Sommaire: 1/Calendrier électoral       2/ Les règles de parité

2/Les règles de parité

 Pour les élections professionnelles du CSE sont d’ordre public absolu. Cela signifie que le protocole d’accord ne peut pas manquer à cette obligation, comme le prévoit un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 décembre 2019).

Outre le respect de la proportion homme / femme du collège considéré, les listes de candidat doivent également respecter la règle de l’alternance :

 Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. […] » (C. trav., art. L 2314-30)

 Cas concrets.

N°1 : Si un collège électoral est composé de 70% de femmes et de 30% d’hommes. 3 sièges sont à pourvoir.
La composition des listes doit être la suivante : 

• nombre de candidates femmes : 3 x 0,7 (70%) = 2.1 soit 2 femmes ;
• nombre de candidats hommes : 3 x 0,3 (30%) = 0.9 soit 1 homme.

N°2 : Si un collège électoral est composé de 99% de femmes et de 1% d’hommes. 4 sièges sont à pourvoir.
La composition des listes doit être la suivante :

• nombre de candidates femmes : 4 x 0,99 (99%) = 3,96 soit 4 femmes (avec la règle de l’arrondi)
• nombre de candidats hommes : 3 x 0,01 (01%) = 0.04 soit 0 homme.

Les listes pourront alors comporter 3 femmes et 1 homme, (sexe non représenté) et pourraient alors se présenter ainsi :
~ 1 femme
~ 1 homme
~ 1 femme
~ 1 femme

N°3 : Si un collège électoral est composé de 80% d’hommes et de 20% de femmes. 1 siège est à pourvoir.
Dans le cas d’un seul siège à pourvoir le respect de la parité n’est pas une obligation.

Il n’est pas imposé un ordre de présentation selon la proportion d’hommes et de femmes dans le collège (Cass. soc., 27 mai 2020, n°19-60.147 ; Cass. soc., 17 mars 2021, n°19-23.344). Les listes peuvent donc indifféremment commencer par une femme ou par un homme, à l’exception du cas du sexe ultra-minoritaire, ce dernier ne pouvant être en tête de liste. Une liste incomplète à cause du non-respect de la parité homme-femme et des règles prévues à l'article L.2314-30 du Code du Travail peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire pour contester la liste incomplète du CSE. 

Les conséquences d’une décision de justice sanctionnant le non-respect de la mixité

En cas de non-respect de la mixité, la décision du tribunal peut avoir les conséquences suivantes :

• Annuler l’élection du ou des élu(s) du sexe en surnombre, en partant du bas de la liste (C. trav., art. L. 2314-32). Cela modifiera alors la composition du CSE, et l’impact sera d’autant plus sensible s’il s’agit d’un ou de plusieurs élu(s) titulaire(s).
• Si un titulaire voit son élection annulée, il n’est pas remplacé par son suppléant.
• Dans les cas de non-conformité d’une liste de suppléants, le code du travail ne précise pas les conséquences (C. trav., art. L. 2314-37). Quant à la jurisprudence, un seul jugement est disponible(TI Béthune, 13 décembre 2019, n° 11-19-001257).

Enfin, l’annulation de l’élection d’un élu peut conduire l’employeur à devoir organiser de nouvelles élections (partielles) :

• quand un collège électoral ne serait plus représenté ;
• ou que le nombre de titulaires de la délégation serait réduit de la moitié au moins (C. trav., art. L. 2314-10 et -32).

Cependant, selon la jurisprudence (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 10-60.168 ; Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-60.171 ; et Cass. soc., 11 déc. 2019, n°18-19.379) une annulation par le tribunal :

• ne remet pas en cause la représentativité de l’organisation syndicale à laquelle appartient l’élu ;
• n’est pas rétroactive et ne remet donc pas en cause les actes que l’élu a pu accomplir avant l’annulation de son élection.

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur les exigences en matière de bonne foi et de désintéressement du salarié lanceur d’alerte

 1/Discrimination syndicale

2 /Prime d’objectif

3/Prise d’acte et résiliation judiciaire

4/Le licenciement pour faute grave

1/Discrimination syndicale

 Le représentant du personnel ne doit pas subir de préjudice sur sa rémunération variable à l’occasion de l’exercice de son mandat

L’employeur doit édicter et respecter certaines règles pour que le représentant du personnel dont la rémunération est composée d’éléments variables ne subisse pas de préjudice du fait de l’exercice de son mandat.

