MINISTÈRE DE L'ÉCONOMIE,DE L'INDUSTRIEET DE L'EMPLOI

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE ET DE LA SOLIDARITÉ

Mai 2008 - N° 22.1

Les facteurs psychologiques et sociaux liés à l’activité de travail sont susceptibles d’améliorer ou de dégrader la santé physique et mentale des salariés. Certains facteurs de risque pour la santé peuvent être appréhendés au travers du modèle de Karasek [1].

C’est aujourd’hui l’un des modèles les plus utilisés dans les recherches sur la santé au travail.

Pour la première fois en France, le questionnaire de

Karasek a été soumis à un

échantillon représentatif de la

population salariée dans le cadre

de l’enquête Sumer 2003.

Le modèle de Karasek permet de

faire un lien entre le vécu du travail

et les risques que ce travail

fait courir à la santé. Il s’appuie

sur un questionnaire qui permet

d’évaluer pour chaque salarié

l’intensité de la demande

psychologique à laquelle il est

soumis, la latitude décisionnelle

dont il dispose, et le soutien

social qu’il reçoit sur son lieu de

travail (encadré 1).

La demande psychologique est

évaluée par la quantité de travail,

son intensité et son caractère

plus ou moins morcelé tels

qu’ils sont ressentis par les salariés.

La latitude décisionnelle

renvoie aux marges de manoeuvre

dont le salarié estime disposer

pour peser sur les décisions

dans son travail, aux possibilités

d’utiliser et aussi de développer

ses compétences. Le soutien

social décrit l’aide dont peut

bénéficier le salarié, de la part de

ses supérieurs hiérarchiques ou

de ses collègues.

Les femmes sont davantage exposées

que les hommes au « job strain »,

une situation à risque pour la santé,

où les marges de manoeoeuvre

individuelles ne permettent pas

aux salariés de faire face aux exigences

qu’ils ressentent dans leur travail.

Les employés et les ouvriers sont

eux aussi plus touchés par le

« job strain » que les professions

plus qualifiées. Les ouvriers et employés

disposent des marges de manoeoeuvre

les plus réduites et les cadres

subissent les demandes les plus fortes.

« Job strain » n’est toutefois pas

synonyme de « stress » au sens usuel

du terme : les salariés soumis à une

forte demande dans leur travail mais

disposant de marges importantes

pour y faire face, sont aussi nombreux

à trouver leur travail très stressant.

Les salariés exposés au

« job strain » sont toutefois plus

nombreux que les autres à se déclarer

en mauvaise santé. Ces résultats

sont obtenus grâce au questionnaire

de Karasek, l’un des outils les plus

utilisés pour évaluer les risques

psychosociaux au travail.

LES FACTEURS PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL

Une évaluation par le questionnaire de Karasek

dans l’enquête Sumer 2003

ENQUÊTE « SUMER 2003 »

Le modèle de Karasek

distingue la demande

psychologique, la latitude

décisionnelle et le soutien

social

2 Premières Synthèses - Mai 2008 - N° 22.1

Le modèle de Karasek permet de

situer les salariés sur un graphique

défini selon deux axes : la

demande psychologique en

ordonnée et la latitude décisionnelle

en abscisse (graphique 1).

Ce graphique est partagé par des

axes correspondant à la valeur

médiane de chaque score

(tableau 1). À droite (ou à

« l’Est ») du graphique, se trouvent

les salariés dont le score de

demande psychologique est

supérieur à la médiane, en bas

(au « Sud ») ceux dont le score

de latitude décisionnelle est inférieur

à la médiane.

Le cadran où le risque d’avoir

des répercussions négatives sur

la santé est le plus fort est situé

« en bas à droite » (ou au

« Sud-est »), car les salariés qui

s’y trouvent ont à la fois une

demande psychologique relativement

élevée et une latitude décisionnelle

relativement faible.

C’est ce que le modèle de

Karasek appelle la situation de

« job strain », ou de tension au

travail. Les situations à risques

pour la santé sont celles où les

exigences du travail sont importantes,

la demande psychologique

forte, et où les ressources

disponibles dans le travail pour y

faire face sont insuffisantes, la

latitude décisionnelle faible. Le

risque est encore aggravé si le

salarié bénéficie d’un faible soutien

social. Les pathologies liées

aux risques psychosociaux sont

essentiellement des troubles cardio-

vasculaires, psychiques et

musculo-squelettiques.

Les autres cadrans sont ceux des

salariés dits « actifs » (forte

demande psychologique et forte

latitude décisionnelle), « passifs

» (faible demande et faible

latitude), et « détendus » (faible

demande et forte latitude).

23 % des salariés se situent dans

le cadran « tendu », c’est-à-dire

dans une situation de « job

strain » (tableau 3). Cette pro-

Source :

Enquête

SUMER 2003,

Dares-Dgt. 58

63

68

73

78

20,0 20,5 21,0 21,5 22,0 22,5 23,0 23,5 24,0

Cadres

Professions intermédiaires Cadres

Professions intermédiaires

Employées administratives

Employés administratifs

Ouvrières qualifiées

Ouvriers qualifiés

Ouvriers non qualifiés

Ouvrières non qualifiées

Employés de commerce

et de service

Employées de commerce

et de service

Demande psychologique

Latitude décisionnelle

DETENDUS

PASSIFS TENDUS

ACTIFS

Graphique 1

Scores de demande psychologique et de latitude décisionnelle par sexe

et catégorie socioprofessionnelle

Lecture : le graphique est structuré par deux axes représentant les valeurs médianes de la demande

psychologique d’une part, de la latitude décisionnelle d’autre part.

Les étoiles représentent les femmes. Ainsi les ouvrières non qualifiées ont en moyenne un score de

latitude décisionnelle de 59,1 et un score de demande psychologique de 20,8.

