Dépêches

Licenciement nul

Quand débute le délai de 15 jours qu'a la salariée licenciée pour signaler sa grossesse ?

Sauf exceptions, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, celle-ci envoie par courrier recommandé un certificat médical à son employeur justifiant qu'elle est enceinte (c. trav. art. L. 1225-5 et R. 1225-2).

Quand commence à courir ce délai de 15 jours ? Il court à compter du jour où la salarié a effectivement connaissance de son licenciement.

Dans cette affaire, l'employeur avait envoyé à la salariée une lettre de licenciement le 14 novembre 2007. Cette lettre lui ayant été retournée avec la mention "non réclamée", l'employeur avait alors remis à la salariée, le 26 novembre, une lettre en main propre lui notifiant la rupture du contrat. Le 4 décembre suivant, la salariée lui avait adressé un certificat médical attestant qu'elle était enceinte.

Ce licenciement devait-il être annulé ? La réponse est oui. La salariée n'a eu réellement connaissance de son licenciement que le 26 novembre. Elle a donc bien respecté le délai qui lui était imparti en informant son employeur de sa grossesse 8 jours plus tard.

Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-17022 FSPB

Brèves2011-06-15

Social

L'avis des tribunaux

Entretien préalable au licenciement : qui peut assister le salarié dans une UES ?

La convocation à l'entretien préalable au licenciement doit être rédigée avec soin. Un certain nombre de mentions sont obligatoires. Dans le cas spécifique d'une unité économique et sociale (UES), l'employeur doit clairement informer le salarié de son droit de se faire assister par un salarié de l'une des entités de l'UES.

Choix du salarié dans le cadre d'une entreprise. - La procédure varie selon la présence ou l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise.
Lorsque l'entreprise est dotée de représentants du personnel, il s'agit obligatoirement d'un salarié de l'entreprise, lui-même représentant du personnel ou non.
En l'absence de représentants du personnel, le salarié dispose d'une option supplémentaire : recourir à une personne extérieure qu'il choisit sur une liste disponible à l'inspection du travail et à la mairie [c. trav. art. L. 1232-4 ; voir Dictionnaire Social, « Entretien préalable (licenciement) »

En informer le salarié dans la lettre de convocation. - Il faut indiquer avec précision la ou les possibilités dont dispose le salarié (c. trav. art. L. 1232-4).
À défaut de mentions « complètes » figurant dans la convocation, l'employeur court le risque d'être condamné à indemniser le salarié pour irrégularité de la procédure de licenciement [voir Dictionnaire Social, « Entretien préalable (licenciement) »].

Mentions à indiquer en cas d'UES. - Dans le cas d'une entreprise faisant partie d'une UES, on savait déjà que l'existence ou l'absence de représentants du personnel s'apprécie au niveau de l'UES et non pas de l'entreprise (cass. soc. 21 septembre 2005, n° 03-44810, BC V n° 263).
La Cour de cassation précise dans cette affaire que lorsque l'employeur relève d'une UES, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'une des entités de l'UES. Le choix du salarié ne se limite donc pas au personnel de l'entreprise dans laquelle il travaille, comme la convocation à l'entretien préalable le lui indiquait.
Cette solution semble logique : le salarié a de ce fait la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel.

Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-14650 FSPB

Actualité commentée2011-06-15

Social

L'avis des tribunaux

Pas de preuve des heures supplémentaires par de simples pages de l'agenda du salarié

Les copies des pages d'un agenda du salarié sont des éléments suffisants pour étayer une demande de paiement d'heures supplémentaires. Mais
les juges peuvent cependant écarter l'existence des heures supplémentaires si ces éléments ne sont pas corroborés par ailleurs, mais au contraire contredits.

Étayer sa demande d'heures supplémentaires. - Pour obtenir le paiement d'heures supplémentaires, le salarié doit présenter aux juges des éléments de nature à étayer sa demande (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-45441, BC V n° 62).

Les éléments apportés par le salarié doivent être « suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments » (cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-40928 FPPBR). À défaut, le juge rejette sa demande (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47376, BC V n° 200).

En l'espèce, le salarié avait produit des copies de pages d'un agenda rempli par ses soins qui suffisaient à étayer sa demande.

Preuve des heures supplémentaires. - Dans un second temps, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (cass. soc. 10 mai 2007, n° 05-45932, BC V n° 71). Le juge peut aussi ordonner les mesures d'instruction qu'il estime utiles (c. trav. art. L. 3171-4). Au final, il décide s'il y a ou non heures supplémentaires.

En l'espèce, il a écarté leur existence en relevant :
- qu'aucun élément extérieur ne corroborait les éléments avancés par le salarié ;
- et qu'une attestation versée par l'employeur les contredisait.

cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-43208 FSPB

Actualité commentée2011-06-1