Selon une jurisprudence de la Cour de Cassation, la rémunération variable d’un salarié titulaire de mandats doit être égale :

• Pour la part de l’activité correspondant à l’exercice des mandats : au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés;
• Pour la part de l’activité correspondant au temps de production : à une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps et soumis à des abattements.

Il est donc conseillé au syndicat de négocier un accord collectif d’entreprise, par exemple à l’occasion de la négociation d’un accord relatif au dialogue social ou un accord relatif au droit syndical, dans lequel la rémunération variable des représentants du personnel tient compte de l’exercice effectif du mandat. La formule suivante est préconisée:

La formule suivante est préconisée: pour les heures consacrées à l’exercice du mandat (réunions convoquées par l’employeur, utilisation du crédit d’heures…), le représentant du personnel doit percevoir la rémunération moyenne versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés affectés à des emplois équivalents

Pour les heures correspondant au temps de production effectif, le représentant du personnel doit percevoir une rémunération variable calculée sur la base d’objectifs réduits au prorata de ces heures

A défaut d’un tel dispositif, le représentant du personnel est en droit de faire valoir la discrimination dont il est victime en raison de l’exercice de ses mandats.

Dans une décision du 13 décembre 2022, le Conseil de Prud’hommes de Saverne a fait application de ces principes.

2/Faute d’objectifs réalisables ou connus du salarié, la prime variable est payée intégralement

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs. 

L’arrêt

Dès lors qu’elle avait constaté, d'une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, d'autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2015 n'étaient pas atteignables,

la cour d'appel aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée.

L’arrêt

Dès lors qu’elle avait constaté, d'une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, d'autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2015 n'étaient pas atteignables, la cour d'appel aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée intégralement à l'intéressée pour ces trois années, sans distinction entre la part assise sur les performances individuelles et la part assise sur les performances collectives.

3/Prise d’acte et résiliation judiciaire

• Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes.
• En cas de prise d'acte, le salarié, non seulement, ne travaille plus du jour au lendemain, mais s'il est débouté, la rupture produit les effets d'une démission.
• En cas de résiliation judiciaire, non seulement le salarié continue à travailler, mais s'il est débouté, la relation de travail se poursuit.

4/Le licenciement pour faute grave

N’inclut pas obligatoirement une mise à pied immédiate du salarié La procédure de licenciement pour faute grave n'oblige pas l'employeur à procéder à une mise à pied immédiate. C'est ce que la Cour de cassation indique dans un arrêt rendu le 2 mai 2024.27.

Le licenciement pour faute grave ouvre droit aux allocations-chômage comme pour le licenciement pour faute lourde. Une faute est grave si le maintien du salarié dans l'entreprise et impossible et ce même pendant la période de préavis de licenciement.

Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ou lourde, ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de l'entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à l'exécution d'un préavis, ni à une indemnité compensatrice.

Obligation de reclassement lors d’un  licenciement économique ou un PSE

Un employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement à partir du moment où il y avait fait des propositions aux salariés sur la base

L’indemnité de licenciement.

Comment est calculée une prime de licenciement ? 

Le montant correspondant à l'indemnité légale  fixée par la loi ou la convention collective est exonéré d’impôt sur le revenu en totalité.

Il existe deux modes de calcul de l’indemnité légale de licenciement, l’option la plus favorable pour le salarié étant systématiquement retenue : 

• 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes…) des 12 mois qui ont précédé le licenciement ; 
• 1/3 des trois mois qui ont précédé le licenciement. Si le salarié a touché lors de ces trois derniers mois une prime annuelle, il faut ajouter à l’indemnité 1/12e de la prime à chacun de ces trois mois de référence. 

Cette prime de licenciement ne peut être inférieure à :  

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté de moins de dix ans dans l’entreprise ; 
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté de plus de dix ans dans l’entreprise. 

Les salariés licenciés avant leur première année dans l’entreprise touchent également une indemnité de licenciement s’ils ont au moins 8 mois d’ancienneté. Le montant de l’indemnité est alors calculé en faisant la moyenne mensuelle de la totalité des salaires bruts perçus par le salarié. 