Champ : voir encadré 2.

Le « job strain », une situation à risque

Tableau 1

Médianes des scores du modèle de Karasek

Demande Latitude Soutien

psychologique décisionnelle social

Hommes......................................... 20,9 71,6 23,3

Femmes ......................................... 21,2 68,6 23,3

Ensemble....................................... 21,0 70,3 23,3

Lecture : un salarié homme dont le score de demande psychologique est supérieur ou égal à 21 subit une

forte demande psychologique au sens de Karasek. Celui dont le score de latitude est inférieur ou égal à

70 dispose d’une faible latitude décisionnelle au sens de Karasek. Un salarié dont le score de demande

psychologique est supérieur ou égal à 21 et celui de latitude inférieur ou égal à 70 est donc dans le cadran

« tendu ». On utilise ici les médianes de la population totale comme références.

Champ : voir encadré 2.

Source : Enquête SUMER 2003,

Dares-Dgt.

portion proche d'un quart

découle de la manière dont fonctionne

le modèle de Karasek : le « job strain », comme les trois autres situations de travail, est défini à partir des médianes de la demande psychologique et de la latitude décisionnelle, et regroupe donc par construction (1) environ un quart de la population étudiée.

28 % des femmes sont en situation de « job strain » contre moins de 20 % des hommes.

Les femmes signalent une demande psychologique un peu plus élevée que les hommes(tableau 1). Elles s’en distinguent surtout par une plus faible latitude décisionnelle. En revanche, le soutien social déclaré par les hommes et les femmes est très proche.

Au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle, le même schéma se retrouve : les femmes déclarent une demande psychologique plus forte et une latitude décisionnelle plus faible [4]. Les seules exceptions sont les employés administratifs et les cadres.

Parmi les employés administratifs, les hommes signalent une latitude plus faible que les femmes, sans doute parce que les métiers qu'ils exercent sont très différents de ceux exercés par les

femmes : 23 % sont gardiens et

24 % sont des agents de catégorie

C de la fonction publique,

alors que 37 % des femmes sont

secrétaires en entreprise.

Parmi les cadres, les femmes

déclarent une demande psychologique

un peu moins élevée que

les hommes, occupant probablement,

en moyenne, des postes à

moindre responsabilité (graphique

1).

Les femmes sont plus exposées au

« job strain » que les hommes

(1) - Du fait à la fois de la définition même de la médiane, et de la quasi-indépendance

statistique entre les trois principales dimensions du modèle de Karasek.

Premières Synthèses - Mai 2008 - N° 22.1 3

Encadré 1

LE QUESTIONNAIRE DE KARASEK

ET LE CALCUL DES SCORES

Les facteurs de risques psychosociaux au travail sont décrits ici à partir d’un outil internationalement utilisé, le questionnaire de Karasek, du nom de son principal

initiateur, un sociologue nord-américain [1].

Ce questionnaire évalue trois dimensions de l’environnement psychosocial au travail : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social.

Il comporte 26 questions : neuf pour la demande psychologique, neuf pour la latitude décisionnelle, huit pour le soutien social. Les réponses proposées sont : « Pas

du tout d’accord, Pas d’accord, D’accord, Tout à fait d’accord », ce qui permet de les coter de 1 à 4 et de calculer un score pour chacune des trois dimensions. On

calcule ensuite la valeur de la médiane de chacun des scores, c’est-à-dire la valeur qui partage l’ensemble de la population enquêtée en deux parties égales : la

moitié des salariés se situent au-dessus de ce score, et l’autre moitié au dessous. Le « job strain » est défini comme une situation où la demande psychologique est

supérieure à la médiane et la latitude décisionnelle inférieure à la médiane, ce qui constitue une situation à risque pour la santé [1, 2, 6, 7, 8].

L’axe « Demande psychologique » regroupe trois sous-axes :

Quantité - rapidité

Q10 - Mon travail me demande de travailler très vite

Q12 - On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive

Q13 - Je dispose du temps nécéssaire pour exécuter correctement mon travail

Complexité - intensité

Q14 - Je reçois des ordres contradictoires de la part d’autres personnes

Q11 - Mon travail me demande de travailler intensément

Q15 - Mon travail demande de longues périodes de concentration intense

Morcellement, prévisibilité

Q16 - Mes tâches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard

Q17 - Mon travail est très bousculé

Q18 - Attendre le travail de collègues ou d’autres départements ralentit souvent mon propre travail

Le score de demande psychologique est donné par la formule : Q10+Q11+Q12+(5-Q13)+Q14+Q15+Q16+Q17+Q18

L’axe « latitude décisionnelle » regroupe trois sous-axes :

Latitude ou marges de manoeuvre

Q4 - Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même

Q6 - Dans ma tâche, j’ai très peu de libertés pour décider comment je fais mon travail

Q8 - J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mon travail

Utilisation actuelle des compétences

Q2 - Dans mon travail, j’effectue des tâches répétitives

Q5 - Mon travail demande un haut niveau de compétence

Q7 - Dans mon travail, j’ai des activités variées

Développement des compétences

Q1 - Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles

Q3 - Mon travail me demande d’être créatif

Q9 - J’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles

Le score de latitude décisionnelle est donné par la formule : 4*Q4+4*(5-Q6)+4*(Q8)+2*(5-Q2)+2*(Q5)+2*(Q7)+ 2*(Q1)+2*(Q3)+2*(Q9)

L’axe « soutien social » distingue le soutien professionnel ou émotionnel, en provenance des supérieurs ou des collègues :

Le soutien professionnel

- par les supérieurs :

Q22 - Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés

Q21 - Mon supérieur m’aide à mener ma tâche à bien

- par les collègues :

Q23 - Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents

Q26 - Les collègues avec qui je travaille m’aident à mener les tâches à bien

Le soutien émotionnel :

- par les supérieurs

Q20 - Mon supérieur prête attention à ce que je dis

Q19 - Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés

- par les collègues

Q25 - Les collègues avec qui je travaille sont amicaux

Q24 - Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l’intérêt

Le score de soutien social est donné par la formule Q19+Q20+Q21+Q22+Q23+Q24+Q25+Q26

« Job strain » et « isostrain »

Le « Job strain » ou « tension au travail » est la combinaison faible latitude/forte demande. En pratique, si le score de demande psychologique est supérieur à 20 et

le score de latitude décisionnelle inférieure à 71, le salarié est dans le cadran « tendu », et donc considéré en situation de « job strain ».

