Attention à la validité des conventions de forfait en jours sur l’année

 Vous employez de nombreux salariés en conventions de forfait. Nous attirons votre attention sur le fait que la validité de ces conventions est actuellement soumise à des conditions précises par la jurisprudence. Ceci est l’occasion de faire le point sur les salariés auxquelles ces conventions sont applicables et les conditions de validité de celles-ci.

1. Qui peut signer des conventions de forfait en jours sur l’année ?

 Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

       Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

       Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (article L. 3121-43 du Code du travail).

2. Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier d’une convention de forfait ?

Plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies :

       la convention de forfait requiert l’accord de votre salarié et est établie par écrit (article L. 3121-40 du Code du travail),

       la conclusion de conventions de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif détermine la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions (article L. 3121-39 du Code du travail)

       l’accord collectif ne peut pas prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours (article L. 3121-44 du Code du travail)

       vous devez organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien doit porter sur la charge de travail de votre salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale et sur la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail).

3. Les nouvelles conditions posées par la jurisprudence

Récemment, la Cour de cassation a indiqué que toute convention de forfaits-jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

A défaut la convention de forfait est privée d’effet et ouvre droit au salarié au paiement d’heures supplémentaires (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011, n° de pourvoi 09-71107).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a estimé que l’accord collectif étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie assurait la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Cet accord collectif prévoyait :

       un décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées,

       un décompte des journées et des demi-journées de repos prises,

       l’obligation d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

       un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail par son supérieur hiérarchique.

La convention de forfait en jours est sans effet lorsque l’accord collectif instaurant le forfait :                                                                                                                                                            

       ne prévoit pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2012, n° de pourvoi 11-10854),

       ne détermine pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues ou se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 janvier 2012, n° de pourvoi 10-19807)

Pour que vos conventions de forfait soient valables, il est donc recommandé de vérifier si un accord ou une convention collective prévoit des dispositions dont le respect assure la  protection de la santé et de la sécurité du salarié.