Cotisations sociales

CSG et CRDS

En 2024, les taux de la CSG varient selon la nature des revenus, allant de 6,2 % à 9,9 %, tandis que le taux de la CRDS reste à 0,5 % pour tous les revenus concernés.28 mai 2024

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG: CSG : Contribution sociale généralisée et CRDS: CRDS : Contribution pour le remboursement de la dette sociale.

Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité.

Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants, dans la limite de 92 736 €

• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail
• Moitié du montant de l'indemnité

Exemple :

si un salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales.

En revanche, s'il perçoit une indemnité de 100 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est alors exonérée de cotisations sociales dans la limite de 92 736 €.

La partie de l'indemnité qui excède ce montant, soit 7 264 € (100 000 € - 92 736 €), est soumise à cotisations sociales.

Si l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée est supérieure à 463 680 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable.

Au 1^er janvier 2025, le PASS (plafond de la sécurité sociale) s'élèvera à 47 100 € (contre 46 368 € en 2024) et le plafond mensuel à 3 925 € (contre 3 864 € en 2024), soit une hausse de 1,6 %Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales, soit au maximum 92 736 €

impôt sur le revenu

L'indemnité  versée en cas de licenciement  est en partie exonérée d'impôt sur le revenu. Le montant correspondant à l'indemnité  fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité. Si vous avez reçu un montant supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants :

2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement Moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue. Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable. Dans ce cas, l'exonération est limitée à un maximum de 263 952 € pour les indemnités perçues en 2023 (278 208 € pour les indemnités versées en 2024).

Exemple

 Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 120 000 € dont 70 000 € correspondent à l'indemnité  prévue par sa convention collective. Sa rémunération brute de l'année civile précédant le licenciement est de 40 000 €. L'indemnité  de licenciement est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention collective, soit 70 000 €.

 Ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité  perçue, soit :120 000 €/2 = 60 000 € mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 80 000 € , soit :40 000 € x 2. L'indemnité est donc exonérée à hauteur de la somme de 80 000 €. Le surplus de 40 000 (120 000 € - 80 000 €) est imposable

 Les indemnités versées à un salarié dans le cadre d'un plan social ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ne sont pas imposables, même s'il démissionne. Ces sommes ne sont pas à déclarer à l'impôt sur le revenu.

Recours à un expert-comptable ou un expert habilité auprès du CSE.

La désignation de l'expert-comptable doit être portée impérativement à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE qui doit statuer sur cette question. Le CSE ne peut pas désigner un expert-comptable lorsque les questions diverses sont abordées en séance. De quels experts le CSE peut-il se faire assister ?

Sommaire:
A/Intéressement et Participation
B/sanctions et fautes

A/L'intéressement

C’est un dispositif d’épargne salariale facultatif qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime en fonction de la performance de l’entreprise, afin de récompenser leurs investissements. L'intéressement vise donc à impliquer et encourager les salariés dans la réalisation des objectifs.
La mise en place de l’intéressement nécessite la conclusion d’un accord collectif qui fixe les montants et les conditions de versement de la prime. La prime d'intéressement doit prendre en compte la contribution du salarié à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Comment calculer l'intéressement et la participation ?
Calcul de la prime d'intéressement
L’accord collectif qui permet la mise en place de l’intéressement pour les salariés doit obligatoirement prévoir la formule de calcul de la prime d’intéressement en fonction des résultats de l’entreprise, ainsi que les critères de répartition du montant global de l’intéressement qui peut se faire :
De manière uniforme entre tous les salariés ;
Proportionnellement au salaire et/ou au temps de présence de chaque salarié.

Généralement, la répartition du montant global de l’intéressement s’effectue de manière proportionnelle en combinant le salaire et le temps de présence de chaque salarié.
La loi prévoit que la somme annuelle perçue par un salarié au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 34 776 € pour l’année 2024.
De manière générale, le montant total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés ne peut pas excéder 20 % des salaires brut versés.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés qui ne disposent pas de représentants syndicaux, l'intéressement peut être instauré de manière unilatérale par l’employeur.
La participation, contrairement à l'intéressement, est un dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Ce dispositif consiste à redistribuer une partie des bénéfices réalisés à l'ensemble des salariés afin de valoriser la réussite collective. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la participation peut être mise en place unilatéralement par l’employeur.
Un accord collectif doit être conclu dans un délai d’un an après la fin de l’exercice pour la mise en place du dispositif. Toutefois, contrairement à l'intéressement, le montant de la prime de participation est calculé selon une formulé fixée par la loi.
Malgré leurs différences en matière de fonctionnement et de mise en place, les bénéficiaires de l'intéressement et la participation sont identiques :
les salariés de l’entreprise : en CDI,CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de respecter la condition d’ancienneté fixée par l’accord collectif lorsqu’elle existe (3 mois maximum) ;
Comment calculer l'intéressement et la participation ?
Calcul de la prime d'intéressement. De manière générale, le montant total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés ne peut pas excéder 20 % des salaires brut versés.