L’Isostrain est la combinaison d’une situation de job strain et d’un faible soutien social, inférieur à 24.

Une étude a évalué les qualités psychométriques de cette version française du questionnaire et l’a validée d’un point de vue statistique [3]. L’enquête SUMER permet

donc de disposer d’une base de données pertinentes sur les facteurs psychosociaux en France, permettant des comparaisons y compris au niveau international.

Une étude statistique transversale comme SUMER ne peut pas répondre à la question de savoir si des « difficultés psychologiques » altéreraient la perception de

certains salariés sur leurs charges psychologiques et sur leurs marges de manoeuvre au travail. Par contre, des études longitudinales apportent des réponses à cette

question. Si on entend par « difficultés psychologiques » des traits de personnalité, des études épidémiologiques ont montré qu’en prenant en compte des facteurs

relatifs à la personnalité, les associations entre facteurs psychosociaux au travail et les indicateurs de santé étaient inchangés [9].

Des études prospectives ont montré les effets prédictifs des facteurs psychosociaux au travail sur le développement d’une symptomatologie anxio-dépressive chez des

salariés qui y sont exposés. [10].

4 Premières Synthèses - Mai 2008 - N° 22.1

Tableau 3

Proportion de salariés exposés au « job strain » (appartenant au cadran

« tendu ») selon le secteur d’activité de l’entreprise

En pourcentage

Secteur d’activité en 17 postes Hommes Femmes Ensemble

Agriculture, chasse, sylviculture ......................................... 15,0 27,8 18,3

Industrie manufacturière .................................................. 21,6 32,6 24,6

Production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau............. 20,8 34,0 23,5

Construction ................................................................. 15,6 21,4 16,1

Commerce, réparations automobile et d'articles domestiques...... 18,8 27,5 22,6

Hôtels et restaurants....................................................... 23,7 33,4 28,7

Transports et communications ............................................ 23,4 32,1 26,0

Activités financières........................................................ 21,8 29,5 26,0

Immobilier, location et services aux entreprises ...................... 19,0 27,7 22,9

Administration publique * ................................................. 23,2 32,3 29,8

Éducation **.................................................................. 5,3 23,0 17,0

Santé et action sociale ***................................................. 17,9 28,4 26,1

Services collectifs, sociaux et personnels .............................. 14,1 13,9 14,0

Ensemble .................................................................... 19,6 28,2 23,2

Lecture : 15,0 % des hommes salariés du secteur agriculture – chasse – sylviculture sont en situation de

« job strain », c'est-à-dire subissent une demande supérieure à la médiane et une latitude décisionnelle

inférieure à la médiane. Les références du calcul sont celles de l’ensemble des deux sexes

* Dans Sumer, ce secteur comporte essentiellement les administrations gestionnaires de la protection

sociale.

** Secteur privé seulement.

*** Sont hors champ les médecins, les crèches publiques et les maisons de retraite gérées par les collectivités

territoriales.

Champ : voir encadré 2.

Les risques psychosociaux dépendent aussi fortement du niveau de qualification.

Hommes ou femmes, les cadres et les professions intermédiaires sont plus souvent dans une situation de travail dite « active » : 58 % et 36 %, contre 27 % en moyenne. En revanche les employés administratifs (31 %), les employés de commerce et de services (29 %) sont particulièrement nombreux dans le cadran « tendu » (tableau 2).

Les ouvriers des deux sexes sont surreprésentés (31 % pour les ouvriers qualifiés, 44 % pour les non qualifiés) parmi les situations de travail dites « passives», même si les ouvrières se situent plutôt dans le cadran « tendu » (36 % contre 23 %pour les ouvriers).

L'exposition au « job strain » ne dépend guère du statut d’emploi du salarié, qu’il soit en CDI, en CDD ou intérimaire.

Par secteur d’activité, c’est dans l'hôtellerie-restauration, les transports, et les activités financières que la proportion de salariés dans le cadran « tendu » est la plus forte. Certains secteurs apparaissent en revanche relativement protégés, tels l’agriculture, la construction, l’éducation (secteur privé) et les services collectifs, sociaux et personnels (tableau 3).

Les métiers les plus exposés au « job strain » sont les ouvriers non qualifiés des industries de process (40 %), du textile et du cuir (39 %), les caissiers et employés de libre-service (36 %), les opérateurs informatiques (39 %) ainsi que les employés et la maîtrise de l’hôtellerie- restauration (33 %) (graphique2).

