et d’entreprise.

La jurisprudence de la Cour de cassation issue de ce contentieux est aujourd’hui suffisamment précise et claire pour connaître les limites de ce système de décompte du temps de travail et savoir ce que les accords doivent préciser pour en permettre une application licite.

Rappel des principes de la loi

1) Il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément. (c. trav. art. L. 3121-39).

Précisons que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Un accord d’entreprise peut ainsi déroger à un accord de branche, y compris lorsqu’un accord de branche interdit une telle dérogation (circ. DGT n° 20, 13/11/2008).

2) L’accord doit déterminer les catégories de salariés éventuellement concernés par le système du forfait jours, à savoir :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés (y compris non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, par exemple des commerciaux du secteur des assurances, des visiteurs médicaux, des agents de maintenance, des monteurs de chantiers (c. trav. art. L. 3121-43).

3) L’accord collectif doit déterminer :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année forfaitisé fixé par l’accord ne peut excéder 218 jours. Toutefois, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ;

- les caractéristiques principales de ces conventions de forfait, à savoir les modalités de décompte (jour ou 1/2 journée travaillés), de prise des jours de repos, des conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait, de l’interdiction de travail plus de 6 jours dans la semaine, des modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, de l’amplitude de leurs journées de travail ; de la charge de travail en résultant (voir ci-dessous).

4) L’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié. Le contrat de travail ou un avenant à ce contrat doit expressément stipuler le décompte du temps de travail du salarié en jours, sachant qu’une signature apposée par un salarié sur une note de service ne peut pas valoir acceptation de sa part de la convention de forfait jours (cass. soc. 26/10/2010). Le contrat ou l’avenant doit préciser le nombre de jours ; il ne peut se contenter de faire référence à l’accord collectif instituant le forfait jours. Le refus du salarié n’est pas en soi un motif légitime de licenciement.

Les précisions jurisprudentielles à observer

Des mesures garantissant le respect des temps de repos.

La jurisprudence est exigeante en la matière. Parmi les mentions obligatoires de l’accord collectif instituant le forfait jours, doivent figurer les modalités concrètes d’application des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et les conditions de contrôle de l’application du forfait jours.

Concrètement cela signifie que l’accord doit prévoir les conditions du contrôle des 11 heures de repos quotidien prévus par la loi, ainsi que les 35 heures hebdomadaires.

. Ont ainsi été annulés les accords qui :

- ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues, mais renvoient au contrat de travail le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie ;

- ou se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire (cass. soc. 31/01/2012) ;

- ou se limitent à prévoir un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ainsi qu’un examen trimestriel avec la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur ces points (cass. soc. 26/09/2012) ;

- ou ne font que prévoir que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail fixée à 48 heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre ;

- laisse à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

- et laissent au cadre et à l’employeur le soin d’examiner ensemble afin d’y remédier les situations dans lesquelles les dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pu être respectées.

(Sur l’ensemble de ces clauses annulées, voir cass. soc. 14/05/2014, n° 12-35033 et 13-10637).

Cet ensemble d’arrêts de la Cour de cassation démontre que préciser les durées maximales

Y compris celles prévues par la loi) ne suffit pas.

Ce qui compte c’est de prévoir et de décrire les modalités de contrôle du décompte des durées

de travail des salariés concernés.

. Ont ainsi pu être jugées conforme à l’exigence de préserver la santé des salariés, les accords stipulant que :

- le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail ainsi que les journées de repos prises ;

- l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (hebdomadaires, de congés payés, de jours de RTT) ;

- le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du salarié et de sa charge de travail ;

- le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués l’organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées de travail (cass. soc. 29/06/2011 n° 09-71107) ;

- l’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ;

- qu’en cas de surcharge de travail, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien (11 heures) et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu par le code du travail (218) ;

- et enfin, que la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien prévu par la loi (11 heures prises de manière consécutive) (cass. soc. 13/11/2014 n° 13-14206 et 17/12/2014 n° 13-22890).

On peut en conclure que ce sont les durées de repos minimales qui doivent être respectées

(11h00/jour et 35h00/sem.). C’est donc plus l’amplitude horaire qui doit être contrôlée et ce,

de façon efficace, que la durée effective de travail, (c’est bien dommage)

ce qui n’est pas surprenant, dans la mesure où le forfait jour est, et doit rester, une

organisation flexible du travail.( ce qui signifie plus souple et davantage d’heures)

2/ Formation des DP et des DS: financement par le CE

Le comité d’entreprise (CE) peut décider, par une délibération, de consacre rune partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise (C.trav., art. L. 2325-43).La somme consacrée à de telles formations et ses modalités d’utilisation doivent être inscrites dans les comptes annuels du CE ou dans ses documents

comptables et dans son rapport annuel d’activité et de gestion.

 L. no 2016-1088, 8 août 2016, art. 33 : JO, 9 août 2016

Enfin une bonne mesure de la loi EL KHOMRI !

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