B/Sanction disciplinaire autre que le licenciement : vérifiez le règlement intérieur

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Dès lors que l'employeur ne justifie pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l'entreprise, la mutation disciplinaire prononcée à l'encontre de la salariée doit être annulée. Si l'employeur considère qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-20.054 F-D
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont par exemple :
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
Critiques, injures, menaces, violences
Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.

Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-20.054 F-D
Faute grave = rupture immédiate
Les caractéristiques de la faute grave/
La faute grave répond aux 2 critères suivants :
- Il s'agit d'un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur, (c’est vague, et laisse place à toutes les interprétations).
- Son importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.
La gravité de la faute est étudiée en fonction des circonstances propres à chaque fait.
En général, une faute grave est commise dans les cas suivants :
Etat d'ivresse pendant les heures de travail ;
Absences injustifiées ou un abandon de poste ;
Indiscipline ou insubordination du salarié ;
Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés.
A trop attendre, la faute n’est plus si grave…
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors que le salarié, licencié pour faute grave par lettre du 22 décembre, a poursuivi son travail dans l'entreprise jusqu'au 31 décembre, il en résulte que l'employeur a considéré que les faits invoqués n'excluaient pas son maintien dans l'entreprise et n'étaient donc pas constitutifs d'une faute grave.
Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-19.389 F-D

LES IRP, INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Sommaire

1/ la section syndicale

2/ RSS et DS

3 /le CSE

4/ les commissions

Consultation annuelle DU CSE sur la situation économique et financière

Bas du formulaire

Tous les ans l’employeur doit consulter le CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise, conformément à l’article L.2312-25 du code du travail. Contrairement à l’ancien examen annuel des comptes, les élus sont ici amenés à donner leur avis. La consultation porte également sur la politique de recherche et développement et sur l’utilisation du crédit d’impôt recherche.

A l’occasion de cette consultation, le CSE peut recourir à un expert-comptable (article L. 2315-88 du code du travail).  Le rôle de l’expert-comptable consiste à notamment « rendre intelligible » les comptes de la société et offrir une vision éclairée sur la situation économique et financière de leur entreprise.

La consultation sur la situation économique et financière est une présentation par la direction de la situation de l’entreprise, une présentation chiffrée de l'année passée et des perspectives de l'année en cours.

 Les enjeux de la consultation annuelle

 La consultation économique et financière de l’entreprise doit permettre aux représentants des salariés de mieux comprendre :

• la situation économique et financière de l’entreprise,
• le marché dans lequel elle évolue,
• les enjeux du groupe auquel elle appartient,

• les risques et les opportunités.

Au cours de cette consultation, le CSE doit pourvoir échanger avec la direction, créer un dialogue, poser toutes les questions qu’il lui semble nécessaire, et demander le cas échéant des compléments d’information.

Cette consultation doit être préparée en amont. Le CSE ayant au préalable reçu l’information économique et financière nécessaire à la compréhension des comptes via la BDES.

 Le rôle de l’expert-comptable

 Il est avant tout pédagogique, il doit savoir rendre « intelligible » la situation. Son objectif est que le CSE s’approprie totalement les données de gestion de l’entreprise. Son rôle est donc formateur.

De plus, les informations économiques et financières reçues en préalable de la consultation par le CSE sont souvent complexes et appuient la stratégie de l’entreprise. Ils ne laissent que peu de place aux stratégies alternatives. Le rôle de l’expert est d’apporter un regard critique et objectif sur les informations communiquées et ainsi de permettre de poser les bonnes questions.

L’expert-comptable se doit d’être présent auprès du CSE et de l’accompagner afin de répondre à ses interrogations. Le cadre de l’intervention de l’expert-comptable se matérialise par une lettre de mission réfléchie et réalisée en collaboration avec les élus.