Une forte proportion des dirigeants, des cadres et ingénieurs,

Les employés plus touchés par le « job strain » que les autres catégories socioprofessionnelles

Des métiers davantage exposés au « job train » Tableau 2

Les employés et les femmes sont plus exposés à la tension au travail (« job strain »)

En pourcentage Actifs Passifs Détendus Tendus Ensemble Catégorie Socioprofessionnelle

Cadres ......................................... 57,9 5,6 24,8 11,7 100,0

Professions intermédiaires.................. 36,2 15,2 29,3 19,3 100,0

Employés administratifs .................... 18,5 29,8 20,4 31,3 100,0

Employés de commerce ou de service ... 15,0 33,2 22,6 29,2 100,0

Ouvriers qualifiés ............................ 17,6 31,0 27,3 24,1 100,0

Ouvriers non qualifiés ....................... 9,7 44,4 18,5 27,4 100,0

Sexe

Homme ........................................ 29,2 24,0 27,2 19,6 100,0

Femme......................................... 23,4 26,9 21,5 28,2 100,0

Âge

Moins de 25 ans .............................. 18,6 32,2 24,9 24,3 100,0

25 à 29 ans.................................... 27,5 25,1 23,6 23,8 100,0

30 à 39 ans.................................... 29,3 23,2 24,5 23,0 100,0

40 à 49 ans.................................... 27,6 24,9 24,5 23,0 100,0

50 ans ou plus ................................ 25,4 25,4 26,2 23,0 100,0

Fonction principale exercée

Production..................................... 18,4 31,4 29,4 25,8 100,0

Réparation .................................... 25,4 23,5 34,7 16,4 100,0

Nettoyage, gardiennage .................... 10,2 50,9 17,0 21,9 100,0

Manutention, transport, magasinage ..... 14,9 38,1 18,6 28,4 100,0

Guichet, saisie, standard ................... 19,2 28,2 21,4 31,2 100,0

Gestion, administration ..................... 33,0 18,7 22,7 25,6 100,0

Technico-commercial........................ 31,4 20,8 26,0 21,8 100,0

Méthode, informatique ..................... 49,9 9,9 24,4 15,8 100,0

Direction générale ........................... 61,7 4,5 28,4 5,4 100,0

Santé, éducation ............................. 30,6 18,1 29,4 21,9 100,0

Ensemble ..................................... 26,7 25,3 24,8 23,2 100,0

Champ : voir encadré 2.

Source :

Enquête

SUMER 2003,

Dares-Dgt.

Source :

Enquête

SUMER 2003,

Dares-Dgt.

des techniciens et agents de

maîtrise et de certaines professions

intermédiaires déclare à la

fois une forte demande psychologique

et une forte latitude, se

situant ainsi dans le cadran des

« actifs ». Cela concerne par

exemple 45 % des techniciens et

agents de maîtrise et 61 % de

cadres du BTP, 42 % des techniciens

et 53 % des ingénieurs de

l’informatique, 54 % des cadres

de la banque et des assurances.

Dans le secteur de la santé,

40 % des infirmières sont dans

cette situation.

Dans certains métiers, la

demande psychologique est faible

: dans l’agriculture (maraîchers

jardiniers), dans le bâtiment

(ouvriers non qualifiés du

Premières Synthèses - Mai 2008 - N° 22.1 5

gros oeuvre ou du second

oeuvre), dans l’industrie

(ouvriers non qualifiés de la

mécanique), dans les services

(gardiennage, aide à domicile,

chauffeurs). Pour certains d’entre

eux, la latitude décisionnelle

est aussi légèrement en dessous

de la moyenne, ils se situent

donc souvent dans le cadran des

situations dites « passives ».

Ainsi en est-il, par exemple, de

50 % des agents d’entretien et

de 63 % des employés de services

divers. Pour d’autres, au

contraire, comme les ouvriers

qualifiés du bâtiment et les coiffeurs,

cette faible demande

psychologique est associée à

une forte latitude décisionnelle

(cadran des « détendus »).

Une analyse « toutes choses

égales par ailleurs » confirme les

résultats précédents (tableau 4) :

les hommes ont une probabilité

Graphique 2

Score de demande psychologique et de latitude décisionnelle par famille professionnelle

Lecture : le graphique est structuré par deux axes représentant les valeurs médianes de la demande psychologique d’une part, de la latitude décisionnelle d’autre part.

Les coiffeurs esthéticiens ont une demande psychologique moyenne de 20 et une latitude décisionnelle moyenne de 76.

Champ : voir encadré 2.

Source : Enquête SUMER 2003 – Dares–Dgt.

Cadre administratif ou financier Cadre BTP

Ingénieur, cadre technique industrie

Cadre commercial

OQ gros oeuvre bâtiment Agt. Exploit. Transports

Prof. paramédicale

Maîtrise ind. de process

Maîtrise commerce

Ouvrier réparation auto.

OQ bois

ONQ Bâtiment second oeuvre

Vendeur

Dirigeant d'entreprise

Cadre

Fonction

publique

ONQ ind. de process

Maraîcher, jardinier, viticulteur

Enseignant du privé

Opérateur informatique

Employé, technicien de la banque

Caissier, employé libre-service

Formateur

Coiffeur, esthéticien

OQ Bâtiment second oeuvre

ONQ enlèv. métal

OQ textile cuir

Empl. Fonction publique cat. B

Infirmière, sage femme

Technicien administratif

Conducteur de véhicules

Empl. Fonction publique cat. C

OQ électricité électronique

Empl. maîtrise hôtellerie

Emp. Adm. Entreprise

Employé assurance

Ouvrier ind. graphiques

Aide soignant

Empl. Transports

Cuisinier

Action sociale et culturelle

Technicien, maîtrise BTP

Prof. comm.

Information

Cadre transport

logistique

Pers. étude-recherche

Cadre banque assurance

Cadre hôtellerie restauration

Ingénieur informatique

Technicien maîtrise mécanique

Technicien

informatique

Secrétaire de direction

ONQ gros oeuvre bâtiment

OQ manutention

Employé comptabilité

Secrétaire

58

60

62

64

66

68

70

72

74

76

78

80

82

18 19 20 21 22 23 24 25

Demande psychologique

Latitude décisionnelle

ONQ textile cuir

ONQ manutention

ONQ électricité,

électronique

Employé service divers

Agent d'entretien

ONQ mécanique

ONQ bois

OQ ind. de process

OQ mécanique

Agent de gardiennage

et sécurité

Aide à domicile

Agriculteur,

éleveur,

bûcheron

OQ maintenance

Commercial et

représentant

Technicien cadre agriculture

Technicien maintenance

Maîtrise électricité, électronique

Ouvrier

artisanal

Conducteur engins BTP

OQ enlèv. métal

OQ Ind. de process

ACTIFS

PASSIFS TENDUS

DETENDUS

Encadré 2

MÉTHODOLOGIE

DE L’ENQUÊTE SUMER 2003

L’enquête Sumer, lancée et gérée conjointement par la Direction générale du travail

(Inspection médicale du travail) et la Dares, dresse un état des lieux des expositions des salariés

aux principaux risques professionnels en France. La force de cette enquête repose d’une

part sur l’expertise du médecin du travail qui peut administrer un questionnaire parfois très

technique, et d’autre part sur le grand nombre de salariés enquêtés, ce qui permet de quantifier

des expositions à des risques relativement rares, L’enquête s’est déroulée sur le terrain de

juin 2002 à fin 2003, 1 792 médecins du travail, soit plus de 20 % des médecins du travail en

exercice, ont tiré au sort 56 314 salariés, dont 49 984 ont répondu.

Le champ : 80 % des salariés sont couverts par l’enquête Sumer

En 1994, l’enquête couvrait l'ensemble des salariés surveillés par la médecine du travail du

régime général et de la Mutualité sociale agricole, En 2003, le champ a été étendu aux

hôpitaux publics, à EDF-GDF, La Poste, la SNCF et Air France. Il ne couvre cependant pas les

fonctions publiques d’État et territoriale, une partie des transports (régies urbaines, et

transport par eau), les mines, la pêche, France Télécom… Parmi les 21,7 millions de salariés,

17,5 millions sont représentés dans le cadre de l’enquête Sumer 2003.

La pondération : un calage sur marges

La pondération a été réalisée à l’aide d’un calage sur marges (macro CALMAR), Les critères

utilisés sont le sexe, la tranche d’âge, la catégorie socioprofessionnelle, le secteur d’activité et

la taille de l’établissement. Les distributions de référence sont issues des Déclarations annuelles

de données sociales (DADS), de l’enquête Emploi et de sources spécifiques pour les grandes

entreprises intégrées au champ 2003 et la Mutualité sociale agricole.

L’auto questionnaire

Il s’agit d’un questionnaire auto administré proposé à un salarié sur deux interrogé dans

l’enquête. 24 486 personnes ont répondu à cet auto questionnaire. Il a fait l’objet d’un redressement

particulier car la structure des non réponses était quelque peu différente de celle du

questionnaire principal. On a utilisé la même méthode de pondération avec les mêmes critères

de calage.

Outre le questionnaire de Karasek, ce questionnaire comporte des questions sur :

- l’appréciation sur la réduction du temps de travail ;

- l’autoévaluation de l’état de santé, du travail et de l’influence du travail sur l’état de santé ;

- les arrêts de travail pour maladie et les accidents du travail ;

- la violence au travail.

Les contraintes physiques et les tensions avec le public renforcent les risques de « job strain »

6 Premières Synthèses - Mai 2008 - N° 22.1 significativement plus faible que les femmes de se trouver dans le cadran « tendu », de même que les cadres et les professions intermédiaires ainsi que les salariés du BTP ou des services personnels, au contraire de ceux des hôtels-restaurants ou du secteur financier. Les salariés récemment embauchés ainsi que ceux des petits établissements, de moins de 10 salariés, sont également moins exposés

au « job strain »

Parmi les conditions de travail qui ne sont pas directement liées aux trois dimensions du modèle de Karasek (2), certaines jouent nettement sur la probabilité de se trouver dans une situation de tension au travail (tableau 4).

Ainsi, les salariés dont le rythme de travail est déterminé par plusieurs contraintes différentes, ceux qui vivent souvent des tensions avec le public, sont davantage soumis au risque de « job strain ». Il en va de même pour ceux qui subissent des pénibilités physiques comme devoir rester debout ou subir des vibrations plus de 20 heures par semaine, ou manipuler des charges plus de 10 heures parsemaine.

Les salariés « tendus » ou « actifs » déclarent davantage que les autres que des risques découleraient d’une erreur dans leur travail (tableau 5). Un résultat qui reste vrai « toutes choses égales par ailleurs ». Ainsi, le sentiment de responsabilité va de pair avec la demande psychologique.

Les salariés « tendus » sont particulièrement inquiets des sanctions qu'ils pourraient

Tableau 4 L’analyse « toutes choses égales par ailleurs » (1) des facteurs psychosociaux Forte Faible Être dans le Variable explicative demande latitude cadran tendu

psychologique décisionnelle (« job train »)Odd ratio * Odd ratio * Odd ratio *

Homme .............................................................. 0,81 0,66 0,66

Étranger ............................................................. ns 1,25 ns

Ancienneté inférieure à un an................................... 0,77 ns 0,84

Production .......................................................... ns ns ns

Réparation .......................................................... ns 0,53 0,68

Nettoyage gardiennage ........................................... 0,67 ns 0,62

Guichet, saisie, standard ......................................... 1,27 0,82 ns

Gestion administration............................................ 1,44 0,73 ns

Technico-commercial.............................................. 1,21 0,73 ns

Méthode, informatique ........................................... 1,50 0,55 ns

Direction générale ................................................. ns 0,38 0,42

Santé, éducation................................................... ns 0,55 0,69

Réf = Manutention transport

Moins de 25 ans .................................................... ns ns ns

25 à 29 ans.......................................................... ns ns ns

40 à 49 ans.......................................................... 0,91 ns ns

50 ans ou plus ...................................................... ns ns ns

Réf = 30 à 39 ans

Moins de 10 salariés ............................................... 0,70 0,65 0,67

10 à 49 salariés..................................................... ns 0,88 ns

200 à 499 salariés.................................................. ns ns ns

500 salariés ou plus................................................ ns ns ns

Réf = 50 à 199 salariés

Agriculture .......................................................... ns ns ns

Industries extractives ............................................. ns ns ns

Production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau.... ns 1,81 1,68

Construction ........................................................ ns 0,82 0,78

Commerce ; réparations autom. et d'articles domestiques. 0,87 ns ns

Hôtels et restaurants.............................................. ns 1,55 1,48

Transports et communications ................................... 0,82 1,54 1,15

Activités financières............................................... ns 1,37 1,34

Immobilier, location et services aux entreprises ............. ns 1,33 1,21

Administration (sécurité sociale)................................ 0,78 1,59 ns

Éducation............................................................ ns ns ns

Santé et action sociale ........................................... ns ns ns

Services collectifs, sociaux et personnels ..................... 0,68 ns 0,64

Activités des ménages ............................................ ns ns ns

Activités extraterritoriales ....................................... ns ns ns

Réf = industries manufacturières

Cadres ............................................................... 2,15 0,29 0,52

Professions intermédiaires ....................................... 1,43 0,57 0,82

Employés administratifs .......................................... 1,18 ns ns

Employés de commerce et de service.......................... ns 1,27 1,21

Ouvriers non qualifiés............................................. 0,86 1,68 ns

Réf = Ouvriers qualifiés

Travailler en équipe ............................................... ns 1,40 1,24

Travailler au moins 50 nuits par an ............................. ns 1,22 ns

Subir au moins trois contraintes de rythme ................... 1,91 1,24 1,69

Tensions fréquentes avec le public ............................. 2,31 1,14 1,71

Risque d’agression physique par le public ..................... 1,12 0,92 ns

Manutention manuelle plus de 10 heures par semaine ...... 1,34 1,20 1,39

Station debout ou piétinement plus de 20 heures par sem. ns 1,12 ns

Être exposé à un bruit nocif plus de 20 heures par semaine ns ns ns

Vibrations des membres supérieurs + de 20 heures par sem. 1,52 ns 1,29

Être exposé à au moins un agent biologique.................. ns ns ns

Être exposé à au moins un produit chimique ................. 0,91 ns ns

Travailler plus de 40 heures par semaine...................... 1,79 0,70 ns

Travailler en deux périodes (coupure d’au moins 3 heures) 0,90 ns ns

Rendre compte de son activité au moins une fois par jour. ns 1,10 ns

Changer de poste en fonction des besoins de l’entreprise . 1,09 Ns ns

Encadrer du personnel ............................................ 1,25 0,47 0,64

Lecture : toutes choses égales par ailleurs, un homme a une probabilité inférieure de 19 % à celle d’une

femme d’être exposés à une forte demande psychologique ; * Odd ratio significatif à 5 %

(1) - Les probabilités de déclarer une forte demande psychologique, une faible latitude décisionnelle et

une situation de job strain sont analysées à l’aide d’un seul et même modèle « toutes choses égales par

ailleurs » de type logit qui inclut toutes les variables présentes dans le tableau.

Champ : voir encadré 2.

Source :

Enquête

SUMER 2003,

Dares-Dgt.

(2) - Certains indicateurs d’organisation

du travail recueillis dans le questionnaire

rempli par le médecin du travail renvoient

à la demande psychologique (par

exemple « être obligé de se dépêcher

dans son travail ») ou à la latitude décisionnelle

(« ne pas pouvoir changer

l'ordre des tâches ») : ils sont par nature

très fortement corrélés avec les variables

de Karasek. On ne les a donc pas inclus

dans l'analyse « toutes choses égales par

ailleurs » du job strain.

Les salariés « tendus » sont plus inquiets

des risques de sanctions en cas d'erreur

Premières Synthèses - Mai 2008 - N° 22.1 7

subir du fait d'une erreur dans

leur travail, alors que les

« actifs » sont plus préoccupés

par les répercussions d'une

erreur sur la qualité des produits

ou les coûts financiers pour l'entreprise.

24 % des salariés se disent

« tout à fait satisfaits » de leur

travail, mais c'est seulement le

cas pour 9 % des salariés en

situation de « job strain »,

contre 19 % des salariés « passifs

», 26 % des « actifs » et

41 % des « détendus » (tableau

6). Toutes choses égales

par ailleurs (3), les « actifs » sont

moins souvent satisfaits de leur

travail que les « détendus » mais

plus que les « passifs » : ceci est

cohérent avec les études faites

en psychodynamique du travail

concernant l’importance de la

latitude décisionnelle dans la

satisfaction au travail [5]. Avoir

des marges de manoeuvre, utiliser

et développer ses compétences

par et dans le travail, sont

des facteurs essentiels d’équilibre

psychique.

S'ils sont peu nombreux à être

satisfaits de leur travail, les salariés

« tendus » ne sont pas les

seuls à le juger « stressant » :

alors que 34 % des salariés estiment

que leur travail est « très

stressant », c'est le cas pour

48 % des salariés « tendus »,

mais aussi pour 53 % des

« actifs », à l'inverse des

« détendus » (20 %) et des

« passifs » (16 %). C'est la

demande psychologique qui

semble principalement associée

à ce sentiment de stress, qu'il

faut donc bien distinguer du

« job strain » au sens de

Karasek. Les salariés « tendus »

et « actifs » sont également plus

nombreux à déclarer que leur travail

est très fatigant : 43 % et

33 % respectivement contre

20 % et 18 % seulement pour les

« passifs » et les « détendus ».

Si 28 % des salariés jugent que

leur travail est mauvais pour leur

santé (tableau 6), les « actifs »

émettent ce jugement aussi souvent

(32 %) que la moyenne (et

même plus souvent « toutes

choses égales par ailleurs »),

mais ce sont les « tendus » qui

manifestent le plus d'inquiétude

: 43 % jugent leur travail

mauvais pour leur santé. Les

salariés « tendus » sont également

nettement plus nombreux

(22 %) que les « actifs » (12 %) à

se juger en mauvaise santé.

L'opinion des salariés est donc

cohérente avec le modèle de

Karasek : c'est moins la

demande psychologique (liée au

sentiment de stress) à elle seule

qui est source de risques pour la

santé, que son association avec

une faible latitude décisionnelle.

Cependant, les « actifs » déclarent

un peu plus souvent que les

« tendus » souffrir fréquemment

de problèmes de sommeil liés au

travail : ces insomnies indiquent

sans doute un état d’hyperactivité

mentale lié à une forte

demande psychologique.

Les salariés en situation de « job

strain » ont un jugement encore

plus négatif sur leur santé quand

ils disent manquer de soutien

social (tableau 6). Ainsi, parmi

les salariés tendus, ceux qui

manquent de soutien social sont

51 % à juger leur travail mauvais

pour leur santé, contre seulement

28 % pour ceux qui bénéficient

d'un soutien social supérieur

à la médiane.

Les salariés « tendus » sont peu nombreux

à être satisfaits de leur travail, mais ne sont

pas les seuls à se dire « stressés »

Tableau 5

Le sentiment de responsabilité dépend de la situation de travail

En pourcentage

Une erreur dans votre travail peut-elle entraîner des risques…,

Pour la qualité Pour votre De coût De sanction

du produit sécurité ou financier à votre égard

ou du service celle d’autres important (rémunération,

personnes pour l’entreprise poste, emploi)

Passif................................................................. 60,9 36,1 49,6 43,3

Actif.................................................................. 78,3 35,9 71,6 46,4

Détendu ............................................................. 69,3 38,7 57,8 42,8

Tendu (« job strain ») ............................................ 71,3 37,3 58,1 53,9

Ensemble ........................................................... 70,0 37,0 59,5 48,2

Lecture : 60,9 % des salariés appartenant au cadran « passif » déclarent qu’une erreur dans leur travail peut entraîner des risques pour la qualité du produit ou

du service.

Logit *

Odd ratio Odd ratio Odd ratio Odd ratio

Passif................................................................. 0,81 0,91 0,86 ns

Actif.................................................................. 1,55 1,19 1,66 1,42

Détendu ............................................................. (réf) (réf) (réf) (réf)

Tendu (« job strain ») ............................................ 1,29 1,15 1,21 1,52

* Lecture : à sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité, fonction principale exercée, taille d’établissement égales un salarié situé dans le

cadran « actif » a 55 % de risques de plus qu’un salarié du cadran « détendu » de déclarer qu’une erreur dans son travail peut entraîner des risques pour la

qualité du produit ou du service ; tous les Odd Ratios sont significatifs à 5 %.

Champ : voir encadré 2.

Source :

Enquête

SUMER 2003,

Dares-Dgt.

(3) - Le modèle de type logit ayant permis

d’établir ces résultats est précisé en note

du tableau 5.

Les salariés « tendus » se disent en

moins bonne santé que les autres

Un soutien social insatisfaisant

renforce l'appréciation négative

des salariés sur leur santé

Nicole GUIGNON (Dares),

Isabelle NIEDHAMMER (Inserm),

Nicolas SANDRET (MIRTMO-Drtefp-Idf).

8 Premières Synthèses - Mai 2008 - N° 22.1

PREMIÈRES INFORMATIONS et PREMIÈRES SYNTHÈSES

sont éditées par le Ministère de l’économie,

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Numéro de commission paritaire : 3124 AD. ISSN 1253 - 1545.

Bibliographie

[1] Karasek R.-A. (1979), « Job demands, job decision latitude, and mental strain : implications for job redesign »,

Administrative Science Quarterly, 24 : 285-308.

[2] Karasek R., Theorell T. (1990), Healthy Work : stress, productivity , and the reconstruction of the working life, New York :

Basic Books.

[3] Niedhammer I., Chastang J.-F., Gendrey L., David S., Degioanni S. (2006), « Propriétés psychométriques de la version française

des échelles de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social du « Job Content

Questionnaire » de Karasek : résultats de l’enquête nationale SUMER », Santé Publique ;3:413-427.

[4] Niedhammer I., Chastang J.-F., Levy D., David S., Degioanni S. (2007) « Exposition aux facteurs psychosociaux au travail

du modèle de Karasek en France : étude méthodologique à l’aide de l’enquête nationale SUMER », Travailler. Revue

Internationale de Psychopathologie et de Psycho dynamique du Travail ;17:47-70.

[5] Dejours C. (1993), Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travail, Bayard.

[6] Belkic K.-L., Landsbergis P.-A., Schnall P.-L., Baker D. (2004) “Is job strain a major source of cardiovascular disease risk?”

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results from the Whitehall II Study”. Occup Environ Med 56 : 302-307.

Tableau 6

Les salariés « tendus » sont plus souvent insatisfaits de leur travail et inquiets de son impact sur leur santé

En pourcentage

Situation de la personne selon le Karasek Mauvaise Mon travail Mon travail Mon travail Je suis Problème

santé est mauvais est très est très tout à fait de sommeil

perçue * pour ma fatigant stressant satisfait fréquent

santé de mon travail lié au travail

Passif .......................................................... 12,2 21,9 20,1 16,3 19,4 2,5

Actif ........................................................... 12,3 32,2 33,1 52,7 25,8 13,1

Détendu ....................................................... 7,3 15,1 18,4 20,4 41,4 4,4

Tendu (« job strain »)...................................... 22,0 42,7 39,4 48,2 9,3 9,9

Tendu avec faible soutien social (« iso strain ») ...... 26,1 51,1 42,9 53,6 5,3 11,8

Ensemble ..................................................... 13,3 27,7 27,7 34,4 24,2 7,5

Lecture : 12,2 % des salariés situés dans le cadran passif déclarent une mauvaise santé.

Logit **

Odd ratio Odd ratio Odd ratio Odd ratio Odd ratio Odd ratio

Passif .......................................................... 1,12 1,37 0,92 0,79 0,36 0,59

Actif ........................................................... 1,4 2,25 2,14 3,09 0,6 2,87

Détendu (réf) ................................................ (réf) (réf) (réf) (réf) (réf) (réf)

Tendu (« job strain »)...................................... 2,2 3,5 2,4 3,22 0,17 2,32

* Un salarié est considéré comme se percevant en mauvaise santé s'il déclare un niveau inférieur à 6 sur une échelle allant de 1 (très mauvais) à 10 (excellent).

** Lecture : à sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité, fonction principale exercée, taille d’établissement et expositions égales, un salarié

situé dans le cadran actif a 40 % de risques de plus qu’un salarié situé dans le cadran détendu de déclarer une mauvaise santé ; tous les Odd Ratios sont significatifs

à 5 %.

Champ : voir encadré 2.

Source :

Enquête

SUMER 2003,

Dares-Dgt.

Encadré 3

DEMANDE PSYCHOLOGIQUE, LATITUDE DÉCISIONNELLE ET SOUTIEN SOCIAL

Les cadres ont souvent un travail très « bousculé »

La demande psychologique comporte trois dimensions différentes : la quantité - rapidité, la complexité - intensité, et le morcellement - prévisibilité. Pour chacune de ces dimensions,

la demande psychologique décroît avec le niveau de qualification, des cadres aux ouvriers non qualifiés, à l’exception des contraintes de quantité - rapidité qui restent

élevées chez les ouvrières non qualifiées. C'est la dimension du « morcellement - prévisibilité » qui oppose le plus fortement les différents niveaux de qualification : les cadres

disent très souvent avoir un travail « bousculé » (58%) ou des tâches fréquemment interrompues (78 %), au contraire des ouvriers non qualifiés : respectivement 30 % et 40 %.

Les salariés peu qualifiés perçoivent moins de marges de progrès

La latitude décisionnelle comporte elle aussi trois dimensions : les marges de manoeuvre, l’utilisation actuelle des compétences et le développement des compétences.

Plus de 90 % des cadres, 85 % des professions intermédiaires et les trois quarts des employés administratifs déclarent pouvoir influencer le déroulement de leur travail, mais

seulement 60 % des ouvriers. Les ouvrières non qualifiées se distinguent par leurs faibles marges de manoeuvre : elles sont moins d’une sur deux à déclarer pouvoir influencer le

déroulement de leur travail. Les salariés qui travaillent de nuit ou en équipes déclarent eux aussi moins souvent disposer de marges de manoeuvre.

De façon attendue, 91% des cadres déclarent que leur travail requiert un haut niveau de compétence, ce qui n’est le cas que pour 46% des ouvriers non qualifiés et de 33 % des

ouvrières non qualifiés.

Globalement, 92% des salariés déclarent apprendre des choses nouvelles dans leur travail, et 79 % trouvent dans leur travail l’occasion de développer leurs compétences. Les salariés

les moins qualifiés citent moins souvent ces possibilités de progrès : 84 % des ouvriers non qualifiés déclarent apprendre des choses nouvelles, et seulement 62% pouvoir

développer leurs compétences.

Le soutien social varie peu entre les catégories de salariés

Les différenciations entre catégories socioprofessionnelles ou entre hommes et femmes sont relativement moins importantes pour le soutien social que pour les deux autres catégories

de risques psychosociaux déjà évoquées (demande psychologique et latitude décisionnelle). Cependant, les femmes peu qualifiées signalent nettement plus souvent

manquer de soutien social que les femmes qualifiées, alors que la différence entre qualifiés et peu qualifiés est moins accentuée pour les hommes. En outre, les hommes employés

administratifs déclarent plus souvent manquer de soutien social que leurs collègues femmes (1).

Si la proportion de salariés souffrant d’un faible soutien social varie relativement peu d'une catégorie à l'autre, cela ne signifie pas pour autant que tous les salariés soient à cet

égard logés à la même enseigne. En effet les différenciations entre salariés sont aussi importantes pour le soutien social que pour les autres facteurs psychosociaux (2). Toutefois,

ces différenciations sont plus individuelles ou locales, et elles renvoient à des déterminants comme le style de management, le contexte local ou les affinités personnelles, qui sont

peu ou pas corrélés aux catégories collectives ici utilisées comme le sexe ou la catégorie socioprofessionnelle.

(1) - Ceci tient sans doute au fait que, parmi les employés administratifs, les hommes exercent plutôt les métiers d’agents de sécurité, de facteur, de contrôleur dans les transports alors que les

femmes sont surtout secrétaires et employées administratives.

(2) - Ainsi le coefficient de variation du score de soutien social est de 5,5 contre 4,2 pour celui de demande psychologique et 4,5 pour celui de latitude décisionnelle.