L’expert-comptable a un pouvoir d’investigation bien plus important que celui des élus. Il est en droit de demander toutes les informations qu’il lui semble « utiles », informations qui n’auraient pas été forcément portées à la connaissance des élus. L’expert-comptable apporte une vision plus exhaustive de l’entreprise.

L’expert-comptable formalise son accompagnement par un rapport synthétique, simple et compréhensible. Il présente ses conclusions en séance plénière. Cette séance doit permettre d’ouvrir un dialogue avec la direction.

L’expert-comptable, avec votre accord, peut examiner des points spécifiques, des points de blocage sur lesquels vous avez besoin d’avoir une vision éclairée.

Ces points particuliers sont souvent des arguments clés dans vos prochaines négociations avec l’employeur. La mission de l’expert-comptable est également de rééquilibrer les rapports de force dans l’entreprise afin que vous puissiez négocier avec votre direction.

 Les avantages pour les élus

 La consultation économique et financière de l’entreprise fait partie des prérogatives économiques des élus.

En tant qu’élu, vous avez des métiers bien différents : infirmier, logisticien, consultant informatique, éducateur spécialisé, téléconseiller, commercial…, et souvent éloignés du domaine comptable ou financier. L’expert-comptable a ces compétences, auxquelles s’ajoutent son expérience et sa connaissance dans le secteur d’activité.

L’expert-comptable a pour but de vous transmettre les clés de compréhension de votre entreprise, afin d’aiguiser votre esprit critique.

Le rôle de cette mission est aussi de vous former sur les termes techniques, aux montages financiers ou encore à toutes problématiques propres à votre entreprise. Elle vous permet de compléter vos connaissances, et ainsi devenir plus autonome.

En tant que salarié, et en tant qu’élu, votre emploi du temps est souvent bien chargé. La gestion des activités sociales et culturelles, les réunions, les comptes rendus…affectent vos heures de délégation. Votre temps disponible pour vous pencher sur les problématiques économiques et financières est souvent limité. Le recours à un expert-comptable vous permet de répondre à vos prérogatives économiques sans y consacrer un temps infini.

Déroulement d’une mission

 Les missions sur les comptes annuels commencent systématiquement par une prise de contact avec tous les membres du CSE, pour comprendre leur situation, leurs préoccupations, ainsi que la situation économique et financière de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

Cette première prise de contact va nous permettre de construire ensemble une lettre de mission qui répondra précisément à vos attentes. Chacune de notre lettre de mission est personnalisée à vos attentes. Notons que la rédaction de celle-ci est obligatoire.

La lettre de mission a pour fonction d'encadrer le périmètre de la mission et de préciser la nature et l'étendue de notre intervention. Elle comporte habituellement :

• l’objet de la mission,
• les thématiques abordées,
• les documents à transmettre par l'employeur,
• le calendrier de la mission,
• une estimation du montant des honoraires.
• Elle est envoyée à l’employeur dont les honoraires de la mission sont intégralement à sa charge.

Nomination de l’expert par le CSE

 La désignation de l’expert-comptable peut être faite en séance plénière ordinaire ou extraordinaire. Elle doit suivre un certain formalisme, une procédure en deux étapes :

• 1ère étape : inscription à l'ordre du jour du CSE
• 2nde étape : au cours de la séance deux motions seront à voter :

• 1ère motion : conformément à l’article L.2315-88 du code du travail, le CSE décide de se faire assister par un expert-comptable pour la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'exercice N.
• 2nde motion : pour effectuer la mission de consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’exercice N, le CSE choisit de désigner un cabinet. Dans le cadre de cette mission, l’expert-comptable du CSE abordera les points suivants…

Chacun des votes doit obtenir la majorité absolue des membres titulaires présents.

Une copie du procès-verbal de la réunion désignant le cabinet d''expert-comptable A.C.E.E devra nous être communiquée.

 La rémunération de l'expert-comptable

 Dans le cadre de la mission sur la consultation annuelle sur la situation économique et financière, la rémunération de l'expert-comptable du CSE est prise en charge à 100% par l'employeur (article L2315-80 du code du travail).

 Président,  secrétaire et trésorier du CSE.

Mise en place et fonctions.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le bureau du CSE, qui doit être mis en place dès sa première réunion